56
Планирование карьеры будет эффективным, если позволит совместить личные
ожидания конкретного сотрудника в области своей карьеры с возможностями,
которые доступны в ООО «Ситилинк».
Рисунок 14.Проект мероприятий по адаптации персонала
Цели системы управления карьерным процессом ООО «Ситилинк»
следующие:
- развитие и эффективное использование потенциала каждого
сотрудника;
- формирование преемственности опыта и культуры ООО «Ситилинк»;
- достижение взаимопонимания между сотрудниками и специалистом по
вопросам планирования карьеры;
57
- создание благоприятных условий для карьерного продвижения
сотрудников в рамках организационного пространства и др.
Основными функциями системы управления планирования карьеры,
соответственно поставленным выше целям будут:
- исследование проблем в системе планирования карьеры; прогноз
карьерных перемещений на руководящие должности;
- планирование профессионального развития кадров (обучение, ротация,
стажировки и др.), его оценки;
- организация обучения кадров (в том числе управлению карьерой),
профессиональной ориентации, проведение конкурсов на замещение вакантных
должностей;
- создание благоприятных условий для активизации карьерных
устремлений;
- сопровождение и регулирование протекания процесса управления
карьерой и её развитием, предупреждение отклонений в развитии карьеры;
- контроль за развитием карьеры, оценка эффективности управления
карьерным процессом.
Для оказания помощи персоналу в планировании деловой карьеры,
сотрудником отдела кадров по развитию карьеры могут быть использованы как
формальные, так и неформальные консультации.
Мероприятие 3. Совершенствование системы материального не
денежного стимулирования.
На основании анализа анкет нами был разработан конкретный набор
дополнительных опций к обязательному социальному пакету для сотрудников
ООО «Ситилинк». Рассмотрим их более подробно:
- оплата абонемента в спортивно-оздоровительные организации (фитнес-
клуб, тренажерный зал, отдельные секции, бассейн);
- оплата обедов;
- оплата путевки в оздоровительный лагерь для ребенка сотрудника
школьного возраста (в пределах установленного лимита);
58
- предоставление льготных туристических путевок, санаторно-курортного
лечения;
- приобретение для сотрудника за счет предприятия полиса
добровольного медицинского страхования.
В связи с тем, что у всех сотрудников разные потребности и
предпочтения, предлагаем ежегодно каждому сотруднику самостоятельно
выбирать одну из предложенных опций.
Годовая стоимость каждой опции составляет 10 тыс. руб.
Мероприятие 4. Внедрение системы нематериального стимулирования
труда.
Для развития проявления инициативы сотрудников можно создать «банк
идей», куда сотрудники смогут вносить свои предложения, как оптимизировать
работу, улучшить условия в офисе и т. д. Также руководителям рекомендуется
чаще проводить неформальные встречи с сотрудниками, чтобы выслушать их
идеи.
Еще один способ побудить сотрудников проявлять инициативу —
предоставлять им больше независимости, то есть позволить самостоятельно
принимать решения по тем вопросам, которые не требуют централизованного
контроля. Например, самостоятельно выбрать способ оптимизации своего
рабочего процесса.
Для улучшения морально-психологического климата в коллективе можно
устанавливать командные критерии оценки. Если отмечать достижения не
отдельного члена команды, а всей группы, тогда каждый почувствует себя
победителем. Важно создать такую атмосферу, при которой люди — не просто
коллеги, а поддерживают дружеские отношения и вне офиса, сплотить
коллектив помогает проведение корпоративных мероприятий, где есть
возможность пообщаться в неформальной обстановке.
Нестандартной идеей для укрепления горизонтальных связей является
внедрение программы признания «Скажи спасибо!». Например, создание в
компании огромной стены, оклеенной виниловой пленкой, на которой можно
59
писать «Спасибо!» своим коллегам. Самое простое, что можно сделать для
мотивации человека, это сказать ему «спасибо», поблагодарить его за какие-
либо заслуги, за его полезность компании, за взаимопомощь. В качестве формы
благодарности за какие-то полезные проявления можно использовать также
«виртуальную валюту», которая может обладать вполне материальными
свойствами – например, в виде подарочного сертификата на покупку в
Интернет-магазине.
В рамках реализации Программы признания «Скажи спасибо!» можно
развить такую ключевую для сотрудников, компетенцию, как
клиентоориентированность, отмечая ее проявления.
За какие-либо значимые достижения или положительную динамику
развития сотрудника можно выдавать бэйджи. Например, написал на портале
статью с советами по продажам – получил бэйдж «Советник по продажам».
Заработал 50 благодарностей за взаимопомощь – получил бэйджик «Рука
помощи первого уровня». Выполнил план продаж на 100 процентов — пусть об
этом все узнают: получил бэйдж «Выполнил план продаж на 100 процентов».
