44
Рисунок 9 – Факторы, повлиявшие на выбор работы в ООО
«АБН»
Итак, наиболее значимые факторы, которые повлияли на выбор работы
в этой компании для специалистов, это: получение достойной зарплаты и
возможность сделать карьеру. Важные факторы это также и престижность
компании, и возможность долговременных отношений с работодателем.
Отношение к внеурочной работе в среднем у специалистов
отрицательное, в связи с тем, что в отличии от сотрудников склада, они не
получают за нее оплату, и, следовательно, желают получать дополнительные
выплаты за сверхурочные часы. Изучая факторы удовлетворенности работы,
были получены итоги, представленные на рисунке 10.
Рисунок 10 – Факторы удовлетворенности работой
Престижность организации
Возможность долговременных отношений с
работодателем
получение достойной з/п
получение социальных благ
Возможность сделать карьеру
содержанием работы
морально-психологическим климатом
перспективой карьеры
распределением прав и обязанностей
уровнем социальной защищенности
уровнем оплаты труда
45
Информация показывает, что максимальную удовлетворенность
работники испытывают от морально-психологического климата в коллективе,
также их удовлетворяет распределение обязанностей и содержание работы.
Однако в гораздо меньшей степени сотрудники удовлетворены уровнем
зарплаты, перспективой карьеры и уровнем социальной защищенности.
Специалисты видят нижеуказанные препятствия в осуществлении
собственных должностных обязанностей. Данные препятствия указаны на
рисунке 11.
Рисунок 11 – Препятствия в реализации должностных
обязанностей
Итак, основное препятствие в осуществлении должностных
обязанностей для работников это поручения от руководителей, которые не
соответствуют их прямым должностным обязанностям.
Проводя анализ результатов исследования удовлетворенности разными
сторонами жизни работников, были получены данные, указанные на
рисунке 12.
отсутствие четкой постановки задачи
недостаточный уровень
исполнительности
несправедливое отношение между
начальником и подчиненным
поручения, не соответствующие
должностным обязанностям
нерациональное распределение
руководителями документа
46
Рисунок 12 – Удовлетворенности различными сторонами жизни
Специалисты удовлетворены жизнью в целом. В меньшей степени, но
все же их удовлетворяет одежда, питание, жилищные условия и возможность
профессионального развития, однако, мало, кто из работников испытывает
удовлетворение перспективой карьерного роста.
Проводя оценку перспективы карьерного роста в компании, большая
часть специалистов указала неудовлетворенность и отсутствие этого фактора
в компании и отделе.
Отношение к нематериальной мотивации у всех специалистов
положительное, среди главного метода этого вида мотивации анкетируемые
выразили устную благодарность. Однако все сотрудники отмечают
отсутствие этого средства мотивации в компании.
Изучение удовлетворенности системой мотивации специалистов
определило, что больше всего удовлетворяют их нижеуказанные стороны
работы (рисунок 13).
питание
одежда
заработок
жилищные условия
профессиональное совершествование
перспективы карьеры
семья
материальное положение
жизнь в целом
47
Рисунок 13 – Удовлетворенность различными сторонами работы
Итак, максимальную удовлетворенность работники испытывают от
отношений с руководителем, отношений с коллегами и возможности
самостоятельности в работе. В меньшей степени сотрудники удовлетворены
возможностью должностного продвижения, решения жилищно-бытовых
проблем, разнообразием и режимом работы.
Однако, средний показатель удовлетворенности работой среди
работников 70 % и, следовательно, неудовлетворенности - 30 %
В итоге исследования причин волнения были получены нижеуказанные
ответы (рисунок 14).
