54
стажировок, ротации, аттестации руководителей и специалистов,
внутрифирменное обучение целевого назначения.
4. Подбор и профессиональная адаптация новых работников - ведение
базы данных о специалистах региона, поиск кадров по заявкам руководителей
структурных подразделений общества (контакты с региональными службами
занятости населения, организация и проведение конкурсных процедур,
профессиональный подбор кадров), сотрудничество с профильными
профессиональными учебными заведениями по подбору молодых
специалистов; составление и реализация программы профессиональной
адаптации вновь принятых работников, сопровождение трудоустроенных
руководителей и специалистов в адаптационный период.
5. Организация производственной и преддипломной практики
студентов высших и учащихся средних профессиональных учебных
заведений, организация производственной практики учащихся
образовательных учреждений начального профессионального образования.
6. Профессиональная ориентация старшеклассников и молодежи
региона, перспективный кадровый подбор молодежи (кадрового резерва) для
последующего трудоустройства в общество.
7. Участие в разработке и контроле за исполнением коллективного
договора в части возложенных на отдел функций.
8. Организация опросов общественного мнения об эффективности
деятельности отдельных работников и структурных подразделений; анализ
результатов опроса, подготовка заключений на аттестационную комиссию,
руководителю, а также для самооценки работнику.
9. Научно-информационное обеспечение работников Общества:
организация подписки на периодические издания, поиск и заказ
научнотехнической литературы по заявкам специалистов (в том числе через
межбиблиотечный абонемент), ведение справочно-информационного фонда
научно-технической библиотеки.
55
10. Составление раздела «Подготовка и повышение квалификации
кадров» ежеквартального аналитического отчета службы персонала.
11. Осуществление управленческого учета, первичного бухгалтерского
учета и ведение статистической отчетности по вопросам подготовки кадров.
Рассчитаем затраты на внедрение в деятельность ООО «АБН» отдела
по развитию персонала (таблица 7).
Таблица 7
Затраты на внедрение в деятельность ООО «АБН» отдела по
развитию персонала
Наименование затрат
Сумма, руб.
Введение должности начальника отдела по
развитию персонала
22000*12=264000 руб.
Инженеры отдела по управлению качеством
3*16000 = 576000 руб.
Выплаты премий и социальных надбавок
148000 руб.
Отчисления во внебюджетные фонды
296400 руб.
Мебель, оборудование
217000 руб.
Канцелярские расходы
1500*12 = 18000 руб.
Итого
1519400 руб.
Таким образом, затраты на внедрение отдела по развитию персонала
составят 1519400 рублей в год.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник
Компании». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности
профессиональной деятельности квалификации работников всех категорий,
стимулирование работников к приобретению профессиональных знаний,
овладению современными приемами и методами работы, а также обобщение
и пропаганда передового опыта по совершенствованию профессионального
мастерства.
Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка
высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых
специалистов и формирование общественного мнения о престижности
работы.
56
В конкурсе принимают участие работники предприятия.
Для участия в конкурсе представляются работники без ограничения по
стажу трудовой деятельности и возрасту. В случае проведения специального
конкурса для молодых работников конкурсной комиссией могут
устанавливаться предельные ограничения по стажу трудовой деятельности и
возрасту участников конкурса.
Работники, имеющие дисциплинарные взыскания на момент
подведения итогов конкурса, к участию в конкурсе не допускаются.
Таблица 8
Затраты на проведение конкурса на звание Лучший работник
Компании
Наименование затрат
Сумма, руб.
Награда за получение приза
5000*4 = 20000
Итого
20000 руб.
Ниже представим графически программу совершенствования
использования персонала с помощью методов внутрифирменного обучения и
повышения квалификации кадров в ООО «АБН» (рисунок 17).
Рисунок 17 – Программа совершенствования использования
персонала
Представим в таблице 9 затраты на обучение персонала ООО «АБН».
57
Таблица 9
Затраты на внедрение системы обучения
Наименование затрат
Сумма, руб.
Затраты на обучение
765
Заработная плата внутренних тренеров
700000
Стоимость питания сотрудников в период
обучения
50000
Стоимость канцелярских товаров
15000
Итого затраты на обучение и оценку
эффективности
1530000
Таким образом, сводные затраты на улучшение кадрового потенциала
представим в таблице 10.
