44
Выводы:
В данной главе было рассмотрено теоретические основы мотивации
персонала
Требовалось изучить понятие мотивации, мотивационного процесса,
теоретическое понятия о типах и важность мотивации, а так же методы
мотивирования персонала в организации.
45
Глава 2. Технологии мотивации персонала на примере
организации ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ»
Полное наименование компании: Общество с ограниченной
ответственностью «ПРЕСТИЖ-СИТИ». Юридический и почтовый адрес:
123182, г. Москва, проезд Красногорский 3-й ,домовладение 5,пом.1 ком.2.
Дата государственной регистрации 03.09.2015г. Регистрирующий орган:
Межрайонная инспекция ФНС России №46 по г. Москве. Уставной капитал
Общества 10 000руб. Доля учредителя в уставном капитале Общества
составляет 100%.Учредитель и Генеральный директор Кибенко Алёна.
Организации присвоены: ИНН 7734362222, ОГРН 1157746814939,
КПП 773401001. Основным видом деятельности является
деятельность больничных организаций, всего зарегистрировано 45 видов
деятельности по ОКВЭД. Имеется медицинская лицензия ЛО-77-01-014144 от
17 апреля 2017г. бессрочно. При оказании первичной, в том числе
доврачебной, врачебной и специализированной, медико-санитарной помощи
организуются и выполняются следующие работы (услуги): при оказании
первичной доврачебной медико-санитарной помощи в амбулаторных
условиях по: медицинскому массажу, физиотерапии; при оказании первичной
специализированной медико - санитарной помощи в амбулаторных условиях
по: косметологии, мануальной терапии. Общество является
юридическим лицом и свою деятельность организует на основании
настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный
и другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее
пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное
фирменное наименование на русском языке. Общество имеет штампы
и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства
визуальной идентификации. Целями деятельности Общества являются
расширение рынка товаров и услуг, помощь населению, а также извлечение
46
прибыли. Предметом деятельности Общества является: предоставление
медицинских услуг юридическим и физическим лицам.
Все виды деятельности осуществляются в соответствии
с действующим законодательством РФ.
Организационно-управленческая структура ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ»
предоставленная на рисунке 4
Рисунок 4 . Организационно-управленческая структура ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ»
ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ» имеет линейную организационную
структуру. Линейная организационная структура самая простая структура
из всех существующих. Характеризуется наличием определенной цепи
инстанций. Решения спускаются сверху вниз. Линейная структура позволяет
легко принимать решения.
Генеральный директор
Главный
Бухгалтер
Главный
врач
Старшая
медсестра
Админист
раторы
Бухгалтер
Врачи
Медсестры
Отдел
продаж
Менеджеры
Финансовый
отдел
47
2.2. Оценка кадрового состава организации, цели и задачи
организации
Таблица 3
Кадровый состав организации
Годы
2017
2018
2019
Всего сотрудников
22
24
35
Генеральный директор
1
1
1
Главный врач
1
1
1
Врачи
8
11
14
Главная медсеста
1
1
1
Медсестры
3
2
3
Администраторы
2
2
2
Главный бухгалтер
1
1
1
Бухгалтер
1
1
1
Координаторы
2
1
2
Менеджеры
2
2
3
Вспомогательный персонал
0
1
6
Анализируя данную таблицу можно отметить, что с каждым годом
увеличивается количество персонала , основных сотрудников –врачей без
которых не смогла бы так эффективно существовать организация. А так же
хочу отметить, что увеличилось количество вспомогательного персонала.
48
Таблица 4
Показатель работы врачей за 3-х месячный период в ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ»
№
ВРАЧИ Июнь 2019 Июль 2019 Июль 2019
1.
Дерматолог
52 000 руб.
68 500руб.
85 000руб.
2.
Косметолог
158 000 руб.
227 000руб.
236000руб
3.
Мануальный терапевт
170 000руб.
193 000руб.
223500руб
4.
Физиотерапевт
83 000 руб.
86 500руб.
