46
Как следует из анализа причин увольнения, чаще всего такими
причинами являются слабая мотивация (42%), отсутствие профессионального
развития (22%), плохие условия труда (16%). В случае текучести кадров
издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока
кадров. Издержки связаны с затратами на обучение принятого на работу
сотрудника, потерями вызванными проведением процедуры найма работников
на вакантное рабочее место, потерями рабочего времени.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели,
происходящие в компании. Система управления трудовыми ресурсами в
организации строится на кадровой политике.
SWOT – анализ деятельности компании представлен в таблице 10.
Таблица 10
SWOT – анализ деятельности ООО «Ситилинк»
Сильные стороны
Слабые стороны
Широкий ассортимент услуг
Внимательное отношение к
потребителю
Молодые, перспективные кадры
Возможность обучения кадров
Умение сотрудников работать в
команде
Отсутствие маркетинговых исследований
Отсутствие эффективной системы
подбора и обучения персонала
Невысокий уровень гибкости во
взаимоотношениях сотрудников
Неэффективное использование ресурсов
Недостаточная мотивация персонала
Возможности
Угрозы
Большой рынок рабочей силы высокой
квалификации
Дальнейшее проникновение на рынок
и завоевание новых ниш
Нестабильное финансовое положение
потребителей
Повышение требований к качеству услуг
Рост числа конкурентов
Рост цен
Высокие налоги
Как видно по данным таблицы 10, основными сильными сторонами
компании являются молодые, перспективные кадры, а также умение
сотрудников работать в команде. Среди недостатков следует отметить высокую
текучесть кадров (в основном это относится к сотрудникам точек продаж –
продавцам-консультантам салонов связи) и недостаточную мотивацию
персонала.
Далее целесообразно провести анализ мотивационной политики ООО
«Ситилинк».
47
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации ООО
«Ситилинк»
Система мотивации персонала в ООО «Ситилинк» является тем
ключевым условием, которое определяет успешность и эффективность
деятельности предприятия. На предприятии используются как материальные
методы мотивации сотрудников, так и нематериальные. Так главным
мотивационным фактором в материальной части системы мотивации персонала
является оплата труда.
Кроме материальных методов мотивации также используются не
материальные методы. Отметим основные формы нематериального
мотивирования работников в ООО «Ситилинк»:
1. Корпоративные праздники. Празднование Нового Года, День
основания компании, которые принято отмечать на предприятии, включающие
в себя элементы корпоративного духа.
2. Поздравления с Днем рождения. В свой День рождения сотрудник при
всеобщем собрании коллектива предприятия торжественно получает ценный
подарок от руководителя ООО «Ситилинк», на который денежные средства
собираются членами коллектива по желанию, так как такой порядок был
определен с первых дней деятельности предприятия.
3. Продвижение по должности. Оно дает работнику данной компании и
более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и
содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает
признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую
статусную группу (моральный мотив);
4. Возможность получить обучение на курсах повышения квалификации
за счет предприятий, являющихся партнерами ООО «Ситилинк», а также
возможность получать от них призы и подарки;
Не смотря на то, что в компании ООО «Ситилинк» хорошо отлажена
система мотивации персонала, в ней, все же, есть некоторые проблемы,
которые нужно решить. Одни из самых видимых проблем, которые послужили
48
причиной совершенствования системы мотивации — это текучесть персонала.
Для того чтобы более подробно выявить проблемы, которые существуют
в системе мотивации, необходимо выяснить это у самих работников компании.
Необходимым условием совершенствования системы мотивации является
анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала
степенью удовлетворенности.
Мною было проведено анкетирование, которое позволило определить
факторы, которыми работники не довольны, и определить их потребность в
совершенствовании кадровой политики. Анкета для анализа удовлетворенности
трудом и уровнем мотивации в организации представлена в приложении 1.
Анкета дала возможность получить следующие результаты.
На вопрос: «Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной
организации?» рисунок 9 относятся удовлетворяющая заработная плата 47,1%
и возможный карьерный рост 28,3%.
47,1
28,3
8,2
16,4
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
Удовлетворяющая заработная плата
Возможный карьерный рост
Удовлетворяющий график работы
Престижность и авторитет Компании
Рисунок 9. Распределение ответов на вопрос: «Какие факторы
привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?»
49
На вопрос: «Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в
данной организации?» рисунок 10, большинство сотрудников 48,4% были не
удовлетворены своим трудом в данной организации, а остальные 38,1%
работников были удовлетворены.
38,1
5,3
8,2
48,4
. Полностью удовлетворен Более удовлетворен, чем не удовлетворен
Более не удовлетворен, чем удовлетворён Полностью не удовлетворен
Рисунок 10. Распределение ответов на вопрос:
«Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной
организации?»
На вопрос: «Имеете ли Вы чувство принадлежности к данной
организации?», сотрудники ответили, 45,5 имеют чувство принадлежности к
данной организации, а 36,2 % не имеют чувство принадлежности к данной
организации, 18,3 ответили, что сложно сказать рисунок 11.
