24
1.3. Современные технологии мотивации персонала компании
Нынешняя философия менеджмента отдает предпочтение не оказанию
влияния на самого человека, а учету его личных целей, жизненных установок и
ценностей, потребностей и ожиданий и объединения их с целями компании.
Сотрудник, понимающий и разделяющий ценности своей компании, способен
сам для себя определить задачи, находить пути их решения и реализовать
самоконтроль. Итак, человек переходит от мотивации к самомотивации.
Человек разочаровывается в работе, если он не чувствует себя
самостоятельным и необходимым сотрудником, которого уважают и которому
доверяют. Учитывая, что люди с экономической точки зрения – это очень
дорогой ресурс, применять данный ресурс необходимо с наиболее возможной
эффективностью. Итак, перед менеджером стоит сложная задача формирования
производственных условий, которые обеспечивают внутреннее удовлетворение
сотрудников.
Исследователи оказания влияния мотивации на человека сформировали
немалое количество теорий мотивации. Все теории мотивации основаны на
том, что поведение человека преследует конкретную цель и направлено на
получение ее результата. А его выбор основан на собственном опыте,
восприятии текущей ситуации, осознании возможностей и т.д. Мотивацию
принято рассматривать как процесс непрерывного постоянного определения и
принятия решений, как циклический процесс регулярного взаимного влияния
субъекта ситуации и действия, итогом чего будет реальное поведение.
С учетом радикальности курса рыночных преобразований в стране,
игнорирование вопросов мотивации труда привело к трудным последствиям:
снижения уровня жизни, ухудшение экономического кризиса, снижение
качества трудового потенциала, создание отрицательного отношения к труду,
как к ценности, массовой дисквалификации сотрудников и увеличению
напряженности на рынке труда.
25
Актуальность поиска действенных механизмов активизации трудовой
деятельности сотрудников обусловила необходимость формирования новых
технологий и методов мотивации. Суть новых методов основана на
индивидуальном подходе, в развитии сферы деятельности сотрудника и
привлечении его в дела компании в целом.
В связи с этим, следует определять три общих приема мотивации
трудовой деятельности:
1. Приемы, которые ориентированы на сотрудников.
2. Приемы, которые ориентированы на работу.
3. Приемы, которые ориентированы на компанию.
Мотивация труда – это один из основных инструментов управления
сотрудниками, который влияет на экономическое совершенствование
компании. Главные мотивационные факторы следующие:
1) итоги труда с точки зрения ее социальной значимости
2) материальное вознаграждение Оптимальная – это такая мотивация
труда, при которой сотрудника осознает свою значимость в коллективе,
обществе и т.д. и одновременно удовлетворяет ее материальные потребности.
К современным технологиям мотивации следует относить
11
:
1.Честное денежное вознаграждение
С целью, чтобы система оплаты действовала успешно следует, чтобы она
отвечала нижеуказанным требованиям: должна прослеживаться ярко
выраженная связь между расходными усилиями и вознаграждением, методы
оценки производительности общепризнанные как последовательные и
справедливые.
То есть финансовые мотиваторы (премии, бонусы, комиссионные схемы)
действуют только тогда, когда имеется связь между вознаграждением и
усилием, и ценность вознаграждения соответствует усилию.
2.Наделение ответственностью и полномочиями
11
Инновационное управление персоналом / Сборник трудов IV Всероссийского кадрового
форума / Отв. ред. Г.П. Гагаринская. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2015. – 286 с..
26
Для корректного осуществления этого метода работники должны иметь
возможность мониторить основные процессы исполнения своих обязанностей в
контексте общей прозрачной структуры деятельности. Данная возможность
заключается на приобретении данных о миссии и целях компании, рынке и ее
истории; о целях отдела, где работает человек; его должностной инструкции,
неформальной информации о компании (должна соответствовать информации,
которая получена формальным способом)
3.Пробуждение интереса к работе
Профессиональные сотрудники желают иметь интересную работу и
видеть итог своих усилий. Однозначных средств для определения интереса к
работе нет, так же, как и не имеется доступного и простого решения, как
сделать работу интересной. Индикаторы – это опросы, текучесть кадров и
ротация, анализ аттестаций, показатели отсутствия и т.п.
4.Возможность собственного роста
Интересная работа остается таковой до некоторого момента, необходимо
совершенствование и рост, а следовательно, и новые знания. Работники
должны осознавать, что им следует предпринять для профессионального и
карьерного роста, а также иметь возможность приобретения новых знаний.
5.Создание преданности/верности компании (Commitment)
По определению "commitment" включает три компонента:
-желание принадлежать компании;
-осознание ценностей и целей организации;
-желание прилагать усилия на благо компании.
Преданность передается от лидера и целей, которые он определяет.
Руководство, у которого есть представления о необходимом будущем
компании, ярко определяет ценности и цели организации, способно вести
работников в определенном направлении и обеспечить их ресурсами для
исполнения заданий. Продуктивность и мотивация больше, когда выявлены
определенные цели, когда цели сложные, но при этом достижимые. Важно
27
участие работников в определении целей, как средство достижения
соглашения, а также обратная связь.
