5
Содержание:
Введение……………………………………………………………………………6
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в
практике управления сотрудниками………………………………………………10
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации…10
1.2. Инновационные технологии и методы мотивации персонала в современной
организации………………………………………………………………………..25
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации и методы оценки
ее эффективности…………………………………………………………………33
Выводы по главе 1…………………………………………………………………43
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании……………………….44
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ……………44
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в
организации ……………………………………………………….………………..45
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации и оценка ее
эффективности………………………………………….…………………..………60
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации
……………………………………………………………………………………….66
Выводы по главе 2………………………………………………………………….67
Заключение…………………………………………………………………………68
Список литературы………………………………………………………………...70
Приложение………………………………………………………………………...72
6
Введение
Мотивации персонала в кадровой работе - группа качественных
характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или
рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
сферу профессиональных и личных интересов;
cтремление cделать карьеру;
cтремление к власти;
готовность к дополнительной ответственности и дополнительным
нагрузкам и т. п.
Мотивация в управлении (менеджменте) как cиcтема построена на
следующих «китах»: ожидание работника от компании, ожидания компании о
работниках, факторы внутренней и внешней среды.
Из всех определений про мотивацию, можно определить самое главное:
Мотивация — это процесс сопряжения целей компании и целей
работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей
1
.
Значение мотивации в рамках современных систем управления
неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к
максимальной отдаче, что гарантирует эффективность деятельности
организации. Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает
уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы
заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды,
и именно это фактор оказывает существенное влияние проявление активности
человека в трудовой деятельности.
В любом деле нужен мотив, поэтому мотивацию можно рассматривать
как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность
работника. Мотивация основана на вовлечение в процесс заинтересованности
желаний и интересов, поэтому он может в целом рассматриваться с двух сторон.
1
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс.– М.: МФПУ
«Синергия», 2014.– 320 с.
7
С одной стороны, выступают личные потребности, заставляющие находить
источники для их удовлетворения. Источник обеспечит доход, то есть человек
должен трудоустраиваться, чтобы получать возможность материального
удовлетворения собственных желаний и потребностей. С другой стороны, мотив
может быть рассмотрен как благо, которое может предложить организация
работнику, его размер и степень соотношения с желаниями и потребностями.
Актуальность темы исследования определяется значимостью
мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То,
насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение
зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование
установок и стремление к достижению определенного результата оказывает
именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет
предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических
показателей. Однако трудовое поведение может отличаться для разных людей:
для одних характерна исполнительность и ответственность, для других –
стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того,
какого качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность
поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет
трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли
он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации.
Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние
стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее
направленность.
Сегодня, в условиях рыночной экономики, основой механизма мотивации
являются социальные, психологические и экономические факторы.
К экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет
работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей
совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной
платы. К социальным факторам мотивации можно отнести возможность
самовыражения, одобрения, участия в трудовом процессе, т.е. всё то, что
8
удовлетворяет социальным потребностям человека. Психологические факторы -
факторы обеспечивающие сотруднику максимальный психологический комфорт
во время нахождения работника на рабочем месте.
Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно разработаны
в различных исследованиях. Вопросам разработки эффективной системы
мотивации труда в компании посвящено большое количество работ зарубежных
и отечественных авторов. Зарубежными представителями теорий мотивации
являются: А. Маслоу, К. Албдерфер, Ф. Герцберг, С. Адамс, В. Врум, Ф. Тейлор,
Д. Мак Грегором, В. Оучи, Мак Клелланда,
Портера – Лоулера, работы ученых были изучены в первой главе данной
работы.
Каждая организация выстраивает собственную систему мотивации труда
в зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы,
целей, которые ставит компания перед работником.
Степень внедрения: результаты работы, а именно проектные
рекомендации по совершенствованию нематериальной мотивации персонала
рекомендованы к использованию в практической деятельности предприятия.
Цель данной выпускной квалификационной работы – исследовать
особенности системы мотивации в организации.
Для достижения поставленной цели были определены следующие
задачи:
изучить теоретические мотивации труда;
изучить виды системы мотивации;
исследовать систему мотивации;
проанализировать систему мотивации в компании ООО «Ферст»;
и оценка ее эффективности;
на основе анализа разработать рекомендации по политики мотивации.
Объект исследования – компания ООО «Ферст».
Предметом исследования является система мотивации труда.
Информационной базой для выполнения работы послужила научная
9
литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные
периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы,
справочно-правовые программы, внутренние документы компании.
В работе были использованы следующие методы: анализ литературы,
логический анализ, метод обработки и обобщения данных, графический метод,
метод построения аналитических таблиц и другие методы.
10
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации.
Мотивация – это процесс побуждения человека к действию для
достижения поставленных перед ним целей или целей организации.
2
Мотивации персонала в кадровой работе - группа качественных
характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или
рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
сферу профессиональных и личных интересов;
стремление сделать карьеру;
стремление к власти;
готовность к дополнительной ответственности и дополнительным
нагрузкам и т. п.
Политика мотивации – это составная часть модели управления
мотивацией предпринимательства в стране, которая отражает возможности его
развития, определяет оперативные цели и конкретные отрасли, в которых
необходимо его развитие.
Главная цель мотивации – создание у всех категорий сотрудников
организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном
исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении
дополнительных, т.е. не запланированных трудовых результатов.
3
Технологии, реализуемые в этой подсистеме:
Основная оплата труда сотрудников в виде повременной/сдельной/
/коллективной формы оплаты труда;
Оплата труда временных трудовых коллективов;
Премирование персонала;
2
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р.
Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 680с. – 638стр.
3
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р.
Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 680с. – 239стр.
11
Обеспечение участия персонала в прибыли персонала
Обеспечения конфиденциальности информации о конкретных доходах
сотрудников;
Моральной мотивации персонала.
4
Механизмы мотивации.
Функция мотивации – оказывает влияние на коллектив компании в форме
мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
С помощью мотивации персонала руководители стремятся:
повысить эффективность работы отдельного сотрудника и коллективного
труда;
стимулировать повышение квалификации персонала;
удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку» кадров;
обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в
заданные сроки.
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых
принципах:
Постепенность означает, что сразу вознаграждать работников премиями
в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно
формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить
заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется
повышать, что приведет к лишним расходам компании.
4
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р.
Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 680с. – 246стр.
12
Ощутимость подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно
быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и
достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти
золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения
вознаграждения.
Доступность помогает выбирать прозрачные, понятные каждому
сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к
мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов
работы и других аспектов.
Комплексность предполагает учет разнообразных теорий мотивации и
такой подход, который чередует или объединяет несколько видов
материальных и нематериальных вознаграждений. Важно понять, что
дороже получить конкретному сотруднику, и не стоит недооценивать
значимость словесных форм поощрения.
Своевременность указывает на важность временного фактора. Лучше
сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не
рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно,
поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
Мотивация тесно связана с потребностями человека, необходимость
удовлетворения которых является движущей силой к различным действиям. На
сегодняшний день существует множество научных теорий мотивации.
Теории Мотивации.
5
Существуют три группы теорий по мотивации:
первоначальные, содержательные и процессуальные.
Первоначальные теории мотивации: Теории «Х», «Y» и «Z»
Первый значимый вклад в создание «классической теории мотивации»
внес Ф. Тейлор, разработавший Теорию «Х», далее была дополнена Д. Мак
Грегором (теория «Y»), после добавилась Теория «Z», автором которой стал В.
Оучи. Сегодня их рассматривают в комплексе, как Теорию «Х», «Y» и «Z», хотя
5
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р.
Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 680с. – 455стр.
13
в ее основе лежат принципиально различные модели мотивации. Потребности и
побудительные мотивы, на которых базируются указанные модели, отражены в
таб. 1.
Таблица 1.
6
Потребности человека, которые необходимо учитывать при его
мотивации.
Составные
элементы
теории
Потребности и
побудительные мотивы
«среднего» человека в
области трудовой
деятельности
Вытекающие из них требования к
администрации и руководителям
подразделений организации
Теория «Х»
В мотивах - преобладание
биологический потребностей
Необходимость преобладания
материальных форм мотивации
работников
Подсознательная нелюбовь к
работе и стремление
избегать ее
Необходимость жесткого нормирования
производительности труда и развитой
системы санкций
Стремление избежать
ответственности
Необходимость жесткого
распределения функциональных
обязанностей и контроля их
исполнения
Относительно низкие
амбиции, неготовность к
риску
Отсутствие необходимости в
специальной системе мотивации
трудовых инициатив, равно как и
создания условий для полного
раскрытия трудового потенциала
работников категории исполнители
Стремление минимизировать
трудовые усилия, в том
числе – за счет ухудшения
качества результатов труда
Необходимость жесткого контроля
качества труда и системы санкций при
выявлении брака в работе
Теория «Y»
В мотивах поведения
преобладают социальные
потребности
Недопустимость использования
исключительно материальных форм
мотивации работников
Подсознательное стремление
к добросовестному труду
Необходимость мотивировать это
стремление
Готовность прилагать
физические и
эмоциональные усилия для
обеспечения высоких
Необходимость прямой зависимости
размеров мотивации от фактически
достигнутых результатов
6
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р.
Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 680с. – 456стр.
14
Продолжение таблицы 1.
Составные
элементы
теории
Потребности и
побудительные мотивы
«среднего» человека в
области трудовой
деятельности
Вытекающие из них требования
к администрации и
руководителям подразделений
организации
трудовых результатов
Прямая зависимость
отношения к труду от
условий, обеспеченных
работодателем, прежде
всего – системы
вознаграждений
Необходимость использования
эффективной и многофакторной
системы вознаграждений
Угроза возможных санкций
со стороны работодателя не
воспринимается как главная
форма побуждения к
добросовестному труду
Необходимость определения санкций
за возможные нарушения как
второстепенного по значимости
инструмента воздействия на
сотрудника
Выраженная потребность в
самовыражении
Необходимость специальной
мотивации трудовых инициатив и
содействия полному раскрытию
трудового потенциала сотрудника
Теория «Z»
В мотивах поведения
сочетаются социальные и
физиологические
потребности
Необходимость рационального
сочетания материальных и
нематериальных форм мотивации
Предпочтение работе в
составе групп и групповым
методам принятия решений
Необходимость внедрения
коллективных и проектных форм
организации и стимулирования труда
Предпочтение методам
неформального контроля, но
с четкими и известными
всем критериями для оценки
Необходимость внедрения
«прозрачных» процедур контроля и
оценки результатов труда, как
информационной основы
механизмов мотивации персонала
Предпочтение медленной
карьеры, основанной на
принципе достижения
определенного возраста
Необходимость долгосрочного
планирования профессиональной
карьеры как одного из инструментов
мотивации персонала
Понимание необходимости
постоянного
самообразования
Необходимость мотивации процесса
дополнительного обучения
сотрудников
Стремление к долгосрочным
отношениям найма
Недопустимость масштабного
использования труда временных
работников