16
В отличие от мотивов, стимулами можно считать внешние воздействия
на человека (или группу) – экономические, политические, правовые, технико-
технологические, социально-психологические и другие, так или иначе,
направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности. Но
стимул – это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий
эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его мотивам.
Любое конкретное действие человека, в том числе и труд,
осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с
потребностями, интересами и ожиданиями личности. Потребности, интересы,
мотивы и стимулы являются движущими факторами деятельности человека,
составляющими механизма мотивации (Рис. 1.)
13
.
Рисунок 1. Взаимосвязь стимулов, мотивов и потребностей в
мотивации
Сложный механизм мотивации включает в себя мотивы, которые
существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями
– потребностями, стимулами, притязаниями, ожиданиями, установками и т.д.
(Рисунок 2).
Понятие мотивации включает два аспекта
14
: 1) психологическое
состояние мотивированности, то есть готовности к определенному поведению
и 2) мотивирование, то есть побуждение человека к определенной
деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно
решает, можно выделить для основных типа мотивирования
15
. Первый тип
13
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 10.
14
Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2016. – С. 220.
15
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – Издание 4-е, переработанное и дополненное. – М.:
Экономистъ, 2016. –С. 146.
17
состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к
действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять
определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего
субъекта результату.
Рисунок 2. Механизм мотивации
16
16
Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2016. – С. 222.
ПОТРЕБНОСТЬ
ПРИТЯЗАНИЯ, ОЖИДАНИЯ
ВОСПРИЯТИЕ СТИМУЛА
Неприятие
стимула
Предварительное принятие
стимула и образование
неактуализированного мотива
Когнитивный
рационально-оценочный
процесс
Оценка, борьба и отбор
мотивов
Неактуализирова
нные мотивы
Актуализирован
ный мотив, цель
Поведение
УСТАНОВКА
Позитивная
Негативная
Актуализирован
ный мотив, цель
Поведение
Консервация или
отторжение
мотива
18
При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы
могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти
мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой
сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух
сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не
может состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет
формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом
случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить
желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и
наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению
человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и
образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными
действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде
итога его деятельности. Второй тип мотивации требует гораздо больше
усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его
результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа
мотивирования. Организации, освоившие его на практике, могут гораздо
успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять,
так как в современной практике управления прогрессивно управляемые
организации стремятся сочетать оба этих типа мотивирования.
Существует четыре исходных принципа создания систем
мотивирования
17
:
во-первых, они должны быть ориентированы не на часть всех
потребностей работника (обычно — материальные), а на все присущие ему
типы и виды потребностей;
во-вторых, многообразие типов потребностей определяет
чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов,
17
Огарков А.А. Управление организацией: учебник. — М.: Эксмо, 2016. — С. 230.
19
следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную
сферу через «подключение» различных категорий потребностей;
в-третьих, любое поведение, любая форма трудовой деятельности
всегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов, при
этом между различными мотивами могут складываться те или иные
отношения (как позитивного (взаимоусиливающего), так и негативного
характера), следовательно, обеспечение мотивации трудовой деятельности
должно учитывать и необходимость согласованности мотивационных
воздействий на исполнителя;
в-четвертых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный
вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать
стимулирование, пропорциональное этому вкладу.
Эффективное функционирование систем мотивирования возможно
только при соблюдении руководителем ряда принципов мотивации
18
:
- установление четких целей и задач, так как какими бы эффективными
ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых плодов, если человек
не понимает и не знает точно, каких результатов он должен достичь и какие
задачи выполнить;
- увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки, так
как работники должны знать, какое вознаграждение они получат при
определенных результатах работы;
- гласность и наличие обратной связи, так как:
- сообщение о результатах работы каждого сотрудника может
стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой
состязательности;
- сообщение о результатах работы всего коллектива (при
условии здорового климата в коллективе) создает у работников
чувства причастности и ответственности;
18
Основы теории управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. - М., 2013. —
С. 315-319.
20
- сообщение о вознаграждениях по результатам работы и
объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать
чувства обиды и несправедливости у некоторых работников;
- создание благоприятных условий для эффективной работы, так как
проявление заботы о своих работниках, участие в их проблемах способствуют
мотивации, повышению привлекательности труда;
- единство моральных и материальных методов стимулирования, их
оптимальное сочетание;
- учет личных качеств работников, так как характер восприятия,
способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного
человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него
наибольшее воздействие;
- использование преимущественно положительных стимулов, так как
преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы
отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в
коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо
решения либо действия, к сокрытию информации, а иногда и потере ценных
работников.
Мотивация – важнейшая функция управления поведением работников
организации. В силу своей сложности и специфичности эта функция
приобретает относительно обособленный характер, и ее реализация
становится предметом мотивационного управления. В его основе лежит
изучение и практическое использование влияния мотивации на
результативность деятельности работников организации. Это влияние весьма
индивидуально и зависит от множества факторов внутренней и внешней среды
развития.
21
1.2. Теория мотивации
В науке разработано и сформулирована множество теорий мотивации. С
точки зрения классификации Х. Шольца
19
, представляется целесообразным их
деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных направления:
теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека;
внутриличностные теории и процессуальные теории.