Таблица 10
Сводные затраты на улучшение кадрового потенциала
Наименование затрат
Сумма, руб.
Затраты на внедрение в деятельность отдела по
развитию персонала
1519400
Затраты на внедрение системы обучения
1530000
Затраты на проведение конкурса на звание
«Лучший работник Компании»
20000
Итого
3069400
Итак, для совершенствования социально-психологического климата в
ООО "АБН" необходимо разработать стратегию по улучшению этого
климата.
Для того чтобы создать в компании благоприятный социально-
психологический климат, необходимо сформировать корпоративную
культуру.
Необходимо сформировать отдел профессионального развития
персонала. Затраты на внедрение отдела по развитию персонала составят
1519400 рублей в год.
58
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник
Компании». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности
профессиональной деятельности квалификации работников всех категорий,
стимулирование работников к приобретению профессиональных знаний,
овладению современными приемами и методами работы, а также обобщение
и пропаганда передового опыта по совершенствованию профессионального
мастерства.
Затраты на проведение конкурса на звание Лучший работник Компании
– 20000 руб.
Затраты на внедрение системы обучения – 1530000 руб.
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий
Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития
персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала
(таблица 11), отметим, что основной экономический показатель, на который
воздействует новая система мотивации труда – это производительность
персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост
производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды
увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе
позволит увеличить объемы производства и сбыта.
59
Таблица 11
Оценка эффективности ведения отдела развития персонала и
системы обучения в ООО «АБН»
Показатели
Прогноз 2019 г. с учетом
предложенных
направлений тыс. руб.
Отклонение
2019 г.
(прогноз) от
2018 г. (факт),
%
Планируемый прирост объемов
сбыта в результате роста
объемов производства при
введении разработанных
предложений (40% от
прироста выручки за 2018 г.),
тыс. руб.
2 865 293*40% =
= 1 146 117
-
Выручка от продажи
продукции за 2019 г. с учетом
разработанных предложений,
тыс. руб.
2 865 293+1 146 117=
= 4 011 410
140,0
Себестоимость товаров, тыс.
руб.
2 241 051+3 069,4 =
= 2 244 121
100,137
Валовая прибыль, тыс. руб.
1 767 289
353,87
Прирост фонда оплаты труда
за счет сформированного
премиального фонда, тыс. руб.
779 359
-
Общий фонд оплаты труда,
тыс. руб.
859 588+779 359=
1 638 947
191
Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку
предприятия на 4 0,0 % и общий фонд оплаты труда на 91 %. Данные
мероприятия не являются затратными, в результате их внедрения
себестоимость товаров, работ и услуг повысится на 3069,4 тыс. руб. или
0,137%.
Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий
значительно облегчает выполнение поставленных задач компании в
достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности
работников в достойной оплате труда.
На любом предприятии немаловажную роль играет доверие в
коллективе, доверие сотрудников к руководству и соответственно руководства
к подчиненным.
В таблице 12 рассмотрим величину доверия в коллективе.
60
Таблица 12
Определение величины доверия в коллективе
Доверие
руководства к
подчиненным
подтверждают:
В баллах от 1
до 3, где 1
соответствует
наименьшему
проявлению
индикатора, 3
– наибольшему
проявлению
Доверие
подчиненных к
руководству
подтверждают
В баллах от 1
до 3, где 1
соответствует
наименьшему
проявлению
индикатора, 3
– наибольшему
проявлению
Доступ к
информации
3
Неукоснительное
выполнение
указаний
3
Границы
делегирования
3
Отсутствие жалоб
и недовольства
3
Неподконтрольность
2
Нацеленность на
успех общего
дела
3
Итого, общий балл
8
Итого, общий
балл
9
Общая величина доверия со стороны подчиненных к руководству и со
стороны руководства к подчиненным определяется с помощью следующего
расчетного выражения:
где:
- среднее значение весомости i индикатора;
n
i
- оценка, даваемая одним сотрудником (руководителем или
подчиненным);
N - число опрошенных сотрудников.
руководителей =
подчиненных =
Это говорит о том, собственно, что доверие к управляющим со стороны
персонала ООО «АБН» в результате разработанных мероприятий повысится.
