66
Кэ – коэффициент эффективности;
∑З – сумма затрат на проект.
Чистая прибыль рассчитаем по формуле:
ЧП = ΔВП-Нпр (4)
где ΔВП = ВП1-ВП0
где ВП1 – валовая прибыль планируемого периода;
ВП0 – валовая прибыль базового периода;
Исходя из данных финансовой отчетности прибыль от реализации в
предыдущем периоде составила 2095394тыс. рублей (ВП0).
Проанализировав валовую прибыль, можем предположить, что в
планируемом периоде она увеличиться на 10 % и составит 2304933,4 тыс.
рублей (ВП1).
ΔВП = ВП1 – ВП0 = 2304933,4-2095394= 209539,4 тыс. руб.;
Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один
рубль вложенных инвестиций):
ИД = П / К (5)
ИД = 209539,4 /3 970, 76= 52,77
Срок окупаемости (количество лет (месяцев), необходимых для того,
чтобы прибыль сравнялась с величиной инвестиций):
Ток = К / Пгод (6)
Где П год – среднегодовая балансовая прибыль;
Ток = 3970,76 / 209539,4 = 0,019
Затраты на проект незначительны относительно прибыли, которую может
получить организация при использовании данных мероприятий.
Грамотная программа развития сотрудников формирует коллектив,
который обладает высокой мотивацией к выполнению поставленных задач. В
случае если производительность труда сотрудника увеличится на 5%, без
увеличения себестоимости продукта труда, то доход на капитал, используемый
компанией в управлении человеческими ресурсами, будет значительно выше.
67
Необходимо подчеркнуть, что данные расчеты имеют прогнозный
характер, а что касается эффективности предлагаемых методов нематериальной
мотивации, то ее очень сложно оценить с экономической точки зрения,
поскольку положительное влияние этих методов сказывается на
производительности труда опосредованно — благодаря улучшению морально-
психологического климата, повышению лояльности сотрудников и их
удовлетворенности трудом.
Таким образом, расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий по совершенствованию мотивации труда на предприятии показал,
что данная программа является инвестиционной привлекательной и
рекомендована для дальнейшего внедрения.
Выводы по главе 2
Проведенный в работе анализ ООО «Ситилинк» достаточно убедительно
подтвердил, что имеющиеся система мотивации труда в организации не
достаточно сильно влияет на формирование стабильного состава персонала
организации, поэтому необходимо совершенствовать данную систему.
В связи с этим, нами было предложено провести анкетирование по
степени удовлетворенности труда работников и выявить их уровень мотивации.
В результате анкетирования были выявлены следующие ключевые недостатки
системы мотивации персонала в ООО «Ситилинк»:
- отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная
часть выплат зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не
учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники с низкой трудовой
активностью получают такой же объем премиальных выплат, как и
эффективные сотрудники);
- сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности
влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части;
- работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо;
- не проводится измерение уровня положительной индивидуальной
68
мотивации сотрудников;
-не учитывается информация о личностных качествах и стремлениях,
внимания;
- не достаточно уделяется внимание условиям труда на предприятии;
- персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к предприятию,
большинство думает то, что чувство принадлежности отсутствует;
Основными направлениями совершенствования системы мотивации
персонала на ООО «Ситилинк» в сложившихся условиях стали:
- введению оценки качества сотрудников на предприятии. Данное
мероприятие позволит выявить сильные и слабые стороны сотрудников,
повысить клиентский сервис и повысить продажи в рознице, соответственно,
увеличив тем самым прибыль предприятия;
-разработка дополнительных опций к социальному пакету для
сотрудников организации;
- разработать новые инструменты адаптации персонала; повышение
эффективности системы наставничества;
-совершенствование нематериальной части системы мотивации
персонала.
Таким образом, можно сделать выводы, что разработанные и
предложенные нами мероприятия позволят не только привлечь
высококвалифицированных работников, но и удержать их. И на этой основе
добиться значительного повышения эффективности деятельности компании в
целом. Предложенные в данной работе мероприятия будут актуальны для
данного предприятия на многие последующие годы.
И каждый год необходимо уточнять и пересматривать данные
предложения, пытаться изменять их и вносить некоторую корректировку, и это
объясняться тем что, состав сотрудников будет изменяться по возрасту. Тем
самым их потребности будут меняться. Для этого необходимо будет снова
проводить анкетирование среди сотрудников данного предприятия, и
корректировать предлагаемые меры по мотивации их труда.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать
выводы о том, что мотивация — процесс побуждения себя и других к работе,
имеет огромное значение в достижении, как личных целей, так и общих целей
организации. Основной целью мотивации является получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых и материальных ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
организации.
