65
Рисунок 15. Структура работников по уровню образования в
опросе.
Состав компании в большинстве своем состоит из женщин (рис. 16).
Рисунок 16. Структура работников по полу участвующих в
опросе, %.
Самые важные характеристики работы (первое место, второе и третье - у
большинства) - Высокая заработная плата, Благоприятный
психологический климат, Самостоятельность в выполнении работ.
Результаты по характеристики работы изображены на рисунке 17.
0
10
20
30
Кол-во людей по уровню
образования
Кол-во людей по
уровню образования
0
5
10
15
20
25
Структура работников по полу
Мужчины
Женщины
66
Рисунок 17. Характеристики работы, %.
Самое сильное влияние на работников оказывает фактор – материальное
стимулирование (почти у всех). Этот фактор показывает, что он самый важный
для всех, и что он (фактор) привлекает и удерживает новых
высококвалифицированных специалистов, и позволяет сократить текучесть (еще
уменьшить).
И большинство ставят, как не удовлетворенностью - Возможность
должностного продвижения/карьерного роста.
По 2-му опросу можно сделать вывод, что самые значимые и
удовлетворяющие факторы в компании – уровень дохода и условия труда.
(Пример заполнения анкеты – Приложение 4, анализ делается по 3 и 4 столбцам).
По этим опросам и анализу можно сделать вывод, что в данной компании
важнейший стимул – материальное обеспечение и благоприятных климат в
коллективе – не материальный стимул, и как показывает практика эти стимулы
важнейшие не только здесь, в этой компании, но и в других компаниях.
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации.
0
10
20
30
40
50
60
1 место
2 место
3 место
4 место
5 место
67
Рекомендации и предложения по совершенствованию профессиональной
мотивации у сотрудников:
1. Появление разнообразия умений и навыков. Для сотрудников
необходима работа, которая давала бы возможность роста, творчества,
ответственности, самореализации.
2. Расширение трудовых функций. (Увеличение разнообразия в работе
персонала).
3. Повышение важности работы. (Работник должен знать, как конкретно
будут использованы результаты его труда, чтобы он мог ощутить важность
собственной работы, это стимулирует его к скорейшему выполнению работы.
4. Разделение управленческих решений. (Позволяет увеличить
мотивацию работников)
5. Усиление обратной связи.
6. Появление более гибкого график работы. (Работники сами могут
регулировать время начала и конца рабочего дня.)
7. Плюс добавление новых методов в мотивации, такие как к
материальным можно добавить оплата расходов на абонементы в фитнес-клубы
или спортзалы, оплата учёбы.
К нефинансовым можно добавить дополнительные выходные (с
сохранением зарплаты за отлично проделанную работу), к нестандартным -
организация досуга сотрудников.
Общие рекомендации для совершенствования мотивационной системы
является:
расширение элементов нематериальной мотивации;
постоянный анализ эффективности применяемой системы мотивации
персонала на предприятии, с помощью опроса и анкетирования сотрудников.
68
Выводы по главе 2.
При анализах данной компании использовался метод исследования как
анкетирование и опрос.
При анализе динамики численности персонала/движения персонала
показатели все среднее, текучесть кадров связана с увольнением по
собственному желанию, а не с уходом на учебу или в вооруженные силы. Это
свидетельствует о средней тенденции развития компании.
При анализе системы мотивации выявлены самые важные факторы,
влияющие на нее, такие как уровень дохода, условия труда и влияние
климатического климата в компании.
В заключение можно сказать, что данная компания представляет интерес
для молодых специалистов и квалифицированных специалистов.
69
Заключение.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:
выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с
целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения
результатов.
Система мотивации персонала имеет две формы: материальная и
нематериальная и может быть основана на самых разнообразных методах, выбор
которых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности
самой организации. Классификация методов мотивации, в зависимости от
ориентации на воздействие тех или иных потребностей, представлена
организационно-распорядительными, экономическими и социально-
психологическими методами.
Во второй главе была рассмотрена система мотивации в компании ООО
«Ферст». Положительные стороны системы мотивации касаются высокой
организации труда, которая основана на соблюдения норм трудового
законодательства и заботе о сотрудниках со стороны руководства и соблюдении
трудовой дисциплины со стороны сотрудников. Недостатки действующей
системы мотивации: нету более гибкого рабочего графика, и расположение
компании, оба этих недостатка являются основной причиной текучести кадров,
но это показывает то, что данная компания начинает только свой рост.
Рекомендации и предложения по совершенствованию профессиональной
мотивации у сотрудников:
70
1. Появление разнообразия умений и навыков. Для сотрудников
необходима работа, которая давала бы возможность роста, творчества,
ответственности, самореализации.
2. Расширение трудовых функций. (Увеличение разнообразия в работе
персонала).
3. Повышение важности работы. (Работник должен знать, как конкретно
будут использованы результаты его труда, чтобы он мог ощутить важность
собственной работы, это стимулирует его к скорейшему выполнению работы.
4. Разделение управленческих решений. (Позволяет увеличить
мотивацию работников)
5. Усиление обратной связи.
6. Появление более гибкого график работы. (Работники сами могут
регулировать время начала и конца рабочего дня.)
7. Плюс добавление новых методов в мотивации, такие как к
материальным можно добавить оплата расходов на абонементы в фитнес-клубы
или спортзалы, оплата учёбы.
К нефинансовым можно добавить дополнительные выходные (с
сохранением зарплаты за отлично проделанную работу), к нестандартным -
организация досуга сотрудников.
Общие рекомендации для совершенствования мотивационной системы
является:
расширение элементов нематериальной мотивации;
постоянный анализ эффективности применяемой системы мотивации
персонала на предприятии, с помощью опроса и анкетирования сотрудников.
Таким образом, внедрение предложенных мероприятий по разработке
мотивационной системы в сочетании с совершенствованием иных методов
управления, позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах
своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
71
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский
финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 680с.
2. Кибанов были А.Я. Система быть управление часы персоналом: учебное день пособие этих / А.Я.
Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 64 c.
3. Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности:
Интернет-курс.– М.: МФПУ «Синергия», 2014.– 320 с.
4. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала.– учеб.
пособие, 2-е изд. перераб. и доп./ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.-
М.: Юнити-ДАНА, 2015. -312с.
5. Виханский этом О. С., Наумов день А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2017. – 333с.
6. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического
бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр.
и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 249 с.
7. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник
[Электронный ресурс] / А.В. Дейнека. – М. : Дашков и Ко, 2014. – 288 с. –
URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=230039 (30.06.2014).
8. Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер. –
М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – 801 с. –
URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=219934 (30.06.2014).
9. Оксинойд быть К.Э. Розина есть Е.В. Управление была персоналом: теория день и практика.
Управление есть социальным этих развитием часа и социальная цехе работа один с персоналом быть
организации: Учебно-практическое двух пособие рост / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина.
- М.: Проспект, 2016.
10. https://www.psyoffice.ru/page,1,3726-shapiro-s.a.-motivacija-i-stimulirovanie-
personala.html
11. http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-007.htm
12. http://www.finansi-credit.ru/vnutrennyaya-i-vneshnyaya-sreda-organizatsii
13. http://znanium.com/bookread2.php?book=448498