24
и контроль остальных, он ответственен и обладает навыками организатора;
3. Самостоятельность и независимость – для сотрудника важно
отсутствие большое количества контроля, ему необходимо самому оценивать
качество и сроки выполнения работы;
4. Чувство безопасности и стабильность – сотрудник ценит работу,
которая будет стабильна, без присутствия значительных изменений, его не
интересуют новые роли;
5. Предпринимательская жилка – сотруднику важно подходить к
задачам со своим видением ситуации и реализации ее в будущем, любит
творческие подходы, комфортно чувствует себя в команде, но не любит
рутину;
6. Стремление быть полезным и преданность делу – сотруднику
необходимо чувствовать собственную причастность к компании, он будет
рад помогать и консультировать других;
7. Испытание сил в чистом виде – наибольшее удовлетворение
сотруднику приносит решение профессиональных и личностных проблем,
готов выполнять сложные задачи, требующие значительные затраты, уровень
мотивации падает от выполнения рутинных дел;
8. Стиль жизни – сотруднику важно соблюдать баланс между работой и
личной жизнью, его привлекает гибкость труда в области организации.
Таким образом, в организациях, где регулирование оплаты труда не
добивается необходимого уровня развития организации, более применимы
административные и социально-психологические методы мотивации труда.
Это в большей степени касается государственных учреждений.
В организациях, где материальное стимулирование играет главную
роль, используются экономические методы мотивации, однако нельзя
забывать и о социально-психологических методах воздействия, то есть
должен использоваться комплексный подход.
25
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации
В основе эффективно действующей системы трудовой мотивации
лежит учет актуальных потребностей и жизненных ценностей сотрудников.
Использование трудовых стимулов с учетом индивидуальных потребностей
позволит добиться результатов с минимальными финансовыми затратами.
Сегодня все больше и больше компаний стремятся найти и усвоить те
методы, которые позволят мотивировать сотрудников так, чтобы отдача была
максимальной. Компании могли бы существенно повысить эффективность
своей деятельности, если сотрудники имели бы непосредственный интерес к
будущему компании. Некоторые важные потребности работников должны
быть удовлетворены для того, чтобы добиться успеха на рабочем месте.
В настоящее время существуют инновационные подходы к разработке
технологии мотивации современной компании, которые могут быть:
1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.
Задача такого подхода заключается в том, чтобы выстроить
мотивационную систему, максимально соответствующую реализации всего
комплекса организационных целей (миссия, «предметные цели», стратегии,
программы).
У сотрудников организации должно быть полное совпадение
собственных интересов с целями компании.
2. Мотивация персонала через компенсации
Хорошо выполненная работа достойно вознаграждается. Сотрудники,
вносящие наибольший вклад в достижения стратегических целей
организации, заслуживают наибольшего вознаграждения, которое
варьируется в зависимости от тех результатов, которых достиг тот или иной
сотрудник.
3. Мотивация персонала через применение технологии
командообразования.
Этот подход к мотивации персонала нацелен на то, что результаты
26
работы компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками,
от командной работы, а не только от индивидуальных достижений.
4. Мотивация персонала через делегирование полномочий
Такой подход позволяет:
- освободить руководителя от оперативного управления процессом;
- повысить уровень оперативности реагирования компании на внешние
факторы;
- меньше ограничивать персонал компании и предоставлять
сотрудникам больше свободы в выборе средств и методов труда.
5. Мотивация персонала через применение технологии управления
карьерой.
Предусматривает продвижение сотрудника в рамках организации не
только вверх по служебной лестнице, но и из одного подразделения в другое
(«горизонтальная», или «матричная», карьера), ротация кадров.
6. Мотивация персонала через применение технологии подготовки и
развития сотрудников компании.
Предполагает систематический, непрерывный процесс обучения
работников («обогащение труда» (Job enrichment); «ротация труда» (Job
rotation); бизнес-курсы, семинары, тренинги; компьютерное обучение,
основанное на Internet-технологиях; моделирование рабочих ситуаций,
деловые игры, кейс-стади).
7. Мотивация персонала через применение технологии оценки
персонала.
Объектом оценки является индивидуальный сотрудник. Оценку
осуществляет непосредственный руководитель, внешние и внутренние
клиенты, используя сравнительные и рейтинговые методы оценки.
8. Мотивация персонала через интеграцию в корпоративную культуру.
Предполагает целенаправленное формирование идей, взглядов,
основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации
(shared values). Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с
27
коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активности и другое.
