45
Рисунок 2. Структура организации.
Руководители в компании – директор, руководители направления,
руководитель отдела продаж. Специалисты – рекрутеры, менеджер продаж,
удаленные рекрутеры.
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в организации.
В анализе использовались методы – описательной и аналитической
статистики.
Оценка кадрового потенциала состоит из составляющих: системы
управления персонала и человеческих ресурсов (структура кадров, численность,
мотивация, цели компании, технологии работы с персоналом, уровень
профессиональной подготовки, социально-психологическое состояние кадров).
Численность, структура, социально-психологическое состояние, включая
трудовую мотивацию, частично уровень профессиональной подготовки
работников зависят от социально-экономической ситуации, что делает
комплексную оценку кадрового потенциала относительной и зависящей от
внешних условий. Оптимальное соотношение количественных и качественных
характеристик трудовых ресурсов меняется в зависимости от поставленных
целей и имеющихся возможностей.
Для анализа системы управления персонала нужно определиться с
целями системы управления, объектами и субъектами, и построить ее (систему)
на взаимосвязи основных механизмов.
Система управления персонала - это совокупность приемов, методов,
технологий организации работы с персоналом.
46
Объектами в данной компании являются работники, субъектами –
линейный персонал.
Выделяют несколько целей компании:
экономическая - рост прибыли;
научно-техническая - внедрение инноваций;
производственно-количественная – эффективная реализация;
социальная - удовлетворение социальных потребностей
Существует огромное количество целей у компаний, чтобы их разделить
и выделить самую главную – создают дерево целей. Дерево целей позволяет
определить состав функций системы управления персонала компании.
Рисунок 3. Дерево целей системы управления персоналом
компании.
47
Рисунок 4. Система управления персонала.
В результате данного анализа можно выявить ряд достоинств и
недостатков.
Таблица 10.
Достоинства и недостатки в системе управления персонала.
Достоинства
Недостатки
- Подготовка кадров перед
принятием должностных
обязательств.
- Неэффективный кадровый резерв (Деятельность
по созданию резерва "на выдвижение" не
эффективна, поскольку она предполагает только
продвижение по вертикали, которому способствует
проведение мероприятий по оценке сотрудников и
повышению квалификации;)
- При найме преимущество
отдается кандидату с
опытом, что позволяет не
расходовать ресурсы и
средства на обучение.
- Отсутствие разработок программ карьерного
роста (не используется возможность качественного
(личностного) роста работников, который
предполагает создание возможностей для
проявления инициативы и развитии способностей
каждого отдельного сотрудника, зачисленного в
резерв.)
- Быстрая адаптация
персонала в неформальные
обстановке.
48
Таким образом, в системе управления персоналом существует свои
недостатки в системе обучения и развития персонала, которые требует
совершенствования.
Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматривающая персонал
как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты
значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку
экономической эффективности его использования.
Данный анализ составлен за 3 года (2017-2019гг).
Для оценки обеспеченности организации трудовыми ресурсами нужно
определить среднесписочную численность работников за отчетный год (2019г).
Среднесписочная численность работников изображена в Приложение 1.
Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем
суммирования списочной численности работников за каждый календарный
день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число),
включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной
суммы на число календарных дней месяца.
25
Таблица 11.
Динамика численности персонала.
Должности
Кол-во людей
Изменения, по
численности
(+/-)
Темп роста, по
численности
2017
2018
2019
2018
/2017
2019/
2017
2018/
2017
2019/
2017
1. Руководство
2
3
4
1
2
150,00
200,00
Директор
1
1
1
0
0
100
100
Руководители
направления
1
1
2
0
1
100
200
Руководитель
отдела продаж
0
1
1
1
1
--
--
2. Специалисты
9
11
19
2
10
122,2
211,1
Рекрутеры
3
3
6
0
3
100
200
Менеджер продаж
1
1
1
0
0
100
100
25
Приказ Росстата от 22.11.2017 N 772 (ред. от 05.04.2018) "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального
статистического наблюдения N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", пункт №76.
