14
компании. В результате в 1950-х годах в крупных компаниях стали появляться
инициативы по расширению рабочих мест [13,c.284].
На академическом фронте Тернер и Лоуренс предположили, что есть
три основных характеристики "мотивирующей" работы: 1) Это должно
позволить работнику чувствовать личную ответственность за значительную
часть выполненной работы. Работник должен чувствовать себя собственником
и связь с работой, которую он выполняет. Даже в командных ситуациях
успешные усилия будут способствовать осознанию человеком того, что его
вклад был важен для выполнения задач группы. 2) Он должен обеспечивать
результаты, которые имеют внутреннее значение для человека. Эффективная
работа, которая не заставляет работника чувствовать, что его усилия имеют
значение, не будет поддерживаться. Результат работы сотрудника должен
иметь ценность для него самого и для других сотрудников организации . 3)Он
должен предоставлять сотруднику обратную связь о его достижениях.
Конструктивная, правдоподобная критика выполненной работы имеет
решающее значение для мотивации работника к улучшению[25,c.158].
Хотя терминология меняется, принципы мотивации сотрудников
остаются относительно неизменными по сравнению с результатами,
полученными более полувека назад. Сегодняшние модные слова включают в
себя" расширение прав и возможностей", " круг качества "и" работа в
команде."Все эти термины демонстрируют три характеристики мотивации
труда, изложенные в теории Тернера и Лоуренса [27,c.64]. Которые так же
применяются в теории медицинского центра данной организации ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ». Расширение прав и возможностей дает автономию и
позволяет сотруднику иметь право собственности на идеи и достижения, будь
то действуя в одиночку или в команде. Кружки качества и растущее
появление команд в современных условиях работы дают сотрудникам
возможность усилить важность работы, выполняемой членами, а также
получить обратную связь об эффективности этой работы.
В медицинском центре, может иногда не хватать ресурсов для
15
внедрения формальных программ мотивации сотрудников, но менеджеры, тем
не менее, придерживаться тех же основных принципов. Чтобы помочь
сотрудникам почувствовать, что их работа имеет смысл и что их вклад ценен
для компании, я как владелец данного бизнеса сообщаю сотрудникам цель
компании. Это общение принимает форму слов, а также действий. Кроме
того, устанавливаю высокие стандарты для сотрудников, но также
поддерживаю их усилия, когда цели не могут быть достигнуты. Это также
может быть полезно, чтобы позволить сотрудникам как можно больше
автономии и гибкости в том, как их работа выполняется. Творчество будет
поощряться, если честные ошибки будут исправлены, но не наказаны.
Наконец, я так же предпринимаю шаги, чтобы включить видение сотрудников
для компании с его или ее собственным видением. Это будет мотивировать
сотрудников вносить свой вклад в достижение целей малого бизнеса, а также
поможет предотвратить застой в его направлении и назначении .
Россия -уникальная страна. Во времена крепостного права понятия
"оплачиваемый труд" практически не существовало. Большая часть населения
была крепостными и работала на своих хозяев, которым не нужно было
работать. Да, были люди, которые были на государственной службе и
получали зарплату, но по сравнению с остальным населением их было
мало[40,c.312].
Мотивации стали появляться в сознании, в некотором роде,
желательно работа после свержения монархии и прихода советской власти.
Благодаря успешной пропаганде правительства население работало на идею.
Звучали лозунги "пятилетку за три года!", "Сколько работал - столько и
заработал" и другие. Можно сказать, что в СССР доминировала
нематериальная мотивация, трудовая мотивация работника[12,c.191].
В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России
начали кардинально меняться. В первую очередь это было связано с
ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением
необходимости работы с представителями разных национальностей. В
16
отличие от 80-х годов, когда работник долгое время находился на одном и том
же месте, в 90-е годы люди стали чаще менять работу. Это привело к
партнерству между работодателем и работником. Эта тенденция
продолжалась до начала XXI века [35,c.235].
Мотивационная система страны по большей части носит" интуитивный
" характер, не имеет должного теоретического обоснования. на большинстве
предприятий существует только материальная мотивация, а если
нематериальное - то в очень ограниченной форме, потому что чаще всего не
находит отклика у сотрудников. Основным стимулом для выполнения
больших объемов работ является премиальная часть.