Наиболее ранние теории – содержательные теории мотивации, которые
объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы,
толкающие людей на какие-то шаги. В этих теориях изучаются причины
мотивированного поведения, то есть то, что его вызывает (Рисунок 3).
Рисунок 3 - Суть содержательного подхода к мотивации
20
Наиболее распространенная из содержательных теорий мотивации –
иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на
приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются
потребности (Рис. 4.)
21
.
19
Шольц Х. Управление персоналом: информационные ориентиры и основы поведенческой теории. –
Мюнхен, 2011. – С.324.
20
Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2017. –С. 48.
21
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – м.: Гросс-Медиа, 2016. –С. 54.
Движущая сила
деятельности людей
Потребности
Осознание
Нехватка чего-либо,
вызывающая
дискомфорт
Мотив действий
Возможность
удовлетворить
потребности
Желание
удовлетворить
потребности
Интерес
22
Рисунок 4 - «Пирамида» Маслоу
К первичным потребностям Маслоу относит физиологические
потребности (например в пище, воде, сне); Потребность в безопасности, т. е.
в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.
Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви
и привязанности, по Маслоу, это потребность в одобрении другими людьми и
в теплых взаимоотношениях с членами своей группы. Потребность в уважении
– это потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного
достоинства. Потребность в самовыражении – это потребность в полном
использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте
22
.
К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть
объединены в отдельные группы. В отличие от А. Маслоу он считает, что
таких групп потребностей существует только три: потребности
существования, потребности связи, потребности роста
23
.
По Альдерферу, потребности существования включают в себя две
группы потребностей пирамиды А. Маслоу: безопасности и физиологические.
Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление
22
Иванов П.И. Психология. – М.: Изд-во «Высшая школа», 2019.-С. 145.
23
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 20.
Самовыражение
Признание
(уважение)
Социальные
Безопасность и защищенность
Физиологические (материальные)
Первичные
Вторичные
23
человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей т.д. потребности роста
аналогичны потребностям самовыражения А. Маслоу.
Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых
исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом
Макклеландом. Макклеланд начал с исследования не того, как человек
действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории
человеческих мотивов
24
:
1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);
2) потребность во власти;
3) потребность в успехе или достижении целей.
Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими
потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-
либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось
раньше.
Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности,
значительное влияние на концепцию “развития организации”, - это
“мотивационно-гигиеническая” модель Ф. Герцберга.
Модель явилась результатом серии интервью с 201 инженерами и
бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их
чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Целью
исследования было найти четкий ответ на вопрос: «Чего работники хотят от
своей работы?»
25
. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с
выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с
такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие
условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными
словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к
содержанию работы, а отрицательные - с факторами “контекста”. На
основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что
24
Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономистъ, 2015. –С. 168.
25
Мотивация к работе / Ф.Г. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. в англ. [Д.А. Куликов]. – М.:
Вершина, 2017. –С. 40.
24
людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и
психологического роста. Как отмечает сам Ф. Герцберг, мотивационно-
гигиеническая теория соответствует нескольким требованиям,
предъявляемым ко всем теориям, способным выполнять практические
функции: 1) это, вероятно, наиболее эвристическая теория в области
индустриальной психологии, так как она стимулировала широкую
исследовательскую работу; 2) она доказала свою практическую полезность
для процессов отбора и обучении персонала, обогащения работы в части
мотиваторов, скользящих графиков работы и гибких льготных планов, в части
гигиенических факторов
26
.
Очевидно, что все теории содержательной мотивации основное
внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации (Рисунок
5), и практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации, что
является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.
Рисунок 5 - Суть процессного подхода к мотивации
27
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них
анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных
целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессные теории не
оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей
26
Там же. – С. 23.
27
Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2017. –С. 76.
ПОТРЕБНОСТИ
ПОВЕДЕНИЕ
ЛИЧНОСТИ
Восприятие
ситуации.
Ожидание развития
ситуации.
Оценка своих
возможностей и
выбранного типа
поведения.
Оценка
вознаграждения
других
Решение об активных действиях – эффективная работа или
бездействие
25
определяется не только ими, я является также функцией восприятия и
ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий
выбранного типа поведения.
Характерной особенностью всех содержательных теорий мотивации
является то, что они изучают потребности человека, дают их классификацию,
позволяющую делать некие выводы о мотивации. Выделенные в различных
теориях группы потребностей достаточно наглядно коррелируют друг с
другом. Но все критические замечания этих теорий ясно показывают, что
мотивация – вероятный процесс. То, что мотивирует данного человека в
конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое
время или на другого человека в аналогичной ситуации. Данные теории не
учитывают многих переменных величин, определяющих мотивационные
ситуации. Для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать
многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.
Стремление устранить недостатки содержательных теорий привело к
возникновению процессных теорий мотивации.
Процессные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них
анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных
целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессные теории не
оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей
определяется не только ими, а является также функцией восприятия и
ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий
выбранного типа поведения.
Процессные теории получили свое развитие и продолжение в
современных научных разработках мотивации. Заслуживает внимания теория
подкрепления, в основе которой лежат исследования Б. Скиннера и А.
Бандуры
28
. Оперантное поведение (вызванное оперантным научением)
определяется событиями, которые следуют за реакцией. То есть за поведением
идет следствие, и природа этого следствия изменяет тенденцию человека
28
Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономистъ, 2015. –С. 174.