45,5
36,2
18,3
Да Нет Сложно сказать
Рисунок 12. Распределение ответов на вопрос: «Имеете ли Вы
чувство принадлежности к данной организации?»
На вопрос: «Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют
50
различные стороны Вашей работы?» таблица 11.
Таблица 11
«Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют
различные стороны Вашей работы?»
№
Вопрос
Удовлетворен
Затрудняюсь
ответить
Не
удовлетворен
1
Размер заработка
34,1,%
7,3%
58,6%
2
Режим работы
76,2%
8,4%
15,4%
3
Рабочим местом
84,3%
6,4%
10,3%
4
Разнообразие работы
46,7%
18,5%
34,8%
5
Обеспечением
необходимыми для работы
материалами
91,4%
5,3%
4,3%
6
Необходимость
решения новых проблем
41,3%
24,5%
34,2%
7
Самостоятельность в
работе
28,2%
7,5%
64,3%
8
Соответствие работы
личным способностям
47,4%
21,1%
31,5%
9
Возможность
должностного
продвижения
71,5%
4,3%
24,2%
10
Системой обучения
(тренинги, семинары)
57,6%
16,3%
26,1%
11
Системой вознаграждения
(бонусы, премии)
28,1%
7,2%
46,7%
12
Санитарно-
гигиенические условия
68,7%
7,9%
23,4%
13
Уровень организации
труда
71,4%
12,1
16,5%
14
Отношения с коллегами
58,6%
6,2%
35,2%
15
Отношения с
непосредственным
руководителем
39,4%
13,8%
46,8%
16
Уровень технической
оснащенности
92,6%
1,2%
6,2%
По данной таблице 11,видно, что сотрудники не удовлетворены, 58,6 %
заработной платой, самостоятельностью в работе 64,3 %, отношения с
51
коллегами 35,2 %, отношения с руководителем 46,8 %.
Анкета для изучения поощрений сотрудников в организации
представлена в приложении 2.
Анкета дала возможность получить следующие результаты. Так 69,5%
сотрудников в качестве поощрений выбрали более похвала, выплаты премий
52,1 %, благодарность руководителя 56,5 %, медицинская страховка 28,2 %
Таким образом, в результате анкетирования (опроса) и проведения фокус-
групп были выявлены факторы, которые в значительной степени влияют на
удовлетворенность персонала работой в компании. Как показали полученные
данные, зарплата является для персонала данной организации значимым, но
зачастую не основным фактором, влияющим на отношение работника к своему
предприятию.
Анкета для опроса сотрудников о предпочтениях по социальному пакету
отражена в приложении 3. Данные опроса дали возможность получить
следующие результаты рисунок 13.
9,5
8,4
7,3
7
6,8
6,2
5,8
5
5,2
4,8
4,5
4,3
2,5
2,5
2
2
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Добровольное медицинское страхование
Предоставление льготных туристических путевок, обеспечение санаторно-
курортного лечения
Оплата абонемента в спортивно-оздоровительные организации (фитнес-клуб,
тренажерный зал, бассейн)
Организация культурно-развлекательной программы (театры, выставки, музеи,
кино, экскурсии)
Организация культурно-развлекательной программы для детей сотрудников на
каникулы, выходные, праздники (лагеря, детские новогодние праздники, …
Предоставление оплачиваемых дней для восстановления здоровья в количестве
7 дней к отпуску
Оплата питания (обеды в офисе)
Страхование на случай заболевания
Оплата детских садов детям сотрудникам организации
Страхование членов семьи
Обучение (повышение квалификации, участие в профильных семинарах и
тренингах, содействие получению дополнительного образования)
Страхование от несчастных случаев
Оплата проезда в общественном транспорте
Оплата мобильного телефона
Страхование членов семьи
Бесплатное обучение языкам, работе на ПК
Рисунок 13. Распределение ответов на вопрос: «Оценка значимости
дополнительных льгот для работников при включении их в
социальный пакет»
52
По результатам данного опроса установлено то, что в числе приоритетов
оказались медицинское обслуживание 9,5 и обеспечение санаторно-курортным
лечением 8,4. Эти направления выбраны большинством работников
производственного отдела возрастом от 30 до 40 лет.
Так как большинство сотрудников ООО «Ситилинк» представляет
молодые люди в возрасте от 21-30 лет 54,3%, то на третьем показатели
социального пакета по значимости является абонемент в спортивно-
оздоровительные организации фитнес-клуб, тренажерный зал, бассейн 7,3.
Поэтому, для части молодежи предоставление абонемента в спортивно-
оздоровительные организации представляется более реальной услугой для
внедрения в ООО «Ситилинк».
Также, не менее важным для молодежи является предоставление льгот на
всевозможные культурно-развлекательные мероприятия театры, выставки,
музеи, кино, экскурсии 7,0.