Отсутствие теоретического обоснования мотивации приводит, помимо
"интуитивного" понимания концепции, к тому, что руководителям
предприятий приходится обращаться к опыту зарубежного менеджмента,
который редко дает положительный результат, так как не учитывает
культурные различия, а также менталитет российских сотрудников.
Во многих промышленных и торговых предприятиях продолжали
действовать модели" кнута и пряника", вышедшие из крепости еще стоящими
[34,c.324]. Данный метод так же применяется в организации ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ».
Также особенностью мотивации персонала на российских
предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации,
закрепленных в нормативных актах и локальных документах на их основе.
В основном в России, система оплаты труда, которая не учитывает
сложность работ и квалификацию работника. Зарплата оценивается
необъективно, что приводит к безразличию со стороны сотрудников, снижает
их интерес к работе, а этот метод в первую очередь негативно влияет, на
увеличение прибили в той или иной компании.
Следующей особенностью мотивации персонала в России является то,
что до недавнего времени существующие модели мотивации исключали
возможность совмещения должностей и развития неспециализированной
17
карьеры [3,c.524].
Зачастую социальная мотивация сотрудников осуществляется без
учета результатов индивидуальной работы. социальная мотивация может быть
применена как к мотивированным сотрудникам, так и к тем, кто не проявляет
большого рвения в своей работе. Исходя из этого, возникает ощущение
несправедливости, которая может повлиять на производительность
мотивировать сотрудников.
Следующей отличительной особенностью мотивационных систем в
России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших
работников. В западных же странах ни одна из мотивационных моделей
предприятий не предусматривала и не предусматривает блока моральных
мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные,
социально-материальные, натуральные и социальной карьеры [7,c.496].
Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась
сквозь призму социалистического соревнования. Например, бригады
различных промышленных предприятий соревновались между собой за
большее выполнение плана. Стоит отметить, что эта особенность не изжила
себя полностью и также присутствует в современной системе мотивации. Это
способствует увеличению темпов социальной и творческой активности
работников, является движущей силой научно-технического прогресса.
Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является
разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих
российских компаниях это - главный приоритет. По исследованиям онлайн-
сервиса Recruitnet.ru, лишь 19% компаний, из принимавших участие в
исследовании, регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку
сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а
еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив [5,c.148]
Большую популярность среди всех программ имеет медицинское
страхование, за ним идет частичная компенсация стоимости страховых
программ, направленных на членов семьи сотрудника, и гибкий график.
18
Также популярна программа организации питания в офисе.
Интересно, что в российских компаниях только половина сотрудников
считает такие направления как «забота о красоте», «стиль и имидж
сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских
отношениях» приоритетными. Другая половина считает их неактуальными.
Русский человек прошел долгий путь от раба, которому не полагалась
оплата его труда, до работника, который начинает постепенно осознавать, что
не готов интенсивно работать только за заработную плату. Его потребность
постепенно растут и расширяются, и помимо физиологических нужд, ему
важны духовные. Однако в российских компаниях только происходит
становление мотивационной системы, учитывающей все особенности
национального менталитета. Происходит наработка опыта, разработка
способов нематериальной мотивации, а также внедрение их в мотивационную
систему компаний. Работодатели постепенно осознают, что работнику для
более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем
просто оклад или премия. Необходимо заботиться как о физическом здоровье
сотрудников, так и о психическом комфорте [16,c.65]. Зная данную теорию , я
стараюсь применять ее в своей организации как и в теоретическом плане, так
и в практическом. Поэтому общение и забота о персонале в следствии может
приостановить текучесть кадров, а в следствии чего сэкономить бюджет
организации.
19
1.2.Мотивационный процесс
Перед этим мы поговорим о процессе мотивации. Поведение индивида,
направленное на достижение определенных целей внутренним побуждением,
называется мотивацией, а процесс, позволяющий мотивировать людей на
выполнение определенной работы, называется процессом мотивации. На
самом деле человеческое поведение «подпитывается», направляется и
поддерживается процессом мотивации. В области управления персоналом
мотивация определяется, как желание работника выполнить свою работу на
отлично или реализовать весь потенциал для выполнения поставленных перед
ним задач. Главной характеристикой мотивации является то, что она
направляет поведение человека к достижению целей.
