6
Содержание
Введение ................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоритические основы мотивации персонала современной компании
................................................................................................................................. 11
1.1. Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике управления
................................................................................................................................. 11
1.2. Теория мотивации .......................................................................................... 21
1.3. Примеры и методы мотивации персонала ................................................... 28
Глава 2. Практическое исследование мотивации персонала ООО «Связной»36
2.1.Организационно-экономическая характеристика компании ...................... 36
2.2.Материальные и не материальные методы мотивации сотрудников,
используемые в деятельности компании ............................................................ 44
2.3.Проблемы и недостатки существующей системы мотивации персонала
компании ................................................................................................................ 48
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Связной»
................................................................................................................................. 56
3.1.Предложения по совершенствованию организационного механизма
управления мотивацией сотрудников компании ............................................... 56
3.2. Внедрение в деятельность организации современных технологий
мотивации персонала ............................................................................................ 62
Заключение ............................................................................................................ 66
Список использованной литературы ................................................................... 69
Приложения ........................................................................................................... 73
7
Введение
Актуальность темы. Актуальность проблемы мотивации не
оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки
эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и
творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты
деятельности предприятий различных форм собственности и сфер
деятельности.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной
причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей
организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического
прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в
результате повышения уровня образования и социальных ожиданий
сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более
возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются
ответственные и инициативные работники, высоко организованные и
стремящиеся к самореализации личности. Обеспечить эти качества работника
невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования
и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди,
которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей
организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Воспитание таких работников - задача мотивационного менеджмента. Зная то,
что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в
основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему
форм и методов управления трудовыми процессами.
8
Тема мотивации работника к эффективному труду особенно актуальна в
условиях современной российской экономики
1
. На микроэкономическом
уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени
обусловлен отставанием российского бизнеса в сфере управленческих
технологий и, во многом, в сфере управления мотивацией трудовой
деятельности. Мотивация является одним из важнейших факторов,
определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной
сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех
остальных ресурсов организации), что актуализирует тему исследования.
Степень разработанности темы. Проблема мотивации поднимается в
исследованиях как зарубежных, так и отечественных ученых. Среди
зарубежных исследований к фундаментальным, наиболее значимым и
используемым в теории и практики мотивационного менеджмента можно
отнести теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, двухфакторную
модель Ф. Герцберга, теорию Х и У Д. МакГрегора, теорию приобретенных
потребностей Д. МакКлелланда, модель категорий потребностей К.
Альдерфера, теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса,
комплексную процессную модель Портера-Лоулера. Мотивационные теории
указывают, в каком направлении следует формировать и осуществлять
мотивационную политику на предприятиях в конкретных условиях развития,
но не дают однозначных рецептов для действия.
Теоретико-методологические основы современных подходов к
изучению мотивационной сферы работника, а также современные
структурные модели мотивации представлены в трудах Ю.К.Балашова,
Дж.Борга, С.У.Джеллермана, А.И.Зеличенко, Д.Книппенберга, Н.Кавалина,
М.Ландсберга, В.С.Магуна, П.Мартина, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, Л.Сенд,
А.П.Соснового, А.Л.Темницкого, К.Халласа, А.Г.Шмелева.
1
Калашникова Ю. Кризис производительности труда в России // Коммерсант, 2019. – 15 февраля. –С. 4.
9
Такие авторы, как В.П. Пугачев, Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова, В.Р.
Веснин, Д.А. Аширов, С.А. Шапиро рассматривают мотивацию персонала в
контексте практического опыта российских компаний.
Отдельно среди современных авторов следует отметить труды
В.И.Герчикова, С.В.Ивановой, И.Г.Кокуриной и Р.Шпренгера, так как они
наиболее четко и обоснованно формулируют нетрадиционные подходы к
пониманию мотивационной сферы и ее связи с реальным трудовым
поведением работника.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в исследовании
современных технологий мотивации трудовой деятельности.
