4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы мотивация персонала…..……………………..8
1.1.Понятие мотивации…………………………………………………………...8
1.2.Мотивационный процесс ……………………………………………..…….19
1.3.Типы и важность мотивации ……………………………………………….23
1.4.Методы мотивирования……………………………………………………..35
Глава 2. Технологии мотивации персонала на примере организации ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ»……………………………………………………………..45
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ»………45
2.2. Оценка кадрового состава организации, цели и задачи организации …..47
2.3.Оценка и особенности системы мотивации персонала ООО «ПРЕСТИЖ-
СИТИ»…………………………………………………………………..………..51
2.4.Анализ методов мотивации персонала организации …………………..…55
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ»……………………………………………………...……...57
3.1.Выявление преимуществ и недостатков действующей системы
мотивации персонала организации……………………………………………..57
3.2. Мероприятия по совершенствованию технологий мотивации персонала
организации ……………………………………………………………………...59
3.3.Практические советы для успешного мотивирования персонала………..62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………….…………………………….70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………..…………………………...…72
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….75
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из
наиболее существенных факторов конкурентоспособности современной
организации, а так же способствует процветанию компании и реализует ее
цели. Таким образом, изучения теоретических и практических вопросов
разработки и совершенствования системы мотивации персонала организации
ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ», как фактора повышения производительности труда
работников является важной задачей.
Цель и задачи моей выпускной квалификационной работы
заключаются в том, чтобы изучить, рассмотреть и проанализировать
технологии по совершенствованию мотивации персонала на примере
организации ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ», определить методы мотивирования и
их практическую значимость. Изучить содержание понятия «мотивация»,
«мотивирование», мотивационный процесс, типы и важность мотивации,
методы мотивирования персонала. Ознакомится с характеристикой
предприятия и его деятельностью, уставными документами и иным
документооборотом. Оценить кадровый состав организации,
проанализировать методы, оценить систему и особенности мотивации
персонала, выявить преимущества и недостатки системы мотивации, провести
мероприятия по совершенствованию технологий мотиваций и разработать
практические рекомендации для успешного мотивирования персонала. А так
же закрепить теоретические и практические знания в организации и
управлении персоналом.
Объектом исследования ВКР является организация ООО «ПРЕСТИЖ-
СИТИ», основным видом деятельности, которой является больничное дело.
Предметом деятельности является предоставление медицинских услуг
юридическим и физическим лицам. Предметом исследования являются
технологии мотивации персонала в современной организации.
6
В первой главе ВКР дается общая информация о понятии «мотивация»,
«мотивирование»; мотивационный процесс; типы и важность мотивации;
методы мотивирования персонала в организации.
Во второй главе мною более тщательно рассматривается общая
характеристика предприятия и его деятельность, уставные документы и иной
документооборот, оцениваю кадровый состав организации, цели и задачи,
анализирую методы, даю оценку системе и особенностям мотивации
персонала.
Третья глава посвящена выявлению преимуществ и недостатков в
действующей системе мотивации персонала, мероприятиям по
совершенствованию технологий, а так же предоставляю разработки
практических рекомендации для успешного мотивирования персонала.
Проблема заключается в том, что ни одна система управления не
станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная
модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида в
коллективе и в целом приводит к достижению личных и коллективных целей.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов повышения производительности, путей роста
творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Руководители всегда осознавали, что в современном менеджменте все
большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация
персонала является основным средством обеспечения оптимального
использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является
возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется
соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система
мотивирования. Для мотивации сотрудников компании ООО «ПРЕСТИЖ-
СИТИ» сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы
7
вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении
отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее
эффективных методов управления ими не теория менеджмента, не практика
управления персоналом не дает.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1. Понятие мотивации
Термин Мотивация происходит от слова "мотив". Слово "мотив" как
существительное означает цель, как глагол это слово означает движение в
действие. Следовательно, мотивы- это силы, побуждающие людей
действовать определенным образом, чтобы обеспечить удовлетворение
конкретной человеческой потребности за один раз. За каждым человеческим
действием стоит мотив. Поэтому, так как я являюсь руководителем ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ», я должна мотивировать людей работать на организацию.
Непосредственно существует большое количество мотивационных
тенденций в ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ», из которых и складывается понятие
мотивации, и которые в какой-то степени свойственны всем людям, но к
сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации нет.
Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Возьмем в пример Г.Г. Зайцева, у которого встречается такое
определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности
личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить
определенные потребности» [8,
c149].
Б.Ю. Сербинского говорил: «Мотивация-это побуждение людей к
деятельности». Но все определения мотивации сходны в том что: под
мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение
живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой
стороны – само побуждение. Следует отметить, что поведение человека
всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их
важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут
иметь несколько причин, которые коренятся в конфликтах между
сотрудниками. Данная компания, она достигает значительных результатов в
побуждении у десятков людей приверженности к труду и склонности к
постоянным нововведениям, показывает, что нет никаких причин, по которым
невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала
9
чувствовать себя победителями.
Я считаю, что широко раскрывает понятие мотивации, определение
Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень
активности и направленности действий человека в конкретной ситуации». В
этом определении мотив характеризуется двумя составными элементами
[18,492].
Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования
показывают, что соотношение деятельности/активности человека и
результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере
роста активности результаты повышаются, а потом на определенном уровне
активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется
Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются
лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу
оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Из этого
следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности
подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Следует
учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Если
человек работает старательно, проявляет активность, но положительных
результатов может и не быть, если он направляет свою деятельность в
неправильном направлении. Схожая ситуация возникает тогда, когда
подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может
являться неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное
руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда также
возможно возникновение конфликта между собственными потребностями
человека и целями коллектива.
