64
Часть документов может быть предоставлена на электронном носителе
вместе с фильмом или презентацией о компании.
Важно не только познакомить сотрудника с его будущими коллегами,
но и рассказать, уже работающему в компании персоналу, о новом человеке в
коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся
коммуникационные каналы: Интернет-страница "Наши новички",
электронная рассылка, информационный стенд, корпоративный бюллетень
или газета, личное представление.
Информация может включать: фамилию, имя и отчество, образование и
опыт работы, успехи и достижения на предыдущей работе, информация
личного характера (семейное положение, увлечения, интересы и т.д.), мнение
об организации рабочего процесса.
Параллельно с ростом должностного оклада в адаптационном периоде
новых сотрудников может быть предусмотрено включение его в программы
социального пакета нескольких уровней, к примеру, пяти:
1. Программа: частичная компенсация питания (обедов), оплата
корпоративного транспорта, льготы на общественный транспорт.
2. Программа: 1. + базовые услуги дополнительного медицинского
страхования (лечение у стоматолога, хирурга, терапевта и др.).
3. Программа: 2. + специальные программы медицинского
обслуживания (протезирование зубов, дорогостоящие операции в пределах
установленной суммы по категориям персонала).
4. Программа: 3 + Льготы по кредиту на строительство жилья или
кредит на обучение.
5. Программа: 3 + Дополнительное пенсионное страхование.
Использование универсальной системы показателей деятельности
позволяет не только сократить издержки и ускорить срок адаптации новых
сотрудников, но и позволяет обеспечить процесс непрерывного
совершенствования и развития личностного потенциала сотрудников, что, в
65
конечном итоге, повысит уровень конкурентоспособности в организации, а
основное увеличит прибыль ее собственника.
Внедрение и организация подобных мероприятий позволит значительно
улучшить систему адаптации персонала в компании ООО "АБН".
Вывод по третьей главе:
Для совершенствования социально-психологического климата в ООО
"АБН" необходимо разработать стратегию по улучшению этого климата.
Для того чтобы создать в компании благоприятный социально-
психологический климат, необходимо сформировать корпоративную
культуру.
Необходимо сформировать отдел профессионального развития
персонала. Затраты на внедрение отдела по развитию персонала составят
1519400 рублей в год.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник
Компании». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности
профессиональной деятельности квалификации работников всех категорий,
стимулирование работников к приобретению профессиональных знаний,
овладению современными приемами и методами работы, а также обобщение
и пропаганда передового опыта по совершенствованию профессионального
мастерства.
Затраты на проведение конкурса на звание Лучший работник Компании
– 20000 руб.
Затраты на внедрение системы обучения – 1530000 руб.
Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку
предприятия на 4 0,0 % и общий фонд оплаты труда на 91 %. Данные
мероприятия не являются затратными, в результате их внедрения
себестоимость товаров, работ и услуг повысится на 3069,4 тыс. руб. или
0,137%.
66
Доверие к управляющим со стороны персонала ООО «АБН» в
результате разработанных мероприятий повысится.
Необходимо внедрить систему адаптации, проводить тренинг
персонала, проводить первый день нового сотрудника. Внедрение и
организация подобных мероприятий позволит значительно улучшить систему
адаптации персонала в компании ООО "АБН".
67
Заключение
Мотивация труда является внутренним побуждением к
соответствующему трудовому поведению, которое ограничено физическими
и умственными способностями людей. Целью мотивации является
достижение в процессе труда целей компании и сотрудника. В основе
мотивации труда находятся стимулы и мотивы, связанные и не связанные с
процессом труда.
Несколько российских и иностранных специалистов рассматривают
современные теории мотивации, детализируя их на две группы:
процессуальные и содержательные.
Управление мотивацией труда – это целенаправленная деятельность,
предполагающая выявление главных направлений системы мотивации,
методов и форм управления ею. Были рассмотрены цели формирования и
внедрения системы нематериального и материального стимулирования
сотрудников.
Бенефитами являются дополнительные компенсации и льготы, которые
работники получают опосредованно. Бенефиты – это вознаграждения,
которые получают работники за факт работы в этой компании.
Организация АБН уже более 20 лет специализируется на поставке
материалов, оборудования, а также услуг для создания и конструирования
кабельных систем и сетей.
В организации «АБН» насчитывается более 300 квалифицированных
специалистов. Большинство из них имеют опыт работы в отрасли более 6 лет
Главные направления работы инспектора по кадрам: стратегическая
роль; корпоративная культура; подбор сотрудников; система компенсаций
/премирование; кадровое делопроизводство; взаимодействие с профсоюзами
и государственными структурами; конфликтные ситуации.
