4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение......................................................................................................................5
1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации.......................8
1.1. Понятие и теории мотивации..............................................................................8
1.2. Мотивация персонала как функция кадрового менеджмента организации.18
1.3. Современные технологии мотивации персонала компании...........................24
2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Сенди»...........................30
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Сенди»......................................30
2.2. Оценка персонала организации.........................................................................38
2.3. Анализ технологий и методов мотивации персонала ООО «Сенди»............44
3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации персонала
ООО «Сенди»............................................................................................................60
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Сенди» .........................................................................................60
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий....................................65
Заключение...............................................................................................................71
Список использованных источников..................................................................75
Приложения..............................................................................................................78
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивации работников отдано одно из основных мест в управлении
кадрами, так как она является главной причиной их поведения. Руководство
всегда сознавало, что в современном менеджменте существенное значение
приобретают мотивационные аспекты. Путь к успешному управлению
сотрудником лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что
движет сотрудников, что побуждает его к работе, можно сформировать
успешную систему методологий и форм управления им. Для этого необходимо
знать, как формируются мотивы, какими способами мотивы приводятся в
действие, как реализуется мотивирование сотрудников.
Суть мотивации работников в современном менеджменте заключена в
познании и осуществлении путей их личных интересов, предоставлении им
возможностей осуществить себя в процессе достижения результатов компании.
Главная цель системы мотивации является получение наибольшей отдачи
от применения существующих трудовых ресурсов, что позволяет увеличить
общую результативность и прибыль компании.
Между тем, конкретной картины о соотношении аспектов мотивационной
сферы работников на текущий момент и максимально успешных методов
управления ими ни практика управления кадрами, ни теория менеджмента, не
предоставляет. Фактор, мотивирующий на сегодняшний день определенного
человека к интенсивному труду, на следующий день может быть не успешен
для данного человека.
Никто точно не может сказать, как конкретно действует механизм
мотивации, какой силы должен обладать мотивирующий фактор, почему и
когда он сработает. Руководство компании должно само определить каким
образом стимулировать сотрудника для получения результата компании. Если
выбор сделан успешно, то руководство получит возможность координировать
усилия сотрудников и сообща осуществлять потенциальные возможности
сотрудников на благо процветания компании и общества в целом.
6
Исследования направлений и методов использования механизма
мотивации труда в создающейся рыночной среде является одной из наиболее
основных и трудных задач.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Путь к
успешному управлению сотрудником лежит через понимание его мотивации.
Только зная то, что движет сотрудником, побуждает его к работе, какие цели
находятся в основе его действий, можно сформировать успешную систему
технологий мотивации. Организации необходимо использовать современные
технологии мотивации для поышения эффективности использования персонала
и достижения поставленных коммерческих целей.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации персонала
современной компании.
Основные задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть понятие мотивации и теории мотивации;
- рассмотреть мотивацию персонала как функцию кадрового
менеджмента организации;
- изучить современные технологии мотивации персонала компании;
- оценить персонал ООО «Сенди»;
- проанализировать технологии и мсетоды мотивации персонала ООО
«Сенди»;
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Сенди»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе
выступает общество с ограниченной ответственностью «Сенди» (ООО
«Сенди»).
Предметом исследования являются технологии мотивации персонала
ООО «Сенди».
7
В работе применялись общенаучные методы: метод анализа литературы,
нормативно-правовой документации, анализ документов, метод сравнения
показателей, метод обобщения, а также методы экономического анализа,
методы социологических исследований: метод анкетирования и наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды российских и иностранных
авторов в области управления персоналом, менеджмента, а также мотивации
персонала таких авторов, как Герчикова И.Н., Кондрашов В.М., Маслов Е.В.,
Переверзев М.П., Румянцева Е.В.и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Сенди»,
такие как устав, статистические сведения, отчѐты, организационная структура и
иная документация. А также материалы периодических изданий и сайтов
интернет, материалы семинаров и научных конференций по исследуемой
тематике.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1. Понятие и теории мотивации
Мотивация является процессом, который начинается с психологической
или физиологической потребности или нехватки, активизирующая поведение
или создающая побуждение, которое направлено на достижение конкретного
вознаграждения или цели. Итак, основа к пониманию процесса мотивации
находится в значении слов ―побуждение‖, ―потребности‖, ―вознаграждение‖ и
во взаимоотношении между ними
1
.