Задачи исследования направлены на достижение поставленной цели:
- дать понятие мотивации, необходимость ее применения в практике
управления;
- перечислить теории мотивации;
- привести примеры и методы мотивации персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику компании;
- проанализировать материальные и не материальные методы
мотивации сотрудников, используемые в деятельности компании;
- сформулировать предложения по совершенствованию
организационного механизма управления мотивацией сотрудников компании;
- организовать внедрение в деятельность организации современных
технологий мотивации персонала.
Объектом исследования является трудовая деятельность персонала
организации.
Предмет – проблемы мотивации и стимулирования труда.
Теоретико-методологической базой исследования послужили труды и
концепции зарубежных и российских ученых по данной проблематике.
Методология базируется на системном подходе, методах
сравнительного анализа.
10
Эмпирической базой исследования являются нормативно-правовые
документы, регламентирующие деятельность хозяйствующих субъектов в
Российской Федерации (Административный кодекс РФ, Гражданский кодекс
РФ, Налоговый кодекс РФ), первичные документы и материалы ООО
«Связной», фактологические данные, полученные в результате
проведенного анкетного опроса сотрудников.
11
Глава 1. Теоритические основы мотивации персонала
современной компании
1.1. Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике
управления
В период интенсивного развития рыночных отношений в российской
экономической системе происходит заметное изменение роли мотивации и
стимулирования, направленных на активизацию человеческого потенциала.
Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого
воздействия и достижения организационных целей, необходимо хорошо
представлять ее сущность, структуру, элементы как объекта управления.
Мотивация – функция управления, имеющая целью активизировать
деятельность людей и побуждать их эффективно трудиться для выполнения
целей, определенных в планах
2
.
Функция мотивации ориентирована на использование побудителей
человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для
регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради
достижения целей организации. Данная функция носит скорее универсальный
характер, так как исполняется в рамках всех прочих функций менеджмента.
С точки зрения менеджмента, мотивация – это процесс
стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на
достижение индивидуальных и общих целей организации
3
.
Одним из недостаточно разработанных аспектов теории мотивации
является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней
мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека
находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом
взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом
2
Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. Учебное пособие для вузов. – М.:
Академический Проект; Культура, 2018. – С. 410.
3
Мескон М., Альберт Ф., Хедоури А. Основы менеджмента. Изд. 6-е. – М.: Дело, 2016. –С. 364.
12
взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает
мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так
как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей, Они как бы
возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть
стремление к достижению цели, стремление к завершению работы,
стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи
вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно такую мотивацию
можно назвать «внешней». Такою рода мотивацией являются процессы
мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила
поведения и т.п.
В действительности не существует четкого разграничения внутренней
и внешней мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден
«внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что
мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для
управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как
эффективное управление может опираться только на внешний тип мотивации,
стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение
определенной «внутренней» мотивации.
Центральное место в теории мотивации занимают такие базовые
понятия, как «потребность», «интерес», «мотив», «стимул».
Под потребностями понимается внутреннее состояние человека,
отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо,
который вызывает состояние дискомфорта, влияющее на чувства, поведение
и мышление людей
4
.
4
Морозов А.В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов высших и средних специальных
учебных заведений. – 2 изд. – М.: Академический Проект; Трикста, 2015. – С. 280.
13
Психолог Г. Муррей в 1938 г. предложил одну из первых классификаций
потребностей, выделив четыре аспекта
5
: первичные (обеспечивают выживаемость
человека и являются врожденными – потребность в пище, воде, дышать, спать и
т.д.) и вторичные (приобретенные и способствующие развитию личности –
потребность в успехе, уважении, власти, привязанности и т.д.); позитивные и
негативные (на основе отношения индивида); явные и неявные (на основе
действительного или воображаемого поведения); осознанные и неосознанные
потребности.
Потребности – внутренний побудитель активности, то, от чего человек
стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует
своего устранения. В потребностях разных людей много общего, но в то же
время они имеют определенные индивидуальные проявления у каждого
человека.
Структура потребностей человека определяется
6
: 1) его местом в со-
циальной структуре, 2) культурным укладом и 3) приобретенным опытом.