Численность руководящего состава ООО "АБН" в период с 2016-2018
гг. сократилась на 3 человека. Анализ численности сотрудников организация
68
по уровню образования говорит о том, что в анализируемом периоде
происходит рост численности сотрудников (на 8 чел.) с высшим
образованием.
Социально-психологический климат включает в себя ряд
составляющих, в т.ч. корпоративную культуру, мотивацию и т. п.
Изучение удовлетворенности и мотивационной структуры персонала в
ООО «АБН» производилось с помощью анкетного опроса сотрудников.
(Приложение 1)
Анализируя ответы сотрудников, были получены следующие
результаты.
Уровень удовлетворенности:
- материальное стимулирование: средний уровень удовлетворенности;
- моральное стимулирование: высокий уровень удовлетворенности;
- условия работы: высокий уровень удовлетворенности;
- режим работы: высокий уровень удовлетворенности
- психологический климат в коллективе: высокий уровень;
- управление карьерой и реализацией: средний уровень
удовлетворенности,
- оплата труда: средний уровень удовлетворенности;
- социальные льготы: низкий уровень удовлетворенности,
- нематериальная мотивация: низкий уровень удовлетворенности,
- общая удовлетворенность работой: средний уровень.
Наиболее значимыми факторами, повлиявшими на выбор работы в
данной организации для специалистов, являлись: получение
достойной заработной платы и возможность сделать карьеру. Наибольшую
удовлетворенность сотрудники испытывают от морально-психологического
климата в коллективе, также их удовлетворяет распределение прав и
обязанностей и содержание работы. Основным препятствием в реализации
должностных обязанностей для сотрудников являются поручения от
руководства, которые не соответствуют их прямым должностным
69
обязанностям. Специалисты удовлетворены жизнью в целом. В меньшей
степени, но все же их удовлетворяет питание, одежда, жилищные условия и
возможность профессионального совершенствования, тем не менее, мало, кто
из сотрудников испытывает удовлетворение перспективой карьерного роста.
Наибольшую удовлетворенность сотрудники испытывают от отношений с
руководителем, отношений с коллегами и возможности самостоятельности в
работе.
Основной причиной увольнения персонала является низкая заработная
плата, следующей причиной, способствующей уходу персонала стали,
отсутствие карьерного роста и неполный социальный пакет.
Для совершенствования социально-психологического климата в ООО
"АБН" необходимо разработать стратегию по улучшению этого климата.
Для того чтобы создать в компании благоприятный социально-
психологический климат, необходимо сформировать корпоративную
культуру.
Необходимо сформировать отдел профессионального развития
персонала. Затраты на внедрение отдела по развитию персонала составят
1519400 рублей в год.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник
Компании». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности
профессиональной деятельности квалификации работников всех категорий,
стимулирование работников к приобретению профессиональных знаний,
овладению современными приемами и методами работы, а также обобщение
и пропаганда передового опыта по совершенствованию профессионального
мастерства.
Затраты на проведение конкурса на звание Лучший работник Компании
– 20000 руб.
Затраты на внедрение системы обучения – 1530000 руб.
70
Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку
предприятия на 4 0,0 % и общий фонд оплаты труда на 91 %. Данные
мероприятия не являются затратными, в результате их внедрения
себестоимость товаров, работ и услуг повысится на 3069,4 тыс. руб. или
0,137%.
Доверие к управляющим со стороны персонала ООО «АБН» в
результате разработанных мероприятий повысится.
Необходимо внедрить систему адаптации, проводить тренинг
персонала, проводить первый день нового сотрудника. Внедрение и
организация подобных мероприятий позволит значительно улучшить систему
адаптации персонала в компании ООО "АБН".
71
Список используемой литературы
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013.-
192 с.
2. Бадмаев А. Компенсационный пакет: мотивация и развитие
сотрудников / А. Бадмаев. – (Проверено на практике) (Рабочие ситуации) //
Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 2 (февраль). – С. 60-65 :
табл.
3. Басаранович Е.А. Анализ мотивации и стимулирования персонала
на примере компаний «Google» и «Yandex» / Е.А. Басаранович // Евразийский
союз ученых. 2015. – С. 167-169
4. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования /
В.В. Белашова // Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. С. 179-181.
5. Биктяков К.С. Мотивация персонала // Глобальный научный
потенциал. – 2017. - №2(71). – С. 45-47
6. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики,
практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.
7. Демченко А.А. Приоритетные направления повышения трудовой
мотивации / А. А. Демченко, Э. В. Сукманов ; Курский гос. ун-т. Курск, 2014.
– 134 с
8. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации
персонала как фактор повышения конкурентоспособности
предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и
процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
9. Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования
материального стимулирования персонала организации /Е.В. Думенко //
Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2017. № 6. С.
60-62.