Плюсом данного инструмента является то, что эта награда выдается
публично, сохраняется в «Профиле сотрудника», не забывается в дальнейшем и
подтверждает, что сотрудник двигается в правильном направлении, что
компания видит его заслуги, ценит их, признает и визуализирует в качестве
такого бэйджа.
В компании существуют определенные нормы по усилиям — можно
предложить ежедневно начислять сотрудникам виртуальные баллы при условии
выполнения каких-либо норм. Результатом этого может стать получение
обратной связи от сотрудников, визуализация сотрудниками истории
собственных заслуг и результатов работы коллег. Еще одна функция, которую
может выполнять программа признания, — это трансляция ценностей, когда
руководители показывают работникам, какого поведения и соблюдения каких
ценностей ожидают от них.
60
Если говорить о конкурсах-соревнованиях, когда критерием победы
является какой-то объективный бизнес-показатель (объем продаж, количество
сделок и т. д.), то здесь проблему одних и тех же лидеров можно решить,
изменяя правила конкурса каждый месяц.
В современной среде, возможно, не только устраивать соревнование, но и
визуализировать его: выводить рейтинги сотрудников о том, кто и насколько
близко подошел к достижению цели. Очень важно, чтобы правила этого
рейтингования были честными и равными для всех, должны быть понятны
параметры, по которым оценивается соревнование. Рейтинги, кроме того,
служат неким подстегивающим элементом: при визуализации продвижения
сотрудника по какому-то плану (например, по плану продаж) у него
складывается понимание, в какой точке он находится и сколько ему еще надо
пройти до достижения конечного результата.
Награды — кубки, грамоты, подарочные сертификаты — могут быть
вручены победителям на корпоративном праздновании Нового года, их имена
объявлены на внутреннем или корпоративном портале.
Используя чувство юмора, можно провести среди сотрудников
ежемесячный конкурс «Прокол месяца», на котором каждый получит
возможность заявить, какой прокол он совершил в этом месяце, и, главное, как
справился с этой ситуацией. «Прокольщику» месяца выдается какой-нибудь
смешной сертификат, эти так называемые проколы накапливаются в общей базе
знаний, то есть ошибки не замалчиваются, и это дает возможность в
дальнейшем их не повторять.
Важно отмечать победы и поражения сотрудников, тогда они будут
наглядно представлять, за какой участок работы смогут взять ответственность, и
точно не подведут команду.
Следующим шагом является участие в важных деловых встречах.
Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам
факт, что руководитель пригласил с собой работника и представил его
партнерам как ведущего специалиста, то это повышает его значимость в
61
собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег. Таким образом,
данное мероприятие значительно повышает внутреннею мотивацию человека и
представляет для него значительную ценность.
Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В связи с этим
считаем необходимым, обеспечивать участие сотрудников в процессе принятия
решений, включающий в себя опросы, обсуждение с сотрудниками
стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их
предложений. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее
развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет
получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, знающих
особенности работы компании, поскольку работают непосредственно с
клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые
стороны в работе компании.
Таким образом, комплекс мер нематериального характера может в
значительной степени повысить уровень мотивации и трудовую активность
персонала организации.
Итак, совершенствование системы мотивации труда в ООО «Ситилинк» с
учетом приведенных рекомендаций будет включать в себя несколько этапов,
которые приведены на рис. 15.
Рисунок 15. Этапы совершенствования системы мотивации труда
ООО «Ситилинк»
62
На практике будет целесообразно внедрять составляющие системы
мотивации труда последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный
аспект является одним из самых значимых для сотрудников, любые изменения
в системе мотивации труда на предприятии требуют системной работы по
разъяснению механизмов ее действия.
Говоря об экономической эффективности предложенных мероприятий,
как в целом по предприятию, нужно отметить, что основными показателями,
которые улучшатся за счет изменений в системе мотивации, являются
производительность труда и текучесть кадров, — от них будет зависеть
выручка и прибыль.
Сначала необходимо определить уровень затрат, связанных с поиском и
наймом одного дополнительного работника, расчеты приведены в приложении
5.
Получается, что только на поиск и трудоустройство одного сотрудника
тратиться около 5-10 тыс. руб. явных затрат.
Следовательно, расходы на восполнение кадров составили:
Р = 10 000 * 50 = 50 000 тыс. руб.
Всего за год принято 54 человек. Для привлечения сотрудников
организация размещает объявления о вакансии на различных ресурсах для
поиска работы (rabota66, headhunter, rabota.ru). По проведенным ранее расчетам
затраты на данную процедуру составляют в месяц 5 000 руб.
В год будет потрачено 60 000 руб. Общие затраты по замещению
персонала составили:
50 000+60 000= 110 000 руб.
В таблице 12 приведем общие затраты по предложенным мероприятиям.
63
Таблица 12
Расчет затрат на разработку мероприятий
Статья затрат
Расчет
Бюджет
руб.
Организация и
проведение
Welcome!
тренинга
Объем – 46 часов. Организатор – специалист отдела
кадров, заработная плата 30 000 руб., премиальная
часть 35%.