Современная практика показывает, что с точки зрения управления
важнейшими являются три типа мотиваций, обусловленных потребностями
7
:
в достижении цели, в присоединении (общении) и во власти.
При осознании потребностей у человека возникает желание их
удовлетворить - побуждение, а, следовательно, и интерес к тому, что
позволит это сделать.
Таким образом, причины того или иного типа поведения людей
упираются, в конечном счете, в их интересы. Интересы – форма проявления
потребности человека, направленная на тот или другой предмет, отношение к
предмету как к чему-то ценному, важному, привлекательному
8
.
5
Морозов А.В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов высших и средних специальных
учебных заведений. – 2 изд. – М.: Академический Проект; Трикста, 2015. - С. 280.
6
Там же. –С. 42.
7
Теория управления: Учебник. Изд. 3-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. –
М.: Изд-во РАГС, 2018. – С. 277.
8
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. –С. 241.
14
Содержание и характер интересов связаны с потребностями личности, с
одной стороны, со строением и динамикой мотивов – с другой. Интересы
человека разнообразны: интерес к музыке, к технике, к природе и т.д. Проявив
интерес к какому-либо предмету, человек может сделать его средством
достижения своих целей. Интересы являются связующим звеном в механизме
мотивации между потребностями и практической деятельностью людей
9
.
Мотив – от латинского «moveo» – двигаю - продукт осознанного
интереса, вызывающий определенные действия человека по устранению
потребностей
10
. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный
характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к
человеку факторов - внутренний побудитель человека к действию, он не
только побуждает, но и определяет, что надо сделать и как будет
осуществляться действие. У разных людей действия по устранению
потребностей и реализации интересов могут быть различны, даже если они
испытывают одинаковую потребность. Человек может воздействовать на свои
мотивы, приглушая их действие или устраняя их. Поведение человека обычно
определяется совокупностью мотивов, которые находятся в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Существует множество подходов к определению важнейших мотивов,
влияющих на поведение человека на рабочем месте. Выделяют следующие
группы основных мотивов
11
:
Во-первых, мотивы, направленные на удовлетворение потребности в
самоуважении. Эта потребность может выражаться как в погоне за
признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой,
так и в желании быть независимым и свободным. Здесь также присутствует
потребность в самореализации, которая, по мнению А. Маслоу, есть
врожденное стремление человека к развитию, присущее каждому человеку.
9
Коргов А.А, М.А. Коргова. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия.
Пятигорск. 2011.-С. 45.
10
Там же.
11
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. –С. 240.
15
Потребность в одобрении – это одна из самых значительных потребностей,
связанных с культурой. Американские исследователи Кроу и Мэрлоу
обнаружили, что люди, имеющие высокую степень потребности в одобрении,
склонны более активно подчиняться общественным и групповым стандартам,
учиться быстрее, испытывать трудности, действуя автономно, потому что
бояться вызвать неодобрение руководства.
Во-вторых, мотивы, связанные с потребностью в удовлетворении
от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях
считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение.
Они не ждут наград, не мечтают обязательно получить соответствующее
материальное вознаграждение. Хорошим примером этой характеристики
является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким
как желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных
благ. Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги
скорее как форму обратной связи или как оценку их работы.
В свою очередь, понятие «стимул» происходит от латинского «stimulas»,
что означает кнут, палка для управления лошадьми, - побуждение к действию,
причиной которого является интерес как форма реализации потребности
12
. К
стимулам относят только внешние рычаги воздействия на человека.
Первоначально стимул означал орудие принуждения, со временем это понятие
стало связываться и с поощрением.
Стимулы могут быть материальными и моральными, личными и
коллективными. В качестве стимулов могут выступать предметы, действия
людей, обещания, носители обязательств и возможностей, представляемые
возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в
качестве компенсации за его действия. Реакция на конкретные стимулы
неодинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют
абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
12
А.А. Коргов, М.А. Коргова. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия.
Пятигорск. 2011.- С. 46.