Мотивация важна в приобретении и удержании сотрудников.
Сотрудники связаны с организационными целями через клей мотивационных
инструментов. В дополнение к этому, творчество и производительность
сотрудников также увеличены через мотивационный фактор.
Процесс мотивации начинается с потребности, которая может быть
восприятием дефицита у человека. Например, сотрудник в организации
считает необходимым более высокую зарплату, более сложную работу,
свободное время и т.д. Эти потребности влияют на мыслительные процессы
сотрудника, направляя его на удовлетворение потребностей путем принятия
определенного шаблона действий. В случае, если выбранный курс действий
сотрудника приводит его к ожидаемым результатам в виде вознаграждения,
он определенно будет мотивирован аналогичным вознаграждением, чтобы
дать такую же производительность в будущем. С другой стороны, если
ожидаемое вознаграждение не будет получено в результате принятия
определенной линии действий, то сотрудник вряд ли повторит свое
поведение. Таким образом, вознаграждения за определенные действия,
действуют как механизм обратной связи, который поддерживает сотрудника
для оценки последствий, когда он рассматривает свои будущие действия.
Мотивация определяется как энергия или сила, которая стимулирует человека
20
действовать в направлении достижения желаемой цели. Прежде чем достичь
более глубокого понимания мотивации, необходимо получить знания о ее
основном процессе и элементах, участвующих в нем [24,c.].
Процесс мотивации включает в себя три элемента: мотивы, поведение
и цели:
1)Мотив. Мотив-это то, что побуждает человека к действию. Это все,
что побуждает человека вести себя или действовать. Действие происходит из
мотивов. Мотивы связаны с когнитивным процессом человека и влияют на его
поведение одним или несколькими способами. Мотивы- это либо
потребности, либо желания, которые создают состояние дисбаланса,
физиологически или психологически, внутри человека. В принципе, есть три
вида мотивов: биологические, стимулирующие и социальные. Биологические
мотивы в основном состоят из потребностей, таких как голод, жажда, боль,
воздух (потребность в дыхании) и материнские потребности. С другой
стороны, стимулированные мотивы включают любопытство, исследование,
сенсорную стимуляцию и тому подобное. Социальные мотивы - это власть,
принадлежность, достижения и другие социальные потребности и желания.
Многие психологи также подразделяют мотивы на две основные категории:
первичные и вторичные мотивы. Первичные мотивы также известны как
биологические побуждения, в то время как вторичные мотивы также
называются психосоциальными мотивами и являются зонтичной группой для
стимулов и социальных побуждений [30,c.115].
2)Поведение. Поведение-это действие, которое является результатом
мотивов человека. Поведение также можно рассматривать как ряд действий,
которые человек делает для достижения цели. Поведение человека можно
классифицировать как обычное или необычное. Например, человеку
свойственно есть, когда он голоден, и было бы необычно продолжать
голодать, когда он чувствует голод.
3)Цели. Чтобы исправить состояние дисбаланса, вызванное мотивом,
необходимо достичь целей. Если мотивы - это побуждения, а поведение-это
21
средства, то цели- это цели. Достижение цели через поведение имеет
тенденцию удовлетворять мотив. Цели могут быть внутренними, такими как
самосовершенствование, и/или внешними, как более высокое положение,
большая власть или лучшая зарплата. Есть много факторов, которые влияют
на человека в достижении его целей. Некоторые из них включают культурные
нормы и ценности, которые он приобретает в процессе взросления. Другими
факторами являются его биологические и наследственные способности. Его
влияние на обучение, личный опыт, а также мобильность в его социальной и
физической среде влияют на то, каковы его цели.
Процессы мотивации:
1. Неудовлетворенная потребность . Процесс мотивации
начинается тогда, когда в человеке возникает неудовлетворенная потребность.
2. Напряжение . Присутствие неудовлетворенной потребности
дает ему напряжение.
3. Поехали . Это напряжение создает побуждение влечения в
человеке, и он начинает искать различные альтернативы для удовлетворения
влечения.