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_283642/30af7bbf9ec3ae3262efb00e277ba9189b714808/
49
Сторонние
специалисты
(удаленные
рекрутеры)
5
7
12
2
7
140
240
Всего
11
14
23
3
12
540
840
Таблица «Динамика численности работников» показывает, что темп
роста по сравнению с 2017 к 2019 году увеличилась на 840%, т.е. темп роста
увеличился в 8,4 раза. Компания увеличилась на 12 человек, численность
компании стала 23 человека.
Данные таблицы показывают, что общее увеличение численности в целом
за период составляет 12 чел., или 52%, в компанию пришло больше чем половина
от всего состава компании.
Категория руководителей изменилась по численности в 2019 году, как и
категория специалистов, наблюдается увеличение общей численности за весь
период.
Наибольшее изменение подверглась категория специалисты, пришло 10
специалистов за весь период.
Изменения численности персонала отражены на графике.
Рисунок 5. Изменение численности персонала.
Таблица 12.
Структура персонала по категориям работников.
Должности
Среднесписочная
численность, чел.
Структура, %
2017
2018
2019
2017
2018
2019
1. Руководство
2
3
4
18,18
21,43
17,39
Директор
1
1
1
9,09
7,14
4,35
0
5
10
15
20
2017 2018 2019
Руководство
Специалисты
50
Руководители направления
1
1
2
9,09
7,14
8,70
Руководитель отдела продаж
0
1
1
0
7,14
4,35
2. Специалисты
9
11
19
81,818
78,57
82,61
Рекрутеры
3
3
6
27,27
21,43
26,09
Менеджер продаж
1
1
1
9,09
7,14
4,35
Сторонние специалисты
(удаленные рекрутеры)
5
7
12
45,45
50,00
52,17
Всего
11
14
23
100,00
100,00
100,00
Таблица показывает, что наибольший удельный вес приходится на
категорию специалистов, причем доля во все года остается на уровне 78-83%. В
структуре специалистов персонала максимальный удельный вес приходится на
удаленных рекрутеров (52,17 в 2019 году), удельный вес работников рекрутеры
составляют 26,09%, на долю менеджера продаж 4,35%.
Колебания во всех группах незначительны, что связано с
несущественным общим изменением численности группы основного
обслуживающего персонала.
На графике отражена структура персонала в 2019 году.
Рисунок 6. Структура персонала.
Качественный состав работников будет рассмотрен в разрезе уровня
образования, по возрасту и по трудовому стажу. Для анализа профессионально
– квалификационной структуры, а также проведения качественного анализа
используется таблица 13.
5%
9%
4%
26%
4%
52%
Структура персонала
Руководство: Директор
Руководство: Руководители
направления
Руководство: Руководитель
отдела продаж
Специалисты: Рекрутеры
Специалисты: Менеджер
продаж
Специалисты: Удаленные
рекрутеры
51
Таблица 13.
Качественный состав работников.
Показатели
Среднесписочная
численность, чел.
Удельный вес, %
2017
2018
2019
2017
2018
2019
По возрасту:
До 20 лет
0
0
0
0
0
0
20-30 лет
8
10
11
72,73
71,43
47,83
30-40 лет
3
3
11
27,27
21,43
47,83
40-50 лет
0
1
1
0
7,14
4,35
50-60 лет
0
0
0
0
0
0
свыше 60 лет
0
0
0
0
0
0
итого:
11
14
23
100,00
100,00
100,00
По уровню
образования:
высшее
11
11
18
100
100
78,26
Среднее
профессиональное
0
0
5
0
0
21,74
Среднее общее
0
0
0
0
0
0
Итого:
11
14
23
100,00
100,00
100,00
Продолжение таблицы 13.
Показатели
Среднесписочная
численность, чел.