6.Создание корпоративной культуры и духа сотрудничества
Цель в этом контексте – это формирование мотивационного климата,
пропаганда и подчеркивание ценностей и норм организации. Работа в команде
единомышленников может обернуть личные усилия в значительный успех.
Трудные задания иногда под силу только для коллективного исполнения.
В заключение Следует отметить, что мотивационные стимулы
функционируют только в случае систематического использовании внутренних
и внешних мотиваторов, их взаимосвязи и учета потребностей сотрудников и
индивидуальных особенностей.
Условия работы, которые в значительной степени удовлетворяют
большую часть сотрудников – «идеальная работа», должны отвечать
нижеуказанным требованиям:
законченность, целостность, конкретный итог работы;
работа оценивается исполнителем как необходимая и важная, то
есть такая, которую необходимо исполнять;
исполнители принимают самостоятельные решения относительно
способов и путей исполнения задания (автономность в конкретных границах);
интенсивность и условия обратной связи с исполнителем
определяются в зависимости от успешности его работы;
вознаграждение за исполненную работу является справедливым с
точки зрения исполнителя.
Систему мотивации труда в компании необходимо формировать так,
чтобы каждый сотрудник мог четко понимать ее содержание. Необходимо
придерживаться несложных правил мотивации: чаще, но меньше, больше и
реже; что позволит более успешно поощрять каждый позитивный итог работы.
Поощрение сотрудников должно организовываться по показателям,
воспринимаемые каждым как корректные. Данные действия должны вызывать
у сотрудников ощущение справедливости и налаживать работу как для
28
удовлетворения личных потребностей, так и побудить к «дружеским
отношениям» с руководством.
Для улучшения мотивационного процесса и предотвращения
демотивации следует:
-предоставление наиболее корректной информации в процессе отбора,
создание реальных ожиданий, управление сотрудниками по целям,
формирование реалистических целей;
-детализация трудных целей на краткосрочные этапы;
-активное применение дополнительных навыков работников;
-внимание к предложениям и идеям работников;
-создание организационной культуры;
-совершенствование у работников чувства принадлежности к компании;
- оценка достижений и поощрение работников;
-развитие системы управления карьерой.
Таким образом, мотивация является частью трудового процесса,
заключаемый в увеличении экономических итогов деятельности компании
путем духовного и материального стимулирования значительных
производственных итогов сотрудника.
Выводы по главе 1
Мотивация персонала организации представляет собой комплекс
нематериальных и материальных стимулов, который призван обеспечить
производительный и качественный труд сотрудников, а также привлечь в
организацию максимально талантливых сотрудников и удержать их. Иными
словами: привлекать необходимых работников, вовлекать и раскрывать их
потенциал, удержать продуктивных работников.
Существуют содержательные теории трудовой мотивации, разработанные
американскими специалистами Ф.Герцбергом, А.Маслоу, К.Альдерфером.
Систему мотивации создают переменные и постоянные элементы оплаты
труда, факторы и льготы нематериальной мотивации. К методам
29
нематериальной мотивации относятся следующие: корпоративная культура,
социальная политика, соревнование, коммуникация.
Нынешняя философия менеджмента утверждает, что в основе оказания
влияния на людей мотивационные регуляторы, которые построены на учете
психологических особенностей людей. Все виды нематериального
стимулирования разделяются на три вида: социально-психологические;
корпоративно-системные; социально-бытовые. Современная философия
менеджмента отдает предпочтение не оказанию влияния на самого человека, а
учету его личных целей, жизненных установок и ценностей, потребностей и
ожиданий и объединения их с целями компании.
К современным технологиям мотивации следует относить: справедливое
денежное вознаграждение, наделение ответственностью и полномочиями,
пробуждение интереса к работе, возможность персонального роста, создание
преданности/верности компании, создание корпоративной культуры и духа
сотрудничества
30
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Сенди»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Сенди»
Общество с ограниченной ответственностью «Сенди» открыто в апреле
2008 года согласно ГК РФ, для реализации производственной, хозяйственной и
прочей коммерческой деятельности, удовлетворения общественных
потребностей в товарах, продукции, услугах и работах и получения прибыли.
Местонахождение Компании: Российская Федерация, г.Брянск
Компании реализует виды деятельности:
-оптово — розничная торговля;
- издательская, рекламная и полиграфическая деятельность;
-реализация торгово-закупочной и посреднической деятельности;
-производство продукции народного потребления;
- и т.п.
Главные покупатели – это компании, для которых необходима
полиграфическая и рекламная продукции такие как, компании МТС; «Билайн»;
Мегафон; «М-Видео», «Техно Эксперт»; автомобильные компании: Хонда,
Ситроен, Рено, Нисан, Пежо и др.