При этом для изучения потребностей, мотивов, ценностных
ориентаций работников, а также их отношения к труду в конкретной
организации используют ряд методов:
– включенное наблюдение (позволяет непосредственно наблюдать
образцы поведения сотрудников в организации и интерпретировать их
действия);
– мотивационная беседа (выявляет факторы, способные мотивировать
собеседника);
– тесты и опросники (дают возможность выстроить индивидуальные и
групповые мотивационные профили);
– мотивационный семинар (представляет собой комбинацию
различных методов – опросы, интервью, ролевые игры, упражнения).
Успешность применения того или иного метода зависит от
индивидуальных особенностей и подготовленности исследователя
(менеджера, специалиста по управлению персоналом): эмпатии,
наблюдательности, умения интерпретировать поведенческие паттерны, от
навыков психодиагностики.
В результате проведения мотивационной работы с персоналом можно
выявить преобладающие мотивы, побуждающие персонал трудиться с
полной отдачей. Среди мотивов труда выделяют: мотивы содержательности
труда (интересная деятельность), статусные мотивы (лучшие шансы для
карьеры, большее влияние), мотивы общественной полезности трудовой
деятельности (большее признание), мотивы получения материальных благ
(более высокий доход), а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы (более короткое рабочее время, гибкий рабочий
график) и др.
Формирование мотивации персонала в современных организациях
выходит на ведущие позиции в кадровой политике. Создание адекватной
системы стимулов для эффективного труда зачастую решает основные
28
проблемы работодателя. Однако следует отметить, что мотивация должна
создаваться несколькими методами и затрагивать все нужды работника
29
.
В целом методы мотивации труда подобны методам, применяемым в
управлении человеческими ресурсами вообще. Их можно разделить на три
большие группы в зависимости от направления и способов воздействия:
административные, экономические и социально-психологические методы.
Одним из главных методов исследования мотивации в организации
является метод анкетного опроса, который предполагает жёстко
фиксированный порядок конструирования анкеты. Особенность анкетного
опроса заключается в том, что респондент самостоятельно работает с
анкетой, то есть понимает, обдумывает и отвечает на вопрос в соответствии
со своими знаниями, убеждениями, ценностными ориентациями.
Анкета (опросный лист) - это система вопросов, направленных на
выявление характеристик объекта или предмета исследования. При
разработке анкеты следует руководствоваться основополагающими
принципами их составления, которые в значительной степени могут
способствовать качественному проведению опроса.
В структурном плане анкета должна состоять из четырех частей:
- вводной, где высказывается уважительное отношение к
опрашиваемым и указывается, кто проводит опрос; с какой целью;
инструкция по заполнению анкеты;
- контактной, где располагаются вопросы, преследующие цель
заинтересовать опрашиваемого, ввести в круг изучаемых проблем;
- контрольной - с вопросами, позволяющими убедиться в
достоверности данных;
- заключительной - с вопросами, снимающими у респондентов
психологическое напряжение, позволяющими выявить их социально-
демографические характеристики (пол, возраст, место жительства,
29
Альчик М.В. Анализируем и даем оценку мотивации в организациях / М.В. Альчик. – М.:
Экономисть, 2017. – С.14
29
социальное положение, образование, уровень доходов и т.д.), а завершаться
словами благодарность опрашиваемому за участие в опросе.
Формулировки вопросов анкеты должны быть простыми, понятными,
однозначными и нейтральными. В анкете, они должны переходить от
простых - к сложным, от общих - к специальным, от нейтральных - к тонким
(деликатным).
Особое внимание следует обратить на то, чтобы основной и
контрольный вопросы не следовали друг за другом, поскольку большинство
людей, отвечают на следующий вопрос, находясь под впечатлением
содержания и ответа на предыдущий. Самые сложные вопросы, требующие
размышления должны располагаться в середине анкеты.
Существуют две основные разновидности опроса: анкетирование
(заочный опрос) и интервьюирование (очный опрос).
Формулировка вопросов — одна из наиболее трудоемких и сложных
проблем анкетирования. Это исследовательская работа, которая требует
высокой квалификации и эрудиции, знания основ социометрии. Это
творческая деятельность, не допускающая механического копирования.
Точность ответа иногда зависит от субъективных факторов. В
частности, респондент часто проявляет склонность запоминать событие
таким образом, что оно якобы произошло позднее, чем в реальности. Такое
явление называется ошибкой преувеличения.