88 000руб.
5.
Иглорефлексотерапевт
64 000 руб.
68 500 руб.
93 500руб.
6.
Гирудотерапевт
70 000 руб.
64 000руб.
96 000руб.
7.
Трихолог
120 000 руб.
145 000руб.
148000руб
На данной таблице наглядно видно, что есть определенные
направления, которые дают сбой в работе, а это говорит о том ,что врачи по
данным направлениям не замотивированные ( такие направления, как
гирудотерапия, дерматология, иглорефлексотерапия, физиотерапия). С этого
следует вывод ,что необходимо в срочном порядке делать акцент на
«кассовые» направления и провести обучения для врачей для этого ведется
статистика (если пациент повторно не возвращается к доктору это говорит о
том ,что либо врач не « расположил» пациента к себе и поэтому он не захотел
у него лечится, либо доктор не привел достаточно аргументов для того, что
бы пациент ему доверял и остался у него на лечении. Зачастую 80%процентов
населения они не имеют медицинского образования, по этому и обращаются к
специалистам и ждут от них определенной помощи в том или ином
направлении, а если доктор не указывает на следствия которые могут ожидать
в будущем пациента , то соответственно человек не видит необходимости и
либо это так и оставляет и забывает в своих повседневных делах (что в
90%случаях так и происходит),либо данный клиент просто уйдет в другую
клинику, что бы найти « своего» врача. Потому что каждый пациент выбирает
49
сам себе доктора. Что означает «своего врача» .Есть определенная
психологическая тактика ,которой я обучаю своих врачей, она состоит с
некоторых этапов :
1)Знакомство-это первое впечатление которое складывается у пациента
о враче (данный этап происходит в течении 3-х мин. )
2) «Растопка льда» -врач должен расположить пациента к себе
(например: поинтересоваться как пациент доехал ,либо сделать искрений
комплимент, возможно пациент педагог, либо многодетная мама, либо у нее
красивые часы ,не важно за что, главное что бы это было от души.
3)Выявление потребности (что пациента беспокоит? как давно? что
делал пациент для улучшения ситуации ?,либо не делал? В любом случаи
пациента необходимо похвалить за то, что он собой занимается, даже если это
ему не помогло предыдущее лечение. Но если пациент скажет ,что ничего до
этого не делал, то все ровно нужно его похвалить даже за то, что он уже
пришел и не оставил данную ситуацию на самотек то есть он заботится о
своем здоровье ).В этом моменте врач проявляет заботу о пациенте
4)Анамнез
5)Диагностику
6)Назначение лечения ,а так же проявить свой профессионализм
И если доктор действительно интересуется этим пациентом и
проявляет заботу, пациент это так же чувствует на подсознательном уровне и
начинает доверять данному специалисту. Соответственно пациент остается в
данной клинике и он горазд платить деньги , потому что в моей клинике он
чувствует заботу ,которой к сожалению не дают в поликлиниках и больницах.
А главное он получит результат и в дальнейшем как практика показала,
начинает работать «сарафанное радио», начинают нас рекомендовать своим
близким и знакомым ,а это уже «горячая база пациентов» и дополнительный
заработок как и для врача, так и для организации ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ».
Миссия ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ» студии красоты и здоровья в
разработке и внедрении конкурентоспособных услуг, удовлетворяющих
50
требованиям и ожиданиям потребителя, как основы экономической,
финансовой устойчивости, динамичного развития организации и повышения
благосостояния ее работников.
Основные цели организации: поддержание результативного
функционирования системы менеджмента качества и обеспечение качества
услуг на всех этапах ее жизненного цикла; рациональное использование всех
ресурсов; извлечение максимально возможной прибыли от оказания услуг.
51
2.3. Оценка и особенности системы мотивации персонала ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ»
Основные принципы оплаты труда в ООО "ПРЕСТИЖ-СИТИ"
устанавливаются коллективным договором.
Система заработной платы состоит из: основной зарплаты по тарифам
и окладам; системы доплат и надбавок; системы премирования,
вознаграждений.