ООО «Сенди» предлагает значительный перечень услуг:
-оформление периодических изданий;
-формирование рекламных полиграфических изданий;
-разработка модульных сеток;
-профессиональная фотосъемка;
-оформление упаковки;
-вѐрстка изданий;
-формирование фирменного стиля (в том числе логотипа и товарного
знака);
-иллюстрирование;
-разработка сайта;
-цветокоррекция;
31
-обработка изображения;
-допечатная подготовка.
Спрос на продукцию, как правило, выявляется покупательской
способностью клиентов и исходя из прогнозов рынка. Преимущества, имеющие
ООО «Сенди» на рынке полиграфической и рекламной продукции, основана на
предложении уникальных видов услуг.
Издательская деятельность является подготовкой к выпуску или
подготовкой и выпуском изданий разного вида.
Издательская деятельность в рекламной сфере направлена как на выпуск
и подготовку конкретного тиража полиграфических изданий, так и,
первоначально, на продвижение бренда фирмы-заказчика. Это может быть
связано, с благотворительной деятельностью и с промо-акциями. Для того, что
бы полиграфическое издание, а, соответственно, и фирмв, остались надолго в
памяти, формируется концепция по разработке эффективной кампании.
Каждое полиграфическое издание направлено на продвижение. Это
может быть учебная, научная, педагогическая литература, издания к юбилеям и
выставкам, художественные альбомы, литература, книжки-игрушки
(панорамы), партнерские программы и имиджевая литература.
В соответствии с Законом РФ от 27.12.91г. №2124-1 «О средствах
массовой информации»
12
массовая информация – это предназначенные для
неограниченного круга лиц аудио-, печатные, аудио-визуальные и другие
материалы и сообщения.
Средство массовой информации является периодическим печатным
изданием, теле-, радио-, видео-, кинохроникальная программой, другой формой
периодического распространения массовой информации.
Печатное издание – это книга, газета, журнал, альбом, брошюра, плакат,
открытка, буклет, другое изделие полиграфического производства независимо
12
Закон РФ "О средствах массовой информации" N 2124-1 от 27.12.1991 (ред. от 18.04.2018)
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/
32
от способа производства и тиража, которое предназначено для передачи
информации, которая в ней содержится.
Периодическое печатное издание является газетой, журналом,
альманахом, бюллетенем, другим изданием, которое имеет текущий номер и
название, и выходит в свет более одного раза в год.
Продукция средства массовой информации представляет собой тираж или
часть тиража конкретного номера периодического печатного издания, видео-
или аудиозаписей программ, трансляция радио-, телепрограмм (вещание),
демонстрация кинохроникальных программ.
Главный редактор – это лицо, которое возглавляет редакцию и принимает
окончательные решения в отношении выпуска и производства средств
массовой информации.
Издательская деятельность является специфическим видом производства,
которое подразумевает подготовку и выпуск печатных изданий любого вида.
Издатель – это издательство, организация, другое учреждение, которое
осуществляет материально-техническое обеспечение производства продукции
средства массовой информации, а также приравненное к издателю юридическое
лицо или гражданин, для которого данная деятельность не является главной
или не служит основным источником дохода.
Распространитель периодических печатных изданий по договору
подписки – издатель, редакция, который выполняет функции по
распространению, иное учреждение, индивидуальный предприниматель,
который осуществляет продажу периодических печатных изданий в России и за
рубежом.
Выпуск печатных изданий производится на основе контракта с автором
согласно действующему законодательству. Коммерческий риск по выпуску
печатных изданий лежит на издательстве, если контрактом с заказчиком или
автором не предусмотрено другое.
Деятельность издательства формируется на основе устава, в котором
должны быть выявлены:
33
- Порядок и основания приостановления и прекращения деятельности
средства массовой информации;
-Взаимные обязанности и права учредителя, компании;
-Порядок утверждения и корректировки устава редакции, а также другие
положения, которые предусмотрены Законом о СМИ и иными
законодательными актами;
-Передача и (или) сохранение права на название, другие юридические
последствия смены учредителя, корректировки состава соучредителей,
прекращения деятельности СМИ, реорганизации или ликвидации редакции,
изменения ее организационно-правовой формы.
Миссия ООО «Сенди»: предоставлять людям возможности для
проведения совершенствования, досуга и вдохновения, формируя многообразие
полиграфической продукции и обеспечивая их доступность.
Ценности ООО «Сенди»:
-Долговременные отношения с покупателями;
- Командность и профессионализм;
-Инновационность;
- Надежность и положительная репутация;
-Социальная ответственность.
-Успешная система дистрибуции;
Главные принципы работы компании ООО «Сенди»:
-Действовать рентабельно.
-Ориентироваться на удовлетворение реалистичных потребностей
массового пользователя.
-Работать хорошо, делать и продавать продукцию лучше конкурирующих
фирм.
-Быть выгодным и надежным партнером, честно относиться к партнерам,
конечным клиентам, работникам.
-Исследовать чужой опыт, но думать своей головой.
-Опираться на собственные силы и на кооперацию с лидерами.