Рисунок 14 – Причины увольнения персонала
Размер заработка
Режим работы
Разнообразие работы
Необходимость решения новых задач
Самостоятельность в работе
Соответствие работы личным …
Возможность должностного продвижения
Санитарно-гигиенические условия
Уровень организации труда
Отношение с коллегами
Отношение с руководителем
Уровень тезнической оснащенности
Возможность решения жилищно-…
7%
38%
30%
3%
20%
2%
конфликты,
психологический климат
низкая заработная плата
отсутсвие карьерного роста
условия труда
неполный социальный пакет
прочее
48
Основная причина увольнения сотрудников это низкая заработная
плата. Следующая причина, которая способствует уходу сотрудников, это
отсутствие карьерного роста и неполный социальный пакет.
Среди факторов, которые оказывают негативное влияние на трудовую
активность, были определены - меры административного воздействия.
Наиболее значимые характеристики работы для работников указаны на
рисунке 15. Наиболее значимые характеристики работы для работников это:
значительный уровень зарплаты, благоприятный психологический климат в
коллективе.
Рисунок 15 – Значимые характеристики работы
Вывод по второй главе:
Организация АБН уже более 20 лет специализируется на поставке
материалов, оборудования, а также услуг для создания и конструирования
кабельных систем и сетей.
В организации «АБН» насчитывается более 300 квалифицированных
специалистов. Большинство из них имеют опыт работы в отрасли более 6 лет
обеспеченность оргтехникой
профессиональный рост
должностное продвижение
разнообразие работы
сложность работы
высокая заработная плата
самостоятельность в работе
престиж профессии
благоприятные условия труда
низкая напряженность труда
психологический климат
возможность общения
улучшение жилищно-бытовых условий
участие в управлении компанией
49
Главные направления работы инспектора по кадрам: стратегическая
роль; корпоративная культура; подбор сотрудников; система компенсаций
/премирование; кадровое делопроизводство; взаимодействие с профсоюзами
и государственными структурами; конфликтные ситуации.
Численность руководящего состава ООО "АБН" в период с 2016-2018
гг. сократилась на 3 человека. Анализ численности сотрудников организации
по уровню образования говорит о том, собственно, что в анализируемом
периоде происходит рост численности сотрудников (на 8 чел.) с высшим
образованием.
Изучение удовлетворенности и мотивационной структуры персонала в
ООО «АБН» производилось с помощью анкетного опроса сотрудников.
Анализируя ответы сотрудников, были получены следующие
результаты.
Уровень удовлетворенности:
- материальное стимулирование: средний уровень удовлетворенности;
- моральное стимулирование: высокий уровень удовлетворенности;
- условия работы: высокий уровень удовлетворенности;
- режим работы: высокий уровень удовлетворенности;
- психологический климат в коллективе: высокий уровень;
-управление карьерой и реализацией: низкий уровень
удовлетворенности,
- оплата труда: средний уровень удовлетворенности;
- социальные льготы: низкий уровень удовлетворенности,
- нематериальная мотивация: низкий уровень удовлетворенности
- общая удовлетворенность работой: средний уровень.
Наиболее значимыми факторами, повлиявшими на выбор работы в
данной организации для специалистов, являлись: получение
достойной заработной платы и возможность сделать карьеру. Наибольшую
удовлетворенность сотрудники испытывают от морально-психологического
климата в коллективе, также их удовлетворяет распределение прав и
50
обязанностей, и содержание работы. Основным препятствием в реализации
должностных обязанностей для сотрудников являются поручения от
руководства, которые не соответствуют их прямым должностным
обязанностям. Специалисты удовлетворены жизнью в целом. В меньшей
степени, но все же их удовлетворяет питание, одежда, жилищные условия и
возможность профессионального совершенствования, тем не менее, мало, кто
из сотрудников испытывает удовлетворение перспективой карьерного роста.
Наибольшую удовлетворенность сотрудники испытывают от отношений с
руководителем, отношений с коллегами и возможности самостоятельности в
работе.
Основной причиной увольнения персонала является низкая заработная
плата, следующей причиной, способствующей уходу персонала стали,
отсутствие карьерного роста и неполный социальный пакет.
