16
заходит об изучении мотивации как функции управления, то научный интерес
значительно меньше. Далее целесообразно рассмотреть модели мотивации,
которые применяются в разных странах.
1.2.Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Мотивация персонала организации осуществляется с использованием
различных технологий и методов. Технология мотивации вытекает из ее
природы и механизма мотивации. Анализ сущности и механизма мотивации
позволяет сделать вывод о том, что для мотивирования работников
организации может использоваться два способа:
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к
определенным действиям, и приводят к желательным результатам.
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и
обучающее воздействие.
Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а
второй способ — с формирование внутренней мотивации персонала. Главной
целью управления мотивацией в организации является формирование у
сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость
работника от положительных и отрицательных подкреплений руководителя и
повысить уровень самомотивации.
По словам А.А. Мицкевич
19
, основными индикаторами высокого уровня
внутренней мотивации работника являются:
- формирование положительных эмоций от работы;
- рост заинтересованности в работе;
- идентификация работника с предприятием;
- развитие отношений сотрудничества в организации;
- наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
19
Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации // Управление персоналом - № 8. - 2015. [электронный
ресурс]. – режим доступа: http://www.top-personal.ru (дата обращения 17.07.2019)
17
- отсутствие в дополнительных стимулах для повышения эффективности
персонала.
Мотивация в современной организации основана на сочетании двух
указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем
преобладающее значение для многих современных организаций имеет внешняя
мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового
поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда
работников. В настоящее время особо значение имеют нестандартные способы
мотивации, которые всё чаще используются в практике многих компаний.
Зачастую средством мотивации является не только денежное вознаграждение,
но и то, что сопутствует реализации и укреплению у сотрудника чувства
самоуважения. В зарубежных странах еще в 30-е годы прошлого века
заработная плата перестала быть наиболее важным аспектом мотивации, что
было отмечено множеством исследований — сотрудники начали ожидать и
требовать от рабочего места чего-то большего, чем достойный доход
20
.
В России на современном этапе, данные способы только начинают
набирать обороты и появляются первые публикации, которые подтверждают,
что сотрудники выбирают организацию не только по уровню заработной платы,
но и, исходя из предоставленных возможностей и хороших условий труда
21
.
Необычные способы повышения мотивации и улучшения качества
работы сотрудников приведены в таблице 2.
В данной таблице 2 представлены зарубежные и отечественные
компании, которые на современном этапе успешно используют нестандартные
мотивационные программы и этим вдохновляют своих сотрудников на
эффективную трудовую деятельность.
20
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева,
Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с
21
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям "Управление персоналом. / - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА,
2015. - 312 с
18
Таблица 2
Сравнительные характеристики нестандартных форм
мотивации и стимулирования сотрудников
22
Формы и
методы
мотивации
Сущность метода
Компании,
использующие
метод
Отличные
условия труда
Данная компания вместила в себя помимо
собственно рабочих помещений – спортивный
комплекс, небольшую клинику, химчистку и
парикмахерскую. Здесь можно скатиться с
горки со второго этажа на первый, проехаться
на велосипеде или самокате, понежиться в
массажном кресле, поесть в отличном кафе.
Компания
«Google»
Детский сад
на работе
В компании «СКБ Контур» создан детский сад,
который решает целый комплекс задач:
сотрудникам не нужно стоять в очереди на
предоставление мест в государственных
детских садах, повышается лояльность
специалистов, возвращение молодых мам к
работе до окончания декретного отпуска
происходит гораздо безболезненнее.
Компания «СКБ
Контур»
Кубик счастья
Сотрудники компании кидают кости на удачу:
прибавка к зарплате может составлять от 1 до
6%, смотря кому, какая цифра выпадет, на
костях
Компания
«Microsoft»
4)Конкурсы
по интересам
Компании для повышения командного духа
своих сотрудников проводят спортивные или
творческие конкурсы: спортивные или
творческие: «Лига чемпионов»,
«ГолосМакДональдз», «Оскар», где отмечает
самые лучшие качества своих работников
Компании: -
«МТС» - «Mac
Donald’s»
Обед с
президентом
компании
Каждый квартал лучшего сотрудника холдинга
в качестве поощрения за хорошую работу
приглашают на обед с президентом компании.