Система мотивации представляет собой комплекс нематериальных и
материальных стимулов, призванный обеспечить производительный и
качественный труд сотрудников, а также привлечь в организацию максимально
талантливых сотрудников и удержать их. Иными словами:
- привлекать необходимых работников;
- вовлекать и раскрывать их потенциал;
- удержать продуктивных работников.
Система мотивации сотрудников – это довольно острый вопрос для
большинства организаций. Имеется такое выражение: идеального работника
нет, выполняются только его функции. Но такого не бывает, так как работаем
мы с функционируем с обычными людьми, каждый из которых отличается, со
своими взглядами на жизнь, убеждениями и т.п. В связи с этим трудно сделать
так, что каждый из данных людей делал то, что необходимо для организации.
Точного решения по этому вопросу нет, имеется только несколько принципов,
например, связь итогов труда с вознаграждениями, индивидуальный подход. На
текущий момент наработался комплекс составляющих компонентов, который
позволяет добиться нужной мотивации сотрудников.
1
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент -М.: Гардарика, 2014.- 528с.
9
Систему мотивации создает переменные и постоянные элементы оплаты
труда, факторы и льготы нематериальной мотивации.
В первую очередь проанализировать постоянную часта мотивации,
иными словами, оклад. Он выплачивается работнику независимо от его
результатов. Зачастую он образуется на основе грейдов, то есть определенной
шкалы, которая имеет вид разрядной сетки, существующая в государственных
учреждениях и сегодня. Каждая должность сопоставляется с каким-нибудь
грейдом, делается это по некоторым объективным критериям, например,
итоговое количеств подчиненных, материальная ответственность и т.д. Грейды
позволяют формировать ощущение справедливости вознаграждения. Однако
нечасто бывает так, что сотрудник будет очень стараться, чтобы заработать
оклад.
Тем самым применяются вознаграждения
2
.
В виде переменных вознаграждений принято рассматривать проценты,
бонусы, премии и т.д. Приобретение вознаграждения, в основном,
соответствует итогам труда сотрудника, указанной системе мотивации кадров
необходимо быть связанной, с целью ожидания от сотрудника успешного итога
его деятельности. Имеется некоторое количество способов для выявления
переменного вознаграждения. В начале рассмотретим способ, который
называется ―с барского плеча‖. Зачастую его можно встретить в организациях
малого бизнеса, чтобы поощрить отличившегося работника, но, на крупных
предприятиях на его основе сложно сформировать систему, тем самым он не
будет эффективным в них. Второй способ основан на главных показателей
эффективности. Для подразделений и должностей определяются соизмеримые
показатели успешности их работы (число новых клиентов, объем продаж и
т.д.). Показатели постоянно определяются и математически рассчитывается
бонус. Система проста и понятна. Следующий способ включает в себя основу
компетенций, к примеру, работа в команде, лояльность. Определяются они
путем опроса работников, и на их основе создается вознаграждение.
2
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: М.: Гардарика, 2014.- 528с.
10
Для нематериальной мотивации следует определять нижеуказанные
элементы
3
:
-корпоративная культура;
-социальная политика;
-соревнование;
-коммуникация.
Корпоративная культура является набором элементов, обеспечивающих
мотивацию работников без каких-нибудь денежных выплат, формируя
благоприятный климат для деятельности.
К основным элементам корпоративной культуры принято относить:
-базовые цели (стратегия организации);
-миссия организации (общая политика и философия);
-корпоративный стиль (логотип, цвет, униформа, флаг);
-этический кодекс организации (отношения с контрагентами, клиентами,
работниками).
Нематериальной мотивацией зачастую пренебрегают. Однако это не
целесообразно, так как эта система мотивации сотрудников позволяет, как
сэкономить организации средства, так и дать работнику то, что не приобретешь
за деньги.
В системе мотивации необходимо отыскать отражение перспективы
совершенствования компании, так как мотивация является целенаправленным
поведением и выявляется им.
Корректно сформированная, устойчиво функционирующая на всех
собственных уровнях мотивационная система – это один из главных факторов,
который гарантирует успешную деятельность компании.
Постановка системы мотивации является комплексным процессом, т. к
анализ практики работы предприятий не позволяет определить универсальный
мотиватор. В ходе данного процесса, в зависимости от исходной диагностики
предприятия происходит задействование того или другого метода мотивации.
3
Кондрашов В.М. Менеджмент продаж: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2013.
11
На текущий момент определяют два подхода к исследованию мотивации.
Первый подход основан на изучении содержательной стороны теории
мотивации. Указанные теории заключаются на исследовании потребностей
человека, являющиеся главным мотивом их проведения, а, соответственно, и
деятельности. К сторонникам данного подхода следует относить американских
психологов Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу и Клейтона Альдерфера.
