5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические аспекты технологии мотивации персонала современной
компании ...................................................................................................................... 9
1.1 Сущность, понятие и функции мотивации трудовой деятельности
персонала .................................................................................................................. 9
1.2 Критерии, используемые при разработке стратегии мотивации ............... 14
1.3 Современные подходы к эффективной оценке мотивации персонала ...... 16
Глава 2. Оценка мотивационной политики ООО «АресАвто» ............................ 22
2.1 Технико-экономическая характеристика организации ............................... 22
2.2 Оценка качества работы трудового коллектива и анализ управления
трудовым коллективом в организации ............................................................... 35
2.3 Проблемы системы управления мотивацией персонала в организации ... 40
Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
системы мотивации персонала в ООО «АресАвто» .............................................. 45
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
организации ........................................................................................................... 45
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий, их риски и
график реализации ................................................................................................ 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 65
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 71
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Экономика любой страны в условиях нестабильного
рынка и общественных отношений подвержена кризису. Во время такого
переломного момента происходит очень много изменений, так как ни рынок, ни
потребитель больше не в состоянии жить по-прежнему. Всем необходимы
перемены, для того чтобы выжить. Однако, предприниматели и руководители
еще не знают, как работать по-новому, по-другому, как приспособиться к
сложившимся обстоятельствам, а главное, как сделать так, чтобы система
управления персоналом оставалась эффективной и дальше.
Самое рациональное для предприятия в данный период — это не потерять
высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому самая главная задача
менеджмента в такой непростой ситуации сохранить кадры. Но, к сожалению,
многие предприниматели нашей страны основной акцент делают на маркетинг,
финансы, управление производством, а не на систему мотивации персоналом и
ее усовершенствование.
Руководство организации может разработать образцовые планы и
стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы
передачи и обработки информации, использовать самые современные
технологии и оборудование. Однако все это будет сведено на нет, если члены
организации не будут работать должным образом, если они не будут
справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе
соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать
достижению организационных целей и выполнения ею миссии.
Знания о том, как возникают и вызываются те или иные мотивы, какими
способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется
мотивирование людей, позволяют грамотно управлять коллективом.
Успех предприятия зависит от эффективности внедрения менеджмента.
Эффективность работы на предприятия определяется личным отношением
человека к работе, его трудовым поведением. Основным направляющим звеном
выступает мотивация. Под общим пониманием мотивация – это совокупность
7
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей
определенную целевую направленность.
В процессе мотивации строится вокруг потребностей человека, которые
выступают основным объектом воздействия с целью побуждения человека к
действию.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
практических мероприятий, направленных на совершенствование системы
мотивации персонала в ООО «АресАвто».
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
исследовать теоретические аспекты технологии мотивации персонала
современной компании;
дать оценку мотивационной политики ООО «АресАвто»;
разработать мероприятия, направленные на совершенствование
системы мотивации персонала в ООО «АресАвто».
Объект исследования – стратегия мотивации персонала организации.
Предмет исследования –мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала в ООО «АресАвто».
В ходе работы использованы следующие методы исследования: изучения
литературных источников и законодательной базы, описания, сравнения,
графические методы и другие.
Теоретико-методологической основой выполнения работы послужили
научные труды отечественных авторов в области изучения вопросов мотивации
персонала. Также использовались и другие источники информации:
действующее законодательство, материалы периодической печати по
изучаемой проблеме, материалы научно-практических конференций,
аналитические данные из ресурсов Интернет.
Практическую основу работы составили материалы, предоставленные
обществом с ограниченной ответственностью «АресАвто».
8
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются вопросы: сущность, понятие и функции
мотивации трудовой деятельности персонала, критерии, используемые при
разработке стратегии мотивации, современные подходы к эффективной оценке
мотивации персонала.
Во второй главе рассматривается технико-экономическая характеристика
организации, проводится оценка качества работы трудового коллектива и
анализ управлении трудовым коллективом в организации, проблемы системы
управления мотивацией персонала в организации.
В третьей главе выпускной квалификационной работы предложены
мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
организации и приводится экономической обоснование предложенных
мероприятий, их риски и график реализации.
В заключении сформированы выводы по результатам проведенного
исследования.
9
Глава 1. Теоретические аспекты технологии мотивации персонала
современной компании
1.1 Сущность, понятие и функции мотивации трудовой деятельности
персонала
В современных условиях развития экономики меняется представление об
основах управления поведением персонала. Для определения мотивационной
модели необходимо определить понятие термина «мотивация».
Мотивация – это сложная и многогранная социально-экономическая
категория.