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-
то сделать, побуждение к какому-либо действию[1,c.405]. Создание и
поддержание мотивации в организации ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ» является
достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются
в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.
10
Однако все же имеют место общие принципы формирования и сохранения
мотивации, также менеджер призван, по возможности, искать мотивацию
персонала в привлекательности труда, творческом ее характере. Поведение
человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках
которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню
взаимодействия на человека. Из этого мотивационная структура индивида
является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем
структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то
же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от
воспитания человека, образования и других факторов. Мотивация может быть
определена как плановый процесс управления, который стимулирует людей
работать в меру своих возможностей, предоставляя им мотивы, которые
основаны на их неудовлетворенных потребностях [Приложение 1].
"Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для
достижения желаемых благ."- Уильям Г. Скотт [2,c.832].
"Мотивация-это процесс попытки повлиять на других, чтобы сделать
свою волю через возможность получения или вознаграждения “"- Флиппо
[11,c].
Мотивация, на самом деле, это как, нажав на правую кнопку, чтобы
получить желаемое поведение человека.
Мотивация, без сомнения, является важным компонентом любой
организации, в том числе и в моей организации, без нее невозможно обойтись.
Это психологическая техника, которая действительно осуществляет планы и
политику посредством усилий других. В зависимости от компании, региона и
даже всей страны мотивация может существенно различаться. Это зависит от
культуры, менталитета, условий труда и других факторов. Поскольку тема
моей ВКР является: «Технология мотивации персонала современной
компании на примере ООО «ПРЕСТИЖ-СИТИ», то целесообразно
рассмотреть, какие особенности мотивации персонала присущи данной
компании.
11
Мотивация сотрудников - это уровень энергии, приверженности и
творчества, который работники данной компании применяют к своей работе.
В условиях растущей конкуренции в бизнес- среде последних лет поиск путей
мотивации сотрудников стал насущной проблемой для многих менеджеров.
На самом деле, появилось множество различных теорий и методов мотивации
сотрудников, начиная от денежных стимулов и заканчивая расширением
участия и возможностей. Мотивация сотрудников иногда может быть
особенно проблематичной для малого бизнеса, где владелец часто потратил
столько лет на создание компании, что ему трудно делегировать значимые
обязанности другим. Но предприниматели должны помнить о таких
ловушках, поскольку последствия низкой мотивации сотрудников для малого
бизнеса могут быть разрушительными [4,c.211]. Некоторые из проблем,
связанных с немотивированными работниками, включают
самоуспокоенность, снижение морального духа и широко распространенное
разочарование. Если позволить этим проблемам продолжаться, они могут
снизить производительность, доходы и конкурентоспособность в малом
бизнесе. С другой стороны, если взять, к примеру не большую мою
организацию, то она может обеспечить идеальную атмосферу для повышения
мотивации сотрудников, поскольку сотрудники могут видеть результаты
своего вклада более непосредственным образом, чем в крупных фирмах.
Помимо повышения производительности и конкурентоспособности, высоко
мотивированная рабочая сила может позволить владельцу, то есть мне,
отказаться от повседневного оперативного контроля и вместо этого
сосредоточиться на долгосрочных стратегиях развития бизнеса. "Работники
действительно хотят вдохновляться своей работой, и когда они это делают,
они работают лучше, умнее и усерднее", - сказал предпринимателю бизнес-
тренер Дон Маруска.
Кроме того, данный бизнес, устанавливает эффективные способы:
материальные (например, финансовая премия) и нематериальные (например,
повышение по карьерной лестнице)— вознаграждения сотрудников за
12
хорошую работу, который фигурирует как бесценный инструмент в
удержании сотрудников. "Люди любят работать и, как правило, процветают в
организациях, которые создают позитивную рабочую среду", - сказал один
бизнес-исследователь HR Focus [12,c.188]. "[Они процветают] в среде, где они
могут изменить ситуацию, и где большинство людей в организации
компетентны и объединяются, чтобы продвигать компанию вперед.
Правильно структурированные программы вознаграждения и признания
являются важными, но не исключительными компонентами в этом
сочетании."
Что мотивирует сотрудников в организации ?
Один из подходов к мотивации сотрудников состоял в том, чтобы
рассматривать "надстройки" к работе человека в качестве основных факторов
повышения производительности. Бесконечные комбинации льгот для
сотрудников— такие как здравоохранение, карьерный рост, бонусы
предоставляемые за перевыполнения плана финансовые надбавки в
процентном соотношении, корпоративные вечеринки, повышение
квалификации за счет компании и многое другое—используется донной
организацией по поддержанию счастливых сотрудников в убеждении, что
счастливые сотрудники мотивированы .
На рисунке 1 предоставлено изображение карьерного роста менеджера
по продажам абонементов медицинские услуги в организации ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ».
13
Рисунок 1. Карьерный рост менеджера по продажам ООО
«ПРЕСТИЖ-СИТИ».
Многие современные теоретики, однако, предполагают, что мотивация,
которую работник испытывает по отношению к своей работе, связана не
столько с материальным вознаграждением, сколько с дизайном самой работы.
Исследования, проведенные еще в 1950 году, показали, что сильно
сегментированные и упрощенные рабочие места привели к снижению
морального духа и производительности труда сотрудников. Другие
последствия низкой мотивации сотрудников включают прогулы и высокую
текучесть кадров, которые являются очень дорогостоящими для любой