Система мотивации персонала представляет собой комплекс
материальных и нематериальных стимулов, которые призваны обеспечить
качественный и производительный труд работников, а также привлечь в
компанию наиболее талантливых специалистов, раскрыть их потенциал и
способствовать их закреплению в данном коллективе. Система мотивации
труда персонала может быть основана на различных методах.
Методы мотивации персонала — совокупность приемов и способов,
которые мотивируют персонал на результативный труд. Выделяют следующие
три классические группы методов: материальное поощрение, организационные
и морально-психологические методы.
Помимо классических методов мотивации выделяют также методы
материальной и нематериальной мотивации персонала.
В современных методах мотивации персонала основное значение имеют
индивидуальный подход к каждому сотруднику. Поэтому в современном
менеджменте делаются активные попытки пересмотра классических методов
мотивации с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Проведенный в работе анализ ООО «Ситилинк» достаточно убедительно
подтвердил, что имеющиеся система мотивации труда в организации не
достаточно сильно влияет на формирование стабильного состава персонала
организации, поэтому необходимо совершенствовать данную систему.
В связи с этим, нами было предложено провести анкетирование по
70
степени удовлетворенности труда работников и выявить их уровень мотивации.
В результате анкетирования были выявлены следующие ключевые недостатки
системы мотивации персонала в ООО «Ситилинк»:
- отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная
часть выплат зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не
учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники с низкой трудовой
активностью получают такой же объем премиальных выплат, как и
эффективные сотрудники);
- сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности
влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части;
- работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо;
- не проводится измерение уровня положительной индивидуальной
мотивации сотрудников;
-не учитывается информация о личностных качествах и стремлениях,
внимания;
- не достаточно уделяется внимание условиям труда на предприятии;
- персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к предприятию,
большинство думает то, что чувство принадлежности отсутствует;
Основными направлениями совершенствования системы мотивации
персонала на ООО «Ситилинк» в сложившихся условиях стали:
- введению оценки качества сотрудников на предприятии. Данное
мероприятие позволит выявить сильные и слабые стороны сотрудников,
повысить клиентский сервис и повысить продажи в рознице, соответственно,
увеличив тем самым прибыль предприятия;
-разработка дополнительных опций к социальному пакету для
сотрудников организации;
- разработать новые инструменты адаптации персонала; повышение
эффективности системы наставничества;
-совершенствование нематериальной части системы мотивации
персонала.
71
Таким образом, можно сделать выводы, что разработанные и
предложенные нами мероприятия позволят не только привлечь
высококвалифицированных работников, но и удержать их. И на этой основе
добиться значительного повышения эффективности деятельности компании в
целом. Предложенные в данной работе мероприятия будут актуальны для
данного предприятия на многие последующие годы. И каждый год необходимо
уточнять и пересматривать данные предложения, пытаться изменять их и
вносить некоторую корректировку, и это объясняться тем что, состав
сотрудников будет изменяться по возрасту. Тем самым их потребности будут
меняться. Для этого необходимо будет снова проводить анкетирование среди
сотрудников данного предприятия, и корректировать предлагаемые меры по
мотивации их труда.
Таким образом, в данной работе, на примере ООО «Ситилинк» удалось
доказать, что в настоящее время исследования мотивации работников не
должны базироваться только на внутреннем ощущении работодателя, а при
построении системы мотивации, а так же для её успешного функционирования
и усовершенствования необходимо придерживаться характерных особенностей.
В первую очередь это получение необходимой информации от самих
работников и обработка этих данных с целью систематизации в измерении
уровня мотивации. А также пожеланий работников и в последующем на основе
конкретной информации совершенствование методов и приемов мотивации
применительно к каждой конкретной категории сотрудников, с целью
обеспечения их высокопроизводительного труда, являющегося основой
эффективности деятельности всей компании в целом.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ //
СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст.
2700
3. Агаларов Х.Р. Методы оценки уровня мотивации сотрудников //
Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2. - URL:
http://eduherald.ru/ru/article/view?id=17130 (дата обращения: 17.07.2019).
4. Басаков М.И. Как найти хорошего работника: Практическое
пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005- С.89
5. Банных М.Б. Методы мотивации и стимулирования труда в
организации//Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №1. С.31-34
6. Белкин В.Н. Зарубежный опыт стимулирования труда менеджеров
компании//Вестник Челябинского государственного университета. 2017. № 2.
№1. С.79-85
7. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и
стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-494.
8. Божченко Ж. Мотивация и материальное стимулирование
работников / Ж. Божченко // Ежемесячный научно-практический журнал
«Нормирование и оплата труда». 2017. № 7. С. 29-31.
9. Гайфуллина М. М. Методический подход к оценке эффективности
системы мотивации и стимулирования персонала / М. М. Гайфуллина, Д. Д.
Муртазина. // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. –
2018. – 4. – С. 192-194