Кроме того, необходимо внедрить систему адаптации. Для
совершенствования системы адаптации работников в организации ООО
61
АБН" необходимо обозначить общие рекомендации, которые необходимо
исполнить в ходе создания и реализации программы адаптации.
1. Составить перечень персонала, который войдет в рабочую группу по
разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в
данную группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.
2. Описать итоги, которые нужно достичь благодаря программе
адаптации. Четкие формулировки, несомненно, помогут линейным
руководителям понять цели программы.
3. Классифицировать новых сотрудников по группам. Определить
требования к программам адаптации для каждой группы.
4. Составить перечень вопросов, как правило, образующихся у вновь
прибывшего персонала.
5. Составить перечень действий нового сотрудника во время
программы адаптации (испытательного срока), а еще перечень важных для
него сведений.
6. Разработать программу первого рабочего дня сотрудника.
7. Спланировать экскурсии по организации, их содержание, время.
Назначить ответственного за их проведение.
8. Определить, каким образом представить вновь прибывшего
сотрудника остальным членам основного коллектива.
9. Подготовить набор печатных материалов, включив в него по
надобности следующие разделы:
· задачи организации, история фирмы;
· корпоративная культура;
· Положение о персонале, внутриорганизационные отношения;
· организационная структура, положение о подразделении,
должностная инструкция;
· технологии работы, техника безопасности;
· перечень служащих с указанием занимаемых должностей, номера
телефонов, электронная почта;
62
· перечень ответов на часто задаваемые вопросы нового персонала, с
указанием лиц, к которым можно обратиться для получения дополнительной
информации.
10. Определить надобность дополнительных учебных мероприятий по
освоению новым персоналом своих должностных обязанностей.
11. Определить критерии успешности прохождения испытательного
срока, варианты сокращения испытательного срока.
12. Определить форму предоставления обратной связи от нового
работника и его прямого руководителя о ходе адаптационного периода
(испытательного срока).
13. Разработать программу подведения итогов испытательного срока и
перевода работника в основной штат.
Эти действия, несомненно, помогут в увеличении производительности
работы персонала организации.
Кроме этого, целесообразно проводить тренинг персонала.
Периодичность тренинга - каждый раз, когда в компанию принимается новый
персонал.
Цели "Welcome! Тренинга":
· формирование и повышение лояльности сотрудников организации;
· передача новых знаний о компании и существующих в ней правилах.
Важно понимать, что "Welcome! Тренинг" не является тренингом в
привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-
либо навыков.
В конце "Welcome! Тренинга" HR-менеджер должен ответить на
вопросы, заданные новичками.
HR-менеджеру целесообразно разработать "Книгу сотрудника".
Корпоративная брошюра "Книга сотрудника" может издаваться как в
печатном, так и в электронном виде.
Помимо информационных блоков "Welcome! Тренинга" "Книга
сотрудника" также может включать в себя следующие разделы:
63
· приветствие руководителя;
· карта-схема предприятия;
· описание организационной структуры (с указаниями имен и
фотографиями);
· описание функций и сферы ответственности подразделений;
· основные положения кадровой политики;
· сведения о корпоративной символике;
· словарь основных терминов;
· телефонный справочник;
· дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа
канцелярских принадлежностей, посещения столовой и т.д.
Очень важно провести первый день нового сотрудника. Первый день
сотрудника должен быть организован заранее. Ожидая появления нового
сотрудника в офисе, необходимо проверить, что подготовлено:
1. Рабочее место. На рабочем месте не должны находиться никакие
вещи, принадлежавшие предыдущему работнику. Необходимо создать
личный электронный ящик будущего сотрудника и положить на стол
ежедневник, комплект канцелярских принадлежностей.
2. Набор новичка, адаптационный лист, бейдж.
3. Знаки приветствия от коллег. Это может быть открытка с
поздравлением с новой работой или символический презент.
Целью первого дня нового сотрудника является формирование у него
положительного впечатления об организации, и вызвать желание в ней
работать.
Комплект нового сотрудника может включать в себя: должностную
инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о
персонале, адаптационный лист, брошюру "Книга сотрудника",
корпоративные инструкции и памятки, положения, последний выпуск
корпоративного издания, рекламные материалы, корпоративный сувенир
(ручка, блокнот и т.п.), телефонный справочник.