Развитие и внедрение эффективных механизмов мотивации должны быть
основаны на солидной теоретической базе.
Однако, в настоящее время отсутствует единая методологическая и
терминологическая база по вопросам мотивации персонала; есть много
разнообразных школ, в которых обсуждаются различные теории, иногда прямо
противоположные точки зрения
1
.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, определяют его поведение,
формы деятельности, предоставляют этой деятельности направленность,
ориентируют на достижение личных целей и целей организации.
Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс
усиления всего количества мотивов сотрудника (внутренняя мотивация) и
стимулов (внешняя мотивация), чтобы поощрить качественную занятость. В
некоторой литературе мотивацию и стимуляцию трактуют как синонимы. В
обычном смысле у мотива и стимула различные значения.
1
Одинцова С.В. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» / С.В. Одинцова,
В.И. Шарин // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы IX Международн.
науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 01-04 ноября 2017 г.). – Екатеринбург: Уральский
государственный экономический университет, 2017. – С. 86.
10
По мнению Н. А. Патутиной, вопрос мотивации персонала – один из
острых в современной практике управления персоналом. Мотивацию в общем
понимании можно воспринимать как ряд факторов, которые направляют и
побуждают поведение человека
2
.
Мотивация персонала – это целенаправленный процесс установления
соответствия качественных и количественных параметров вознаграждения
работников организации результатам их трудовой деятельности
3
.
Термин «мотивация» можно рассмотреть с двух сторон: индивидуальная
личная система мотивов и система воздействия на других, чтобы побуждать их
сделать что-либо. Мотивация в этом смысле подразумевает создание условий,
при которых у человека проявляются свои собственные основания для
действия. Формирование такой среды, которая обогащенной стимулами и
возможностями, где каждый сотрудник актуализирует свои мотивы – вот
важнейшее условие для организации эффективной работы.
Мотивация штата – один способ повысить производительность.
Мотивацию можно разделить на социальную, психологическую и
материальную. Она состоит из четырех главных компонентов (рисунок 1).
Таким образом, в экономической литературе часто сталкиваемся с
понятием «мотивация работы». По мнению разных авторов это трактуется, как
сознательное стремление по определенному типу удовлетворения потребностей
и к успеху.
Другие авторы под мотивацией понимают все то, что активизирует
деятельность человека. По мнению третьих, мотивация – это нужда на успех и
боязнь неудачи
4
.
2
Патутина Н.А. Организация взаимодействия и мотивация персонала компании // Мотивация
и оплата труда. – 2019. – № 1. – С. 34.
3
Одинцова С.В. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» / С.В. Одинцова,
В.И. Шарин // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы IX Международн.
науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 01-04 ноября 2017 г.). – Екатеринбург: Уральский
государственный экономический университет, 2017. – С. 88-89.
4
Петрова Т.П. Мотивация как функция в менеджменте // Научные исследования и
разработки 2016: Материалы IX Международной науч.-практ. кофн. (Москва, 29 февраля
2016 г.). – М.: Издательство «Научный центр «ОЛИМП», 2016. – С. 919-920.
11
Рисунок 1 – Главные компоненты мотивации
Мотивация работы – это явление, результатом которого является
поведение человека в процессе трудовой деятельности. На него влияет ряд
факторов – мотивов побуждающей к деятельности внешних и внутренних
составляющих.
Внешние – на уровне государства, области, региона, предприятия.
Внутренние составляющие – потребности, интересов, ценностей
социокультурной средой.
Процесс работы состоит из трех этапов. Это труд, предметы труда, и
средства труда.
Трудовая деятельность происходит в условиях общественного разделения
труда под влиянием образования, стажем работы, квалификации, трудовой
активности и ценностных ориентаций, и приоритетов индивида. Мотивация
трудовой деятельности включает в себя мотивацию труда, мотивацию
занятости, мотивацию к владению средствами производства и исключительно
играет огромную роль в конкурентоспособность работника.
5
5
Петрова Т.П. Мотивация как функция в менеджменте // Научные исследования и
разработки 2016: Материалы IX Международной науч.-практ. кофн. (Москва, 29 февраля
2016 г.). – М.: Издательство «Научный центр «ОЛИМП», 2016. – С. 920.
ГЛАВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ МОТИВАЦИИ
1. Прямой материальный интерес
2. Личный интерес к работе
3. Межличностные отношения в коллективе
4. Содержание работы (престиж компании с точки
зрения общества)
12
Руководитель может успешно мотивировать своих сотрудников, создав
ситуационное поле, которое побуждает их делать то, что от них ожидают. Это
поле можно составить из четырех частей:
стиль управления;
поведение руководителя в коммуникациях;
оплата труда;
требовательность путем постановки задач и целей.