Должностные оклады работникам ООО "ПРЕСТИЖ-СИТИ"
устанавливаются при приеме на работу в минимальном размере,
установленном для данной должности .
В целях стимулирования повышения профессионального роста
работников и усиления их материальной заинтересованности и
ответственности за качество и выполнение работ в ООО "ПРЕСТИЖ-СИТИ"
применяется система ежемесячных дифференцированных надбавок и доплат.
Таблица 5
Надбавка за стаж работы в компании применяемая в ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ»
№
Стаж работы
Размер надбавки
1.
От 1 до 3 лет
10% от оклада
2.
От 3 до 5 лет
20% от оклада
3.
От 6 до 8 лет
25% от оклада
4.
От 8 до 10 лет
30% от оклада
Таблица 6
Доплаты от продаж абонементов на оказания услуг в ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ»
№
Сотрудники
Размер доплаты
1.
Координато
ры
7 % от продаж абонементов на услуги
2.
Менеджеры
5% от продаж абонементов на услуги
52
Таблица 7
Карьерный рост менеджера по продажам ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ».
№
Карьерный рост
Мотивационная сетка
1.
Стажер
2 недели
2.
Консультант
1 месяц
3.
Старший консультант
2 месяца
4.
Младший менеджер
3 месяца выполнения плана продаж
5.
Менеджер
6 месяцев выполнение плана продаж
6.
Старший менеджер
(Координатор)
8 месяцев выполнение плана продаж
7.
Директор
2года работы в компании, закрыть все
квалификации
8.
Партнер
Особые условия
Оценка труда каждого сотрудника напрямую связывается с оценкой ре-
зультатов работы подразделения. Один раз в месяц подводятся итоги
результатов работы. Право на вознаграждение возникает при условии
выполнения установленных критериев оценки. Кадровый менеджер и
координатор ООО "Престиж-Сити" ориентируется на достижение
поставленных директором целей через индивидуальные критерии.
ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ» здоровая система мотивации и она имеет
следующие особенности:
Превосходная работа разумно вознаграждается и должным
образом признана.
Если результаты не всегда на должном уровне, то система
предусматривает штрафные санкции.
Работа с сотрудниками честная и справедливая. Обиды и
препятствия, с которыми они сталкиваются, рассматриваются немедленно и
справедливо.
Для мотивации как эффективных, так и неэффективных
сотрудников применяется подход "кнута и пряника". Сотрудники относятся к
53
негативным последствиям (например, страх наказания) как к палке, внешнему
толчку и отходить от нее. Они принимают положительные последствия
(например, вознаграждение) как морковь, внутреннее притяжение и
двигаются к нему.
Система служебной аттестации очень эффективная.
Обеспеченная гибкость в организации работы.
Здоровая система мотивации соотнесена с целями организации.
Таким образом, индивидуальные / служебные согласованы с
организационными целями.
Мотивационная система изменяется в зависимости от ситуации
и организации.
Здоровая система мотивации меняет характера работы человека.
Рабочие места перепроектированы или реструктурированы в соответствии с
требованиями ситуации. Любая из альтернатив специализации -ротация
рабочих мест, расширение рабочих мест, обогащение рабочих мест и т.д.
могут использовать.
Управленческий подход активный. Все подчиненные и
сотрудники вовлечены в процесс принятия решений.
Система мотивации включает как денежные, так и неденежные
вознаграждения. Денежное вознаграждение соотноситься с результатами
деятельности. Производительность основывается на действиях сотрудников
по достижению целей, а не на славе сотрудников.
” Мотивировать себя мотивировать своих сотрудников " должен
быть управленческий подход.
Менеджеры понимают и определяют мотиваторы для каждого
себя.
Разумная система мотивации поощряет поддерживающий
надзор, посредством которого руководители делятся своими взглядами и
опытом со своими подчиненными, выслушивают мнения подчиненных и
помогают подчиненным в выполнении назначенной работы.