66
Заключение
Одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях,
безусловно, можно считать управление мотивацией к труду персонала.
Понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров -
практиков, но у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация, как
направление управленческой мысли, развивается давно и подкреплено
большим исследовательским материалом.
Мотивация является сложным процессом, объединяющим два крупных
уровня: базовый, включающий глубинные причины и источники поведения, и
опосредованный, включающий оценку взаимосвязи предстоящих усилий с их
результатами. Невозможно без знания источников мотивации, их природы и
структурных особенностей формировать эффективные способы
практического управления мотивацией. Мотивация — важнейшая функция
управления поведением человека, социально организованных систем. В силу
своей сложности и специфичности эта функция приобретает относительно
обособленный характер, и ее реализация становится предметом
мотивационного управления. В его основе лежит изучение и практическое
использование влияния мотивации на результативности деятельности
работника (группы) организации. Это влияние весьма индивидуально и
зависит от множества факторов внутренней и внешней среды развития.
Рассмотренные теории мотивационного управления — содержательные,
процессные и современные — исходят из необходимости признания базовых
элементов мотивации (потребностей, интересов, целевых установок,
ожиданий и др.) и процесса их взаимосвязи с
результатами деятельности.
Совокупность применяемых на практике методов мотивации включает
экономические, организационные и морально-психологические методы.
Однако, наиболее часто используются методы экономического характера.
Безусловно, экономическая мотивация эффективна, что обусловлено как
67
объективными (кризисное состояние экономики, низки уровень жизни
широких слоев населения и т.д.), так и субъективными (стремление человека
к заработку, достатку) факторами. Но система мотивации и стимулирования
труда персонала организации, включающая только различные виды денежного
вознаграждения, является однобокой, она нуждается в развитии и расширении
за счет включения в нее организационных и морально-психологических
элементов.
Формирование практических механизмов оптимального
взаимодействия процессов стимулирования труда и мотивации персонала —
ключевое условие успешного развития организационных систем.
В основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого
финансового поощрения и распределения выгод, как правило, лежат
следующие основные принципы:
- коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и
администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;
- опора на обоснованную систему оценки работ;
- хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии
измерения и оценки;
- четкая увязка поощрения с результативностью;
- наличие механизма для пересмотра нормативов;
- стимулирование вспомогательного персонала
Этим принципам необходимо следовать тем руководителям, которые
используют методы стимулирования в качестве основных методов улучшения
мотивации и повышения результативности работы сотрудников
Мы предлагаем создать систему мотивации и стимулирования труда из
двух элементов. Первая – это разработка бонусной программы денежного
вознаграждения для работников. При этом необходимо в начале отчетного
периода (например, года) поставить в известность руководителей о размере
бонусных выплат и об условиях их осуществления. Второй элемент – участие
работников в прибыли предприятия. При этом работник вознаграждается за
68
свою деятельность участием в уставном капитале предприятия посредством
премирования акциями, либо получает определенную часть прибыли
предприятия, оговоренную заранее. Кроме того, процесс разработки новой
системы мотивации поможет лучше структурировать деятельность компании
и отдельных подразделений, что, по расчетам даст годовой эффект в размере
86631, 56 тыс. руб.
Применение в комплексе всех методов может оказаться эффективным и
полезным, если эта работа будет носить систематический характер.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются
стратегические цели организации за счет мотивированности персонала.
В свою очередь мотивация работников будет определяться тем,
насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных
потребностей. Следовательно, основное назначение мотивации — соединить
интересы работника со стратегическими задачами организации.
69
Список использованной литературы
1. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность.
Учебное пособие для вузов. – М.: Академический Проект; Культура, 2018.
7. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. М. : Издательство
РАГС. 2019.
8. Алиева С.В. Креативное образование управленческих кадров в высшей
школе. – Ростов-на-Дону, Пятигорск, 2014.
9. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2017.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – Издание 4-е,
переработанное и дополненное. – М.: Экономистъ, 2016.
11. Веснин В.Р. Менеджмент.: Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК
Велби, Изд-во Проспект, 2016.
12. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учебное пособие. –
М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017.
13. Выготский Л. С. Избранные психологические исследования. - М.:
Прогресс, 1956.
14. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для Сузов. 3-е изд. – СПб.: Питер,
2016.
15. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала.
М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2013.
16. Гест Д. Управление людьми как важнейшим ресурсом компании. – М.:
Дело, 2016.
17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. –
М.: ИНФРА-М, 2018.
18. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. – М.:
Экономистъ, 2015.
19. Карпов А. В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2019.