Содержательные теории трудовой мотивации
4
.
Указанные теории стараются выявить, что стимулирует сотрудников к
труду. Специалистов по содержательным теориям интересует определение
существующих у сотрудников потребностей и их приоритетности. Они
озабочены тем, какие цели или вознаграждения люди пытаются добиться,
чтобы работать хорошо и чувствовать себя удовлетворенными.
Содержательные теории являются ―статичными‖, так как они единовременно
учитывают только один или некоторое количество факторов и ориентированы
на настоящее или на прошлое. В связи с этим они не всегда предсказывают
мотивацию к труду или поведение; но, данные теории играют роль для
понимания того, что же мотивирует сотрудников работать.
Глубокое исследование главных содержательных теорий помогает
пониманию мотивации.
Иерархия потребностей Маслоу. В своей основной работе Абрахам
Маслоу в общих чертах выделил целостную теорию мотивации. Основываясь,
как правило, на своем клиническом опыте, он определил, что мотивирующие
потребности человека располагаются в иерархическом порядке. Он
предположил, что если потребности конкретного уровня удовлетворены, они
перестают быть мотивирующим фактором. Чтобы мотивировать человека к
труду, следует активизировать дальнейший, более значительный уровень
потребностей.
4
Кондрашов В.М. Менеджмент продаж: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2013.
12
В иерархии потребностей Маслоу определил пять уровней. Рассмотрим
их описание
5
.
1) Физиологические потребности. Начальный уровень в иерархии –
физические потребности, которые соответствуют врожденным первичным
потребностям, обсуждаемые выше. Примеры – это жажда, голод, сон и секс.
Согласно теории, как только данные потребности удовлетворены, они больше
не мотивировуют человека. К примеру, голодный человек пытается приобрести
яблоко, находящеея в пределах досягаемости. Съев его, человек не будет
пытаться взять еще одно, и формируется мотивация на следующем уровне
потребностей.
2) Потребность в безопасности. Данный уровень потребностей почти
соответствует мотиву безопасности. Автор определяет физическую и
эмоциональную безопасности. Весь организм является механизмом поиска
безопасности. Если потребность в безопасности удовлетворена, она не является
мотивирующим фактором.
3) Потребность в любви. Средний уровень потребностей определяет
потребности в принадлежности и любви. Автора обвиняют в неуспешном
определении слов при выявлении уровней. Применение им слова ―любовь‖
имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, к примеру, как секс,
который является физиологической потребностью. Вероятно, более успешными
терминами для обозначения данного уровня были бы ―социальные
потребности‖или ―потребность в принадлежности‖.
4) Потребность в уважении. Данный уровень состоит из более высоких
потребностей человека. Элементы данного уровня – это потребности в
достижениях, во власти и статусе.
5) Автор обращает значительное на то, что уровень признания , который
состоит из самоуважения и уважения со стороны иных людей
6
.
5
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская
Деловая Литература, 2014.
6
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская
Деловая Литература, 2014.
13
6) Потребность в самовыражении. Данный уровень – это кульминация
всех различных потребностей человека. Люди, которые добились возможности
самовыражения, осуществили свой потенциал. По сути, самовыражение – это
индивидуальная мотивация человека к изменению восприятия самого себя в
реальность.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Специалист продолжил
работу предыдущего автора и сформировал определенную содержательную
теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел широко освещавшееся
изучение в области мотивации, для приобретения информации он применял
метод критической ситуации. Сотрудникам задавались два вопроса:
1) Когда вы испытывали максимально полное удовлетворение от своей
работы и что его порождало?
2) Когда вы относились к работе хуже всего и что породило это
отношение?
Указанные позитивные ощущения, в основном, ассоциировались с
опытом работы и ее содержанием. В то же время негативные ощущения были
связаны, как правило, с внешними условиями, в которых реализуется работа, –
ее контекстом. Расположив данные высказанные отрицательные и
положительные ощущения в виде таблицы (Таблица 1), Герцберг сделал вывод,
что неудовлетворенность связана с контекстом работы, а удовлетворенность – с
ее содержанием.
Таблица 1
Двухфакторная теория Герцберга
Гигиенические факторы
Мотиваторы
Политика фирмы и ее
администрирование
Достижения
Технический надзор
Признание
Заработная плата
Работа как таковая
Межличностные отношения с
руководителем
Ответственность
Условия работы
Продвижение