Выводы по главе 1
Мотивация - это одна из основных функций управления,
подразумевающая совокупность движущих сил (внутренних и внешних),
побуждающих человека к активной деятельности для достижения
поставленных целей, удовлетворения потребностей посредством труда, что в
итоге способствует достижению целей организации. Под мотивированием
следует понимать создание условий, способствующих совпадению целей
работника с целями организации.
30
Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют
человеческим потребностям, как факторам, лежащим в основе мотивов,
побуждающих человека к деятельности. Содержательные теории мотивации
изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной
деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие
вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают
цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий
мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели
и удовлетворения соответствующей потребности. Заслуга содержательных
теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации.
Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек
распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при
этом выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс
достижения цели (потому и называются процессуальными теориями).
Создание адекватной системы стимулов для эффективного труда
зачастую решает основные проблемы работодателя. Однако следует
отметить, что мотивация должна создаваться несколькими методами и
затрагивать все нужды работника. В целом методы мотивации труда подобны
методам, применяемым в управлении человеческими ресурсами вообще. Их
можно разделить на три большие группы в зависимости от направления и
способов воздействия: административные, экономические и социально-
психологические методы.
В организациях, где регулирование оплаты труда не добивается
необходимого уровня развития организации, более применимы
административные и социально-психологические методы мотивации труда. В
организациях, где материальное стимулирование играет главную роль,
используются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о
социально-психологических методах воздействия, то есть должен
использоваться комплексный подход.
31
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«СИТИСТРОЙ»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «СитиСтрой.»
ООО «СитиСтрой» была основана в Брянске в 2009 году. Общество с
ограниченной ответственностью «СитиСтрой» учреждено в соответствии с
Гражданским кодексом России и Федеральным законом России «Об
обществах с ограниченной ответственностью» с целью осуществления
коммерческой деятельности для извлечения прибыли.
Юридический адрес: 241050, г. Брянск, ул. Фокина 21а.
Виды деятельности ООО «СитиСтрой»:
устройство покрытий полов и облицовка стен;
производство общестроительных работ;
устройство покрытий зданий и помещений;
производство прочих строительных работ;
производство изоляционных работ;
производство санитарно–технических работ;
монтаж прочего инженерного оборудования;
производство штукатурных работ;
производство прочих отделочных и завершающих работ и т.д.
Организация самостоятельно распоряжается прибылью, полученной в
результате своей деятельности, оставшейся после уплаты налогов и других
обязательных платежей.
Структура управления ООО «СитиСтрой» представляет собой
совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой
соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и
управляемой системами в организации.
Организационная структура ООО «СитиСтрой» представлена на
рисунке 2.
32
Рисунок 2. Организационная структура ООО «СитиСтрой»
В ООО «СитиСтрой» линейно-функциональная организационная
структура. Руководитель полностью отвечает за деятельность вверенного ему
подразделения.
Возглавляет ООО «СитиСтрой» директор, который решает
самостоятельно все вопросы деятельности предприятия. Без доверенности
действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных
предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах
предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе
по найму работников. Он несет в пределах своих полномочий
ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно–
материальных ценностей, денежных средств и другого имущества
предприятия.
Стиль руководства - демократический, системы критериев оценки
персонала практически нет, подход ко всем равный, наиболее часто
используется спонтанный и интуитивный методы принятия решений,
принимаются лишь тактические решения, не используются новые методы
мотивации, а премирование неэффективно.
Управление персоналом и формирование кадровой политики находится
в компетенции отдел кадров организации.
К основным функциям отдела кадров относятся:
— определение потребности организации в кадрах и подбор персонала
Директор
Производств
енный отдел
Администрат
ор
Монтажники Бухгалтерия
Отдел
кадров
33
совместно с руководителями подразделений;
—анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем
текучести;
— внедрение систем мотивации труда;
—подготовка штатного расписания предприятия;
—оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию
работников справок и копий документов;
—проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача,
заполнение и хранение документов);
—ведение учета отпусков, составление графиков и оформление
отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
—организация аттестаций сотрудников;
—подготовка планов повышения квалификации сотрудников
В должностные обязанности бухгалтера входит:
– выполнение работы по ведению бухгалтерского учета имущества,
обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно–
материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции,
результатов хозяйственно–финансовой деятельности, расчеты с
поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.);
– участие в разработке и осуществлении мероприятий, направленных
на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование
ресурсов;
– прием и контроль первичной документации по соответствующим
участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке;
– отражение на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с
движением основных средств, товарно–материальных ценностей и денежных
средств;
– составляет отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ,
услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводительных
затрат, подготавливает предложения по их предупреждению;