54
Методом анкетирования и опроса персонала во время практики. В
результате такой системы мотивации сотрудников: надбавки, доплаты,
премирования, возможность карьерного роста, положительная атмосфера в
организации все сотрудники остаются довольны работой в данной
организации .
55
2.4.Анализ методов мотивации персонала организации
Существует множество методов мотивации персонала, главное
правильно их использовать. Ежедневно с 9:00-10:00 в будни дни на
протяжении трех лет я провожу собрание для своих сотрудников:
менеджеров, координаторов, врачей стимулирую и мотивирую их в денежном
вознаграждении, бонусах, возможности карьерного роста, обучаю техники
продаж (делюсь ценной информацией, которою я много лет изучала и
применяла на практике). Наилучших сотрудников по итогу квартального либо
годового отчета отправляю на повышение квалификации за счет компании.
Анализируя методы мотивации персонала организации, важное
значение в процессе управления персоналом и повышении его
производительности имеет денежная мотивация. Я как управленец, считаю и
по результатам вижу, что руководитель организации не должен экономить на
труде работников организации. Впоследствии дешевый труд обойдется
слишком дорого для организации. Интенсивный и эффективный труд
работников должен иметь высокий уровень вознаграждения. Достойная
оплата труда, это вызовет у человека чувство уверенности и защищенности и
станет действенным средством в положительном результате для организации.
Так же очень важным аспектом мотивации имеет для работников
возможности карьерного роста. По результатам анализа и опроса он является
важным для большинства сотрудников. Как показала практика: даже если
работа в организации будет высокооплачиваемой, но сотрудник не видит для
себя перспектив в развитии и дальнейшем продвижении по службе, то
удержать высококвалифицированного специалиста будет практически
невозможно. Кроме денежных вознаграждений, премий, карьерного роста
организация может предоставить своим лучшим сотрудникам возможность
бесплатного обучения, переподготовки, повышения квалификации,
продвижения по службе и гибкий график работы.
Главные методы мотивации персонала, как написано в теории и когда я
проанализировала во время прохождения практики, показали следующие:
56
позитивная атмосфера в коллективе, профессиональное обучение, карьерная
лестница, социальное обеспечение, оплата труда. Все это приводит к
увеличению трудоспособности персонала, что позитивно влияет на прибыль в
организации .
Атмосфера и настроение в коллективе - это немаловажный фактор,
влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю
следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и
взаимозаменяемости. Не советуется создавать жестокую конкурентную среду
и развивать дух соперничества.
Выводы:
Проанализировав свои наблюдения в организации ООО «ПРЕСТИЖ-
СИТИ» я могу с уверенностью сказать, что обучение и мотивацию
сотрудников необходимо проводить регулярно, это повышает уровень их
знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании.
А так же необходимо постоянно анализировать и при необходимости вовремя
корректировать особенности системы мотивации персонала в ООО
«ПРЕСТИЖ_СИТИ».
.
57
Глава 3. Совершенствование системы мотивации
персонала ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ»
3.1.Выявление преимуществ и недостатков действующей системы
мотивации персонала организации.
Преимущества для руководства и организации:
• Повышение эффективности и производительности труда
сотрудников. Мотивация обеспечивает высокий уровень работы сотрудников .
• Более лучшее сотрудничество от работников и сердечных
отношений труд- управления.
• Снижение нормы прогулов и текучести рабочей силы.
• Сокращение текучки кадров .
• Повышение морального духа работников .
• Быстрое достижение бизнес / корпоративных целей и
благоприятный корпоративный имидж.
Преимущества для сотрудников и работников:
• Сотрудники получают различные денежные и неденежные
средства / льготы, которые обеспечивают им лучшую жизнь и благосостояние.
• Обеспечение занятости и другие льготы в связи с сердечными
отношениями с руководством.
• Привлекательность работы и удовлетворенность работой.
• Более высокий статус и возможности участия в управлении.
• Позитивный подход и взгляд сотрудников на компанию,
руководство и начальство.
• Снижение уровня текучести кадров, наносящего вред
работникам и руководству.
• Более широкие возможности для совершенствования знаний и
навыков сотрудников.
Преобладание и недостаток внешней мотивации
Преимущества внешней мотивации:
Быстро изменяет поведение
58
Требует небольших усилий или подготовки
Требует небольших знаний студента
Недостатки внешней мотивации:
Обеспечивает отвлечение внимания от обучения
Трудности в определении соответствующих вознаграждений и
наказаний
Неэффективен после длительного периода времени
Как только награда будет удалена, мотивация будет потеряна
Преобладание и недостаток внутренней мотивации
Недостатки внутренней мотивации:
Медленно изменить поведение
Требует длительной подготовки и особого внимания
Для мотивации студентов могут потребоваться различные подходы
Преимущества внешней мотивации:
Быстро изменяет поведение
Требует небольших усилий или подготовки
Требует небольших знаний студента
Оба мотивационных типа могут влиять на обучающее поведение
студента. Исследования показывают, что внешние вознаграждения оказывают
негативное влияние на внутреннюю мотивацию, поэтому внешние методы
следует использовать осторожно и экономно.
59
3.2. Мероприятия по совершенствованию технологий мотивации
персонала организации
Важную роль в организации ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ» занимают
мероприятия по совершенствованию технологий мотивации персонала.
Условно мероприятия мотивации можно разделить на 3 группы:
финансовые, социальные и психологические. Использование только одного
вида стимулирования не является эффективным, поскольку мотивация
сотрудников может варьироваться в зависимости от определенных
обстоятельств. Финансовая группа включает в себя такие меры, как
повышение заработной платы, премии, штрафы, различные бонусы.
Социальная мотивация - это предоставление дополнительных льгот (отдых в
санатории, бонусное страхование, помощь в получении чего-либо).