Заведение выбирается в зависимости от
предпочтений подчиненного. Рассчитывать на
«президентскую» трапезу может любой
сотрудник, независимо от должности
Компания
«МАРТА»
Лучших
узнают по
цвету
В компании в качестве инструмента мотивации
используется - цвет одежды. Красный - для
самых лучших работников (по мнению
руководства), синий - для тех, кто старается,
но пока недостаточно для того, чтобы перейти
в «высшую» цветовую гамму. Те, кто работает
«на троечку» корпоративной формы не имеют
вообще. Очередное «время переодеваться»
приходит раз в два месяца - в районе 15 числа.
Компания
«Ринос»
22
Кадровик. кадровый менеджмент", «Вы это заслужили. необычные методы мотивации» – [электронный
ресурс] – режим доступа: https: //hr-portal. ru/article/vy-etozasluzhili-neobychnye-metody-motivacii (дата
обращения 11. 06. 2019)
19
Стимулирование является основным инструментом мотивации персонала.
Использование различных стимулов позволяет воздействовать на
мотивационную структуру личности и таким образом, актуализировать
определенные мотивы. В практике деятельности современных организаций
используются две основных формы стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную,
так и не денежную форму.
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах
морально – материальное и морально психологическое стимулирование.
В свою очередь данные формы предполагают использование различных
методов мотивации. Состав основных методов мотивации персонала показан на
рисунке 1.
Рисунок 1. Методы мотивации персонала
Из рисунка 1 видно, что все методы мотивации могут быть разделены на
три группы: экономические, организационные и морально – психологические.
В основе экономических методов находится предоставление работникам
прямых или косвенных выгод, повышающих их благосостояние при
20
достижении определенных результатов. Экономические методы мотивации
предполагают использование различных форм денежного поощрения,
основным из которых является заработная плата. В современной литературе
существуют различные определения понятия «заработная плата», так или иначе
указывающие на ее мотивационную роль в управлении персоналом
организации.
Так, по определению И.М. Алиева, заработная плата представляет собой
часть дохода, который зависит от конечных результатов работы коллектива и
распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством
затраченного труда
23
.
О.А. Лапшова рассматривает заработную плату как одну из личных форм
доходов сотрудников, которые они получают в обмен на количественные и
качественные затраты труда
24
.
Данные определения непосредственным образом связывают заработную
плату как вознаграждение за труд и результаты труда работников. Отсюда
следует, что рост результатов труда повлечет за собой рост вознаграждения,
который в свою очередь и будет стимулировать работников к реализации
производительного поведения.
Традиционно в экономической литературе выделяют пять функций
заработной платы: воспроизводственная, измерительная, стимулирующая,
регулирующая, социальная. Именно стимулирующая функция заработной
платы, которая состоит в том, что она создает материальные стимулы для
заинтересованности работников в труде и повышении производительности
труда и качества работы, позволяет рассматривать заработную плату как
основной инструмент мотивации. Кроме того, стимулирующая функция
заработной платы непосредственно связана с ее измерительной функцией, т.к.
для обеспечения справедливого вознаграждения работникам необходимо
правильно оценивать результаты их труда.
23
Экономика труда. В 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А.
Горелов, Л. О. Ильина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — С. 89
24
Оплата труда персонала : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под
общ. ред. О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — С.89
21
В настоящее время в организациях применяются как тарифные, так и
бестарифные системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой
совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате
труда, связанных со сложностью работы и квалификацией работников.
Тарифная система предполагает осуществление оплаты труда в двух основных
формах: повременной и сдельной (рисунок 2).
Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда
25
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от
количества отработанного времени. Существует два основных вида
повременной оплаты труда: простая повременная и повременно- премиальная,
каждая из которых применяется в определенных условиях. При простой
повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за
отработанное время. Данный вид оплаты труда используется для тех категорий
работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата устанавливается
исходя из размера оплаты за каждую единицу результатов труда и количества
изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.
Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: косвенная
сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, при этом
25
Горелов, Н. А. Оплата труда в коммерческих организациях : учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры / Н. А. Горелов. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — С.47
22
каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в
зависимости от особенностей применения.
Наряду с тарифной используется также бестарифная система оплаты
труда, при которой размер заработной платы отдельных работников
определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива. Такая
система основана на установлении размера оплаты в зависимости от
квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и
выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в результаты работы
всего коллектива.
В настоящее время на предприятиях используются различные
модификации бестарифной системы оплаты труда, основными из которых
являются: система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового
вклада, оплата труда, исходя из соотношения в оплате различного качества,
коллективно-долевая система, система оплаты труда, основанная на оценке
трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.