51
Глава 3. Перспективы развития системы мотивации персонала
в ООО "АБН"
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации
персонала ООО "АБН"
Для совершенствования социально-психологического климата в ООО
"АБН" необходимо разработать стратегию по улучшению этого климата.
Как известно, стратегия - это генеральная программа действий, которая
определяет совокупность проблем и формирует методы, способы, а также
процедуры управленческой деятельности для решения этих проблем и
достижения основной цели.
Дж. Глинн подчеркивал, что "Стратегию можно рассматривать как
связывающее звено между тем, чего организация хочет достичь - ее целями и
задачами, и моделью поведения, выбранной чтобы достичь поставленных
целей".
Для того чтобы создать в компании благоприятный социально-
психологический климат, необходимо сформировать корпоративную
культуру.
В таблице 6 представлен план формирования корпоративной культуры
на ближайший год. Из таблицы 6 можно заметить, что конкретный план
рассчитан на год, и после выполнения всех указанных этапов необходимо
создать повторный анализ, для того чтобы скорректировать недостающие
этапы или внести изменения в уже существующие, чтобы в дальнейшем
поддерживать и развивать корпоративную культуру. Частью корпоративной
культуры является имидж предприятия, который можно разработать,
обратившись в рекламную компанию. Кроме всего вышесказанного нужно
разработать мероприятия связанные с повышением совершенствования
кадрового потенциала ООО «АБН» и рассчитать годовую экономическую
эффективность разработанных и проведенных мероприятий. Один из
52
действенных способов совершенствования кадрового потенциала в компании
- создание отдела развития персонала.
Таблица 6
Программа корпоративной культуры на предприятии
Мероприятие
Срок
Ответственный
Результат
Введение в должность
руководителя
корпоративной
культуры
1 квартал
2019 г.
Директор
Разработка
должностных
инструкций
персонала
Разработка
эффективной
программы
мероприятий по
формированию
корпоративной
культуры
2 квартал
2019 г.
Руководитель
корпоративной
культурой
Программа
внедрения
корпоративной
культуры
Ресурсы и расходы
необходимые для
формирования и
внедрения
корпоративной
культуры
2 квартал
2019 г.
Руководитель
корпоративной
культуры, менеджер
по работе с
персоналом,
бухгалтер, директор
Планирование
ресурсов:
- план персонала
- план
финансирования
- план ввода
оборудования
Нормативное
обеспечение
корпоративной
культуры
2 квартал
2019 г.
Руководитель
корпоративной
культуры
Разработка
миссии
предприятия;
корпоративного
кодекса,
философии
предприятия
Анализ состояния
корпоративной
культуры на
предприятии: опрос,
анкетирование,
тестирование
3 квартал
2019 г.
Руководитель
корпоративной
культуры
Разработка
коррекционных
мероприятий
Отдел профессионального развития персонала является структурным
подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела,
который назначается и освобождается от занимаемой должности
генеральным директором по представлению заместителя генерального
директора по персоналу, непосредственно подчиняется заместителю
генерального директора по персоналу.
Организация профессионального развития персонала на основе единой
персонал-технологии, которая включает в себя подбор кадров,
53
профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию
производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации
персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию
кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение),
отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное
обеспечение работников, профориентационную работу в регионе.
Структуру и штаты отдела (рисунок 16) утверждает генеральный
директор по представлению заместителя генерального директора по
персоналу.
Рисунок 16 – Структура отдела по развитию персонала в ООО
«АБН»
Функции:
1. Разработка ежегодной программы развития персонала основанной на
заявках структурных подразделений организации и организация мероприятий
Программы в пределах своих полномочий.
2. Профессиональное развитие производственного персонала -
обучение, переобучение, производственная аттестация и переаттестация
персонала, повышение квалификации рабочих производственных
подразделений компании.
3. Профессиональное развитие административно-управленческого
персонала - переобучение, повышение квалификации, организация