Количество отработанных часов в месяц –164 часа.
Расчет тарифа: 30 000 руб. / 164 час.= 183 руб.
Расчет заработной платы специалиста отдела
кадров, на проведение тренинга:183 руб. * 46 час.*
1,35=11 364руб.
11 364
Разработка
буклета для
новичков (руб.)
Оформление буклета: специалист отдела кадров
(10 час)
Расчет: 183 руб.*10 час.*1,35=2470 руб.
Стоимость распечатки 1 буклета
Расчет: 25 руб.*35 шт.=875 руб.
Расчет общих затрат: 2470 руб.+875 руб.= 3345
руб.
3 345
Оформление
доски почета
Объем – 5 часов. Организатор – специалист отдела
кадров, заработная плата 30 000 руб., премиальная
часть
35%.
Количество отработанных часов в месяц –164 часа.
Расчет заработной платы: 183 руб. * 5 час. *1,35∙=
1235
руб.
1 235
Подготовка и
проведение
семинара-
тренинга
«Эффективный
наставник»
(руб.)
Стоимость одного тренинг дня согласно
прейскуранту –
7000руб.
Программа рассчитана на два дня: 7 000 руб.*2
дня = 14 000 руб.
Расходный материал: (бумага, ручки,
маркеры и т.д.) – 1000 руб.
Итого стоимость одного тренинга составит 15 0000
рублей.
На разработку, оформление, и утверждение у
руководителя данного «Семинара-тренинга» у
руководителя отдела кадров необходимо 20 час.
Расчет заработной платы: 244 руб.*20 час.*1,35 =6
588 руб.
Расчет общих затрат: 15 000 руб. + 6 588 руб.=21
588 руб.
21588
Разработка
методического
сопровождения
работы
наставника
(кодекс
наставника)
(руб.)
На разработку, оформление, и утверждение
предложенного мероприятия у руководителя отдела
кадров необходимо 20 час.
Расчет заработной платы: 244 руб.*20 час. *1,35=
6588 руб.
6 588
Затраты на
награждения
358 чел. * 1000 руб.
358 000
64
Продолжение таблицы 12
Затраты
совершенствован
ие системы
материального
не денежного
стимулирования
Опции для сотрудников на 1 работника 10 000 *
358
3 580 000
ИТОГО (руб.):
3 970 756
Проведенный нами анализ показал, что уровень текучести кадров выше
допустимого. В этой вязи необходимо рассчитать возможный экономический
эффект (Эт) от предложенных мероприятий по сокращению текучести кадров:
)
1(1
1
2
−=
=
K
K
Pi
n
Эт
(1)
где К1, К2 – фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %
P
– потери, причиняемые текучестью, за год
Для определения эффекта сначала рассчитаем потери, вызванные
текучестью, которые складываются из нескольких составляющих.
Потери, вызванные перерывами в работе, (Ппр)
Ппр = Вср* Сп*Чв (2)
где Вср – среднедневная выработка на одного работника
Сп – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью
Чв – число работников, выбывших вследствие текучести
Вср. = 50481371/365/50=2766,103
При среднедневной выработке на одного работника 2766,103 для 50
человек и 5 дней перерыва потери составят:
П пр = 2766,103*5*54 =691525,8
Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда
работников перед увольнением, (Пу):
Пу = Вср*Кпт*Чу*Чв,
где Кпт – коэффициент снижения производительности труда перед
увольнением;
65
Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение
производительности труда;
Рассчитаем потери. Если Кпт равен 05,
Чу = 7 дней, то в нашем примере потери (Пу) составят:
691525,8* 05 *7*50= 12101701,5 руб.
Подсчитаем общие затраты:
=
=
P
i
n
1
= 119298+105799,5+7405,96+ 491 820 =16774983 руб.
Определим экономический эффект от снижения текучести кадров.
Фактическая текучесть составляет 15 %. Мероприятия, предложенные нами,
направлены на снижение текучести, то есть до 5%.
Нормативный уровень текучести составляет 3-5%. Зная сумму потерь,
рассчитываем экономический эффект, (Эг.):
Эг. = 16774983* (1- 5/15) = 11188913,67 руб.
Таким образом, экономический эффект от снижения текучести персонала
с 15 % до 5% составляет 11188913,67 руб.
Предположим, что предложенные мероприятия, увеличат выручку
предприятия на 10% влияние мероприятий на финансовые результаты
деятельности представлено в таблице 13.
Таблица 13
Прогнозирование и влияние мероприятий на финансовые
результаты деятельности
Показатели
2018
2019
Изменение,
тыс. руб.
Темп
роста
Выручка
50481371
5048137,1
55529508,1
110
Себестоимость продаж
48385977
4838597,7
53224574,7
110
Валовая прибыль (убыток)
2095394
209539,4
2304933,4
110
Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий, используя
формулу расчета эффективности проекта:
Кэ = ЧП / ∑З (3)
где ЧП – чистая прибыль