Есть много стимулов, которые побуждают работника хорошо работать, но
среди них нет универсальных.
В зависимости от состоянии и от темперамента люди по-разному
реагируют на разные стимулы. Поскольку человек очень быстро начинает
привыкать к различным стимулам и не обращать на них внимания. Поэтому
хороший руководитель должен владеть целым арсеналом стимулов и постоянно
их совершенствовать.
Трудовая деятельность обеспечивает определенный уровень
материального благосостояния. Она должна дать пространство для реализации
полученных знаний, развития способностей, дать моральное удовлетворение, а
это дает толчок на новые требования к содержанию процессе работы, ее
условиям и психологическому климату в коллективе. В условиях
мотивированного поведения работника в абсолютном большинстве
практически нет возможности свободного места выбора и применения своей
деятельности и характерное снижение интенсивности работы, социальной и
профессиональной мобильности.
Отрицательным следствием существующей системы материального
стимулирования является то, что не поощряется развитие и полное
использование способностей.
6
6
Петрова Т.П. Мотивация как функция в менеджменте // Научные исследования и
разработки 2016: Материалы IX Международной науч.-практ. кофн. (Москва, 29 февраля
2016 г.). – М.: Издательство «Научный центр «ОЛИМП», 2016. – С. 921.
13
Под влиянием современных теорий мотивации в ведущих зарубежных
фирмах сложилась новая философия управлением персоналом. В ней чаще
встречаются традиционные так и не традиционные подходы относительного
влияния на поведения людей.
Следовательно, мотивация как функция менеджмента заключается в том,
чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с планом. В
современных условиях мотивация рассматривается в контексте создания
внутреннего побуждения к действиям. Мотивация является результатом
сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того
чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом деле
эти потребности, обеспечить работнику способ удовлетворять потребности
путем хорошей работы.
7
Наиболее эффективной считается система мотивации и стимулирования,
при которой в соответствии с возможностями предприятия и потребностями
персонала применяются разнообразные инструменты мотивации.
Кроме системы материального стимулирования (существование
нескольких систем заработной платы, учитывающих специфику работы, в
соответствии с чем разработаны эффективные схемы оплаты, созданы
бонусные системы), следует применять дополнительную систему
нематериального стимулирования персонала, ориентированную на
удовлетворение широкого круга потребностей социального, организационного
и духовного характера. При этом необходимо иметь в виду, что структура
стимулирующих средств должна соответствовать структуре мотивации
персонала предприятия.
Концептуальная схема механизма мотивации персонала предприятия,
представлена в приложении 1.
Таким образом, мотивационный механизм персонала предприятия
должен обеспечивать, с одной стороны, возможность удовлетворения с
7
Скопина И.В., Скопин О.В., Бакланова Ю.О. Основы менеджмента: учебно-наглядное
пособие / И.В. Скопина, О.В. Скопин, Ю.О. Бакланова. – Киров: ИД МЦНИП, 2018. – С. 22.
14
помощью справедливого вознаграждения разнообразных потребностей
человека в процессе трудовой деятельности, а с другой – получение ожидаемых
результатов труда, успешное достижение целей предприятия.
1.2 Критерии, используемые при разработке стратегии мотивации
При разработке программы мотивации персонала в организации
необходимо учитывать тот факт, что она должна соответствовать
определенным критериям. Причем, эти критерии должны иметь важное
значение как для организации в целом, так и для каждого сотрудника в
частности. Только при условии полного соответствия выделенным критериям
можно будет говорить о формировании действительно эффективной системы
мотивации персонала.
Критерии, которым должна соответствовать разрабатываема программа
мотивации, в каждой организации будут разными. Их перечень и уровень
проявления будет зависеть от внешних и внутренних факторов, таких как
состояние рынка труда в регионе, уровень заработной платы на предприятиях-
конкурентах, финансовая стабильность и организационная стратегия и т.п.
Ряд универсальных критериев, которые могут быть использованы при
разработке программы мотивации практически в любой организации
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Критерии, используемые при разработке стратегии мотивации
8
Критерий
Содержание
1
2
критерий
содержания
любые действия в организации должны быть обдуманными
критерий
достижения
каждый работник на своем рабочем месте хочет показать
на что он способен
критерий личного
результата
каждый стремится проявить себя в работе и быть
причастным к ее результатам. Обезличивание (как
человека, так и группы) снижает мотивацию
8
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016.
– 464 с.