Удельный вес, %
2017
2018
2019
2017
2018
2019
По трудовому
стажу:
менее 1 года
6
7
14
54,55
50,00
60,87
1-3 года
4
5
7
36,36
35,71
30,43
3-5 лет
0
1
1
0,00
7,14
4,35
5-7 лет
0
0
0
0,00
0,00
0,00
с момента
основания
1
1
1
9,09
7,14
4,35
Итого:
11
14
23
100,00
100,00
100,00
По полу:
мужчины
1
1
2
9,09
7,14
8,70
женщины
10
13
21
90,91
92,86
91,30
Итого:
11
14
23
100,00
100,00
100,00
Максимальная доля сотрудников в 2019 году имеет возраст 20-30
(47,83%) и 30-40 (47,83%), а самая маленькая от 40-50 (4,35%).
52
Рисунок 7. Изменение структуры работников по возрасту, %.
Уровень образования у большей части сотрудников в 2019 году – высшее
(78,26%) и среднее профессиональное – 21,74%. Высшее образование имеет 18
человек, а среднее-профессиональное образование у 5 человек. Такой
профессиональный состав обусловлен, во-первых, специфика деятельности
компании, т.е. требования к наличию профессии и опыту.
Так же стоит заметить 5 человек, которые имеют среднее
профессиональное образование, обучаются в ВУЗах на заочной форме обучения.
Это характеризует сотрудников, как стремление к повышению образования и
повышение квалификации.
Рисунок 8. Изменение структуры работников по уровню
образования, %.
В 2019 году максимальный стаж приходится на людей со стажем менее 1
года – 60,87%, а следом за ними приходится доля на 1-3 года по стажу – 30,43%.
С каждым годом растет число сотрудников, имеющих стаж работы в компании
менее 3 лет.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
До 20
лет
20-30
лет
30-40
лет
40-50
лет
50-60
лет
свыше
60 лет
2017
2018
2019
0
20
40
60
80
100
Высшее Среднее
профессиональное
Среднее общее
2017
2018
2019
53
Рисунок 9. Изменение структуры работников по трудовому
стажу, %.
По этим данным можно сделать выводы на 2019 год, что:
Структура по возрасту показывает, что в компанию приходят люди, и они
остаются в ней на более долгий период жизни, т.е. в этой компании есть
возможность долгосрочного сотрудничества с ней.
Самая большая доля приходится на высшее образование и по сравнению с
другими годами, на 2019 год чуть уменьшилась доля, а из этого сл.
Трудовой стаж показывает, что по сравнению с предыдущими годами стаж
у людей со стажем менее 1 года увеличились, но менее 3 лет к 2019 году
произошло сокращение.
Структура работников по полу, показывает, что в компании большинстве
своём женский коллектив.
Рисунок 10. Изменение структуры работников по полу, %
Таблица 14.
Стаж работы сотрудников в компании.
0
10
20
30
40
50
60
70
менее 1
года
1-3 года 3-5 лет 5-7 лет с момента
основания
2017
2018
2019
0
20
40
60
80
100
2017 2018 2019
Мужчины
Женщины
54
Трудовой
стаж
Количество
человек (f)
Удельный
вес, %
Середина
интервала, X
Xf
С момента
основания
1
4,35
4
4
От 5 до 7
лет
0
0,00
6
0
От 3 до 5
лет
1
4,35
4
4
От 1 до 3
лет
7
30,43
2
14
Менее 1
года
14
60,87
0,5
7
Итого:
23
100
--
29
Середина интервала рассчитывается по формуле:
Например: Середина интервала = (5+7)/2=6
По формуле средней арифметической взвешенной рассчитаем средний
стаж работы:
26
Средний стаж работы равен 29/23=1,26
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице.
Таблица 15.
Движение рабочей силы.
Показатели
Среднесписочная
численность, чел.
2017
2018
2019
Принято на предприятие
9
11
18
Выбыло с предприятия
8
8
9
В том числе:
На учебу
0
0
0
В Вооруженные силы
1
1
0
На пенсию и по другим причинам,
предусмотренным законом
-
-
-
По собственному желанию
7
7
9
За нарушение трудовой дисциплины
0
0
0
Среднесписочная численность работающих
7
9
16
26
http://ecson.ru/economics/post/zadacha-1.raschyot-sredney-arifmeticheskoy-sredney-modalnogo-i-mediannogo-
znacheniya/