Психологические меры направлены на амбициозность личности, ее
стремление к самоутверждению. Они могут выражаться в виде публичной
похвалы с моей стороны (со стороны руководства), передачи дополнительных
полномочий, повышающих статус сотрудника, его распределения среди
других сотрудников.
Следует отметить, что мотивация как функция управления персоналом
является очень тонким процессом, который влияет на сотрудников, объединяя
их личные цели и организационные задачи в один, что позволяет им работать
с большей отдачей. По этой причине очень важно правильно выбрать
концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные
негативные последствия. Стимулирующие мероприятия не должны носить
постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет
считать их частью обычных рабочих дней. Например, постоянное повышение
заработной платы станет нормой, а не стимулом к работе. Сотрудники будут
знать, что их доход все равно увеличится, и перестанут пытаться его
получить. Особое внимание следует уделить негативным формам
стимулирования работников. К ним относятся штрафы, наказания, выговоры.
Если они будут происходить регулярно, то работники потеряют интерес к
60
труду и будут воспринимать свое присутствие на рабочем месте, как каторгу,
принудительное состояние.
Благодаря мотивации в управлении персоналом, у человека
просыпается интерес к работе, и он старается быть полезным для фирмы, в
которой работает. Стимулирующие меры должны помочь работнику
чувствовать себя непринужденно на рабочем месте, научиться принимать
самостоятельные решения, развивать свой потенциал. Для любого человека
очень важно чувствовать себя нужным и полезным, поэтому руководитель
должен периодически проводить мероприятия, демонстрирующие его
уважительное отношение к коллективу, показывать, как он ценит их и свою
работу. Это может быть встреча, на которой он выразит свою благодарность
за проделанную работу тем, кто ее заслужил.
Собственно, мотивация как функция управления представляет собой
сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для обеспечения
его бесперебойного функционирования необходимо проводить исследования,
выявляющие потребности персонала, его пожелания и предложения. Для
руководителя очень важно правильно выбрать подход к сотрудникам.
Система поощрительных мер должна постоянно обновляться и
регулироваться, что пробудит интерес к работе сотрудников. Правильно
выстроенная стимулирующая политика приведет к увеличению доходов
сотрудников и увеличению прибыли компании.
Мероприятия по совершенствованию технологий мотивации персонала
организации предоставлены на рисунке 5
61
Рисунок 5. Мероприятия по совершенствованию технологий
мотивации персонала организации
62
3.3.Практические советы для успешного мотивирования персонала
Для успешного мотивирования персонала я хочу дать некоторые
советы, так как я много лет занимаю руководящие должности, а последние 4
года владею собственной компанией, о которой я сейчас рассказываю на
примере своей ВКР. Основной вид деятельности в ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ»
деятельность больничных организаций, а это в основном работа с пациентами
,так как оказываются различные виды услуг .Это эмоционально тяжелая
работа как и для врачей, и для менеджеров ,потому что все люди разные, а к
ним необходимо проявить индивидуальный подход. Все мы очень хорошо
знаем ,что врачи ,педагоги, воспитатели и менеджеры должны быть в первую
очередь хорошими психологами, и эмоционально устойчивыми, так как
выполняют очень эмоционально тяжелую работу и за это их нужно в первую
очередь поощрять, так как они ежедневно сталкиваются с огромным
количеством людей (а все мы знаем, что сколько людей –столько и мнений) .
По этому хочу дать такие советы, которые я применяю в своей организации и
это показывает хороший результат, а так же , я хочу поделится с будущими
управленцами ,некоторыми рекомендациями которые я применяла на
практике:
• Обеспечьте сотрудникам определенные преимущества- дайте
вашим сотрудникам некоторые финансовые и другие преимущества. Дайте им
бонусы, платить им за сверхурочную работу, и дать им медицинских и
семейных страховых пособий. Убедитесь, что они получают перерывы от
работы. Пусть они наслаждаются отдыхом и праздниками
• Учесть советы предшественников. Необходимо ознакомиться с
теорией гигиены Герцберга, Х- и У-теориями МкГрегора и иерархией
потребностей Маслова. Хотя этим теориям довольно много лет, они всё еще
действуют. Обратитесь к справочнику, чтобы получить основное
представление об их главных принципах; это будет бесценно для создания
климата честности, открытости и доверия.
• Необходимо определить, что мотивирует лично Вас. Какие
63
факторы важны в работе и как они взаимодействуют. Осознать различие
между настоящей долгосрочной мотивацией и быстро проходящими
порывами.
• Узнать чего люди хотят от работы. Люди могут желать лучшего
статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот.
Но нужно узнать, что на самом деле мотивирует подчиненных (провести
анонимные опросы или анкетирование, поговорить с людьми о том, чего им
бы больше всего хотелось).
Например, хотят ли они:
- более интересной работы?
- более квалифицированного руководства?
- больше возможностей увидеть конечный результат своей
деятельности?
- большего участия?
- большего признания?
- большей конкуренции?
- больше возможностей для развития?
• Проявление интереса к работе. Поощрение сотрудников за
хорошо сделанную работу. Проявление искреннего интереса, не выходя за
рамки и не стоя ни у кого за спиной.
• Устранение, мешающих факторов. Определить, что мешает
успешной мотивации — это могут быть физические причины (помещения,
оборудование) или психологические причины (скука, несправедливость,
препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания).
Некоторые из них можно легко устранить; другие потребуют большего
планирования и времени.
• Проявление заботы. Если культура работы допускает
возможные ошибки и терпима к промахам персонала, сотрудники должны
понимать, на какую поддержку они могут рассчитывать. Зачастую практика
мотивации и выстраивания отношений оканчивается неудачей только из-за