Мотивационному механизму оплаты труда в современных организациях
отводится важная роль, однако постоянное повышение уровня заработной
платы с течением времени не будет оказывать ожидаемого мотивационного
эффекта. Использование заработной платы как инструмента мотивации
позволяет получить лишь кратковременные результаты в виде роста
производительности труда. С течением времени происходит привыкание
работников к данному инструменту мотивирования, в результате чего эффект
от его применения снижается. В связи с этим материальные денежные стимулы
могут быть также дополнены и другими материальными стимулами, не
имеющими денежной формы.
К методам косвенной экономической мотивации, относятся
26
:
- оплата питания и проезда работников;
- пользование социальными учреждениями организации;
26
Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для
академического бакалавриата / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под ред. Н. А. Горелова. — М.
:Издательство Юрайт, 2018. — С.25
23
- частичная или полная оплата отдыха работников;
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и
т.д.
Данные меры не заменяют, а дополняют инструменты материального
денежного стимулирования.
Важная роль в мотивации персонала современной организации
принадлежит организационным методам. В отличие от экономических, данные
методы в большей степени направлены на формирование самомотивации,
которая обеспечивает более долгосрочный положительный эффект в
формировании производительного поведения.
Основными мотивационными методами мотивации труда персонала
являются
27
:
- постановка интересных труднодостижимых целей;
- предоставление интересной, разнообразной и социально значимой
работы, рост уровня ответственности персонала;
- наличие перспектив профессионального и должностного роста;
- участие работников в управлении при решении проблем, которые их
непосредственно затрагивают.
Организационные методы также должны быть дополнены морально –
психологическими методами мотивации персонала. Данные методы включают
в себя следующие основные элементы:
1. Создание условий, при которых работники испытывали бы
профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную
ответственность за ее результаты.
2. Присутствие вызова, предоставление возможности каждому на своем
рабочем месте показать свои способности лучше справиться с заданием,
ощутить собственную значимость.
27
Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для
академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.
: Издательство Юрайт, 2018. — С.74
24
3. Признание авторства результата, что выражается в наличии у
работника прав подписывать определенные документы, участвовать в
реализации предложенных мероприятий.
4. Высокая оценка, выражаемая как в личной, так и в публичной форме.
В качестве одного из основных морально – психологических методов
мотивации труда персонала в современных организациях рассматриваются
методы, связанные с формированием и развитием организационной культуры.
Организационная культура — это совокупность ценностей организации,
которая определяет ее философию, миссию, язык, истории, легенды, ритуалы,
церемонии, внешний вид сотрудников, сложившийся порядок
взаимоотношений.
Для понимания роли организационной культуры в мотивации персонала
организации необходимо рассмотреть ее основные составляющие элементы.
Один из подходов к выделению элементов культуры организации показан на
рисунке 3.
Рисунок 3. Элементы корпоративной культуры
28
Как видно из данного рисунка 3, корпоративная культура представляет
собой единый целостный организм, который охватывает все аспекты
28
Демин Д. Корпоративная культура: 10 самых распространенных заблуждений. — М.: Альпина Паблишер,
2019.— С.68.
Маркетинговая культура
(отношение с внешней средой)
Технологическая культура
Культура человеческих ценностей
Ценности персонала
Ценности лидеров организации
25
деятельности организации, поэтому признаки ее присутствия можно
обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Основу
корпоративной культуры составляют ценности лидеров организации, а также
ценности персонала. Также культура организации определяет особенности
человеческих отношений и порядок взаимодействия с внешним окружением.
Следовательно, значение организационной культуры в мотивации
персонала состоит в том, что, осваивая принятые в организации ценности, ее
работники формируют необходимые навыки организационного поведения с
учетом тех целей и ценностей, которые преобладают в организации.
Исследования в области менеджмента показывают, что наибольших успехов в
управлении персоналом, в том числе и при решении задач мотивации,
достигают организации с развитой культурой.
Выбор того или иного метода мотивации персонала организации должен
осуществляться с учетом потребностей и доминирующего типа мотивации
работников. А.В. Ребров различает три типа мотивации работников
29
:
- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и
общественную значимость труда;
- работники, ориентированные по большей части на оплату труда и
другие материальные ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Для работников с преобладающим первым типом мотивации наиболее
целесообразным является использование организационных методов мотивации.
Для работников со вторым типом мотивации наибольший эффект дадут
экономические методы мотивации. Для работников с третьим типом мотивации
наиболее целесообразным является повышение уровня самомотивации. Для
этого необходимо использовать организационные и социально-
психологические методы.
29
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра –
М, 2016. с. 56