4. Поведение Поиска. После поиска альтернатив человек начинает
вести себя в соответствии с выбранным вариантом.
5. Удовлетворенная потребность. После того, как он ведет себя
определенным образом в течение длительного времени, он оценивает,
удовлетворена ли потребность или нет.
6. Снижение напряжения . После выполнения потребности
человек получает удовлетворение, и его напряжение уменьшается [33,c.227].
Например, если у работника возникнет потребность зарабатывать
больше, эта потребность сделает его беспокойным и он начнет думать, как
удовлетворить свою потребность. Чтобы удовлетворить свою потребность, он
может подумать о том, чтобы упорно работать в организации и получить
продвижение по службе, чтобы он начал работать. Через некоторое время он
получит стимулы или приращения или продвижение по службе, которые
22
удовлетворят его потребность .
Но процесс мотивации не заканчивается удовлетворением одной
потребности . После удовлетворения одной потребности развивается другая
потребность, и тот же самый процесс продолжается до тех пор, пока
потребности продолжают появляться в людях.
Таблица 1
Система создания мотивационно – стимулирующих условий
труда
Функция
привлеченного
человека
Позиционер
Что необходимо поддерживать
у работающего
Работник
(собственник
рабочей силы)
Работодатель
(собственник
денежных средств
и средств
производства)
Заинтересованность в
результатах своего труда, в
максимальном приложении
своих рабочих сил.
Специалист-
профессионал
Предприниматель
(хозяин дела)
Профессиональное
самоопределение к работе в
фирме в рамках специальности
Сотрудник фирмы
Фирма в целом
Самоопределение к работе в
этой конкретной фирме,
имеющей свои традиции,
корпоративную культуру,
условия труда и пр.
Исполнитель
Менеджер
Самоопределение к
исполнительным нормам
Коллега
Коллега (работник
вспомогательной
службы и т.п.)
Самоопределение к
конструктивному
взаимодействию с коллегами.
Рационализатор
Заинтересованный
в нормативной
организации труда
(НОТ)
Заинтересованность во
внесении рациональных
предложений
Член коллектива
Коллектив
Самоопределение к культурным
нормам общения, к
поддержанию здравого
психологического климата
Член коллектива
Коллектив
Самоопределение к культурным
нормам общения, к
поддержанию здравого
психологического климата
Работник-
пользователь
оргтехникой,
спецоборудованием
Технолог
Готовность и способность к
технологически правильному
использованию оборудования,
оргтехники и т.д.
23
1.3.Типы и важность мотивации
1. Мотивация достижения: это стремление преследовать и
достигать цели. Человек с мотивацией достижения хочет достичь цели и
продвинуться по лестнице успеха. Здесь достижение важно для его
собственной встряски, а не для наград, которые сопровождают его. Это
похоже на "Кайдзен" подход японского менеджмента.
2. Мотивация принадлежности: это стремление относиться к
людям на социальной основе. Люди с мотивацией принадлежности
выполняют работу лучше, когда они хвалят за их благоприятные отношения и
сотрудничество.
3. Мотивация компетентности: это стремление быть хорошим в
чем-то, позволяя человеку выполнять качественную работу. Компетентность
мотивированные люди стремятся к мастерству в работе, гордятся развитием и
использованием своих навыков решения проблем и стремятся быть
творческими, когда сталкиваются с препятствиями. Они учатся на
собственном опыте.
4. Мотивация власти: это стремление влиять на людей и менять
ситуации. Люди, мотивированные властью, хотят оказать влияние на свою
организацию и готовы рисковать ради этого.
5. Мотивация отношения: мотивация отношения- это то, как люди
думают и чувствуют. Это их уверенность в себе, их вера в себя, их отношение
к жизни. Это то, как они относятся к будущему и как они реагируют на
прошлое.
6. Мотивация стимула: это когда человек или команда получает
вознаграждение от деятельности. Это” вы делаете это, и вы получаете это",
отношение. Это типы наград и призов, которые заставляют людей работать
немного сложнее [35,c.235].
7. Мотивация страха: мотивация страха принуждение-это человек,
который действует против воли. Это мгновенно и получает работу быстро.
Это полезно в краткосрочной перспективе.