Вместе с тем для работников данного предприятия достаточно
привлекательным является предоставление дополнительных оплачиваемых
дней к отпуску для восстановления здоровья с сохранением оклада 6,2 и
страхования на случай заболевания 5,0. Эти льготы выбрали сотрудники
возрастом от 30 до 40 лет.
Работники, имеющие детей в дошкольном и младшем школьном возрасте,
хотели бы получить для своих детей приглашения на различные культурно-
развлекательные программы каникул, выходных, праздников лагеря, детские
новогодние праздники, музеи театры 6,5, а также оплату за содержание детей
сотрудников организации в детских дошкольных учреждениях 5,2.
Не менее важным для сотрудников является оплата за питания 5,8,
страхование членов семьи 4,8 и предоставление оплаты за обучение за счет
компании 4,5, а также предоставление оплачиваемых дней для восстановления
здоровья в количестве 1 день в месяц 4,5.Эти номы выбрали сотрудники как
молодого, так и старшего возраста.
53
Наименее востребованными оказались такие мероприятия как оплата
проезда в общественном транспорте 2,5, оплата мобильного телефона 2,5,
страхование членов семьи 2,0, бесплатное обучение языкам, работе на ПК 2,0.
Обобщая полученные результаты анкетирования, были выделены
следующие ключевые недостатки системы мотивации персонала в ООО
«Ситилинк»:
1. Отсутствует система оценки личного вклада работника.
Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не
учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники с низкой трудовой
активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные
сотрудники).
2. Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой
активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной
части.
3. Работники считают, что вознаграждение выплачивается
несправедливо.
4. Не проводиться измерение уровня положительной
индивидуальной мотивации сотрудников;
5. Не учитывают информацию о личностных качествах и
стремлениях, не учитывает нематериальные потребности людей;
6. Небольшая часть работников не удовлетворена режимом труда
на предприятии;
7. Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к
предприятию.
К сожалению, на данном уровне работники ООО «Ситилинк»не
мотивированы на достижение целей предприятия на перспективу, которые
состоят в формировании высокопрофессионального коллектива, развитии
командного духа и раскрытии индивидуального потенциала каждого
сотрудника, а существующая в настоящий момент ориентация
преимущественно на повышение благосостояния работников и собственника не
54
позволит обеспечить предприятию расширение рыночного присутствия и
дальнейшее развитие фирмы в полной мере и с должной эффективностью.
Соответственно, необходимо совершенствование мотивационного
профиля предприятия в сфере обеспечения профессионального развития,
максимального раскрытия потенциала каждого сотрудника, повышения
сплоченности коллектива и признаний отдельных сотрудников, с помощью
мероприятий состязательного и соревновательного характера, предполагающих
поощрение, как за индивидуальные, так и командные достижения, а также
уделять внимание карьерному продвижению наиболее успешных сотрудников.
Выявленные проблемы требуют разработки управленческих решений,
направленных на их устранение.
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации ООО «Ситилинк»
В результате анкетирования были выявлены факторы, которые в
значительной степени влияют на удовлетворенность персонала работой в
компании, таким образом, разработаем мероприятия.
Мероприятие 1. Внедрение системы для материального стимулирования
сотрудников.
Оценка качества работы сотрудников на предприятии. По итогам этой
системы премиальная часть сотрудников может быть, как увеличена, так и
уменьшена.
Проверка качества работы сотрудников будет проверяться
вышестоящими должностями по чек-листу (Приложение 4), а также согласно
нормативным документам. К примеру, менеджеров по продажам будет
оценивать руководитель торговой точки, а самого руководителя
непосредственно оперативный менеджер.
Оплата данной мотивации будет совершаться в зависимости от
пройденных баллов сотрудниками в процентном соотношении.
55
Данная проверка на соответствие должности будет проводиться один раз
в две недели, а удержание либо премия будет рассчитываться следующим
образом:
Сотрудник набрал менее 85% - уменьшение премии;
85-95% - нет ни удержания, ни премии;
Свыше 95% - премия.
Внедрение данной системы позволит положительно повлиять на
сотрудников тем, что они либо смогут получить выгоду от эффективности
своей работы, либо потерять часть своей премии вследствие неисполнения
своих должностных обязанностей и несоответствия должности.
Мероприятие 2. По нашему мнению, необходимо разработать проект
мероприятий, способствующий оптимизации основных элементов системы
адаптации новичков, а именно: разработка новых мероприятий и инструментов
адаптации; повышение эффективности системы наставничества.
Цель – разработка проекта по совершенствованию системы адаптации
персонала.
Задачи:
- разработка и внедрение в практику работы с новичками
дополнительных организационных процедур и информационных инструментов
управления адаптацией;
- повышение эффективности системы наставничества.
На рисунке 14 показан проект мероприятий по адаптации персонала.
Данное предложение должно позитивно отразиться на текучести кадров
организации.
Создание системы (программы) карьерного роста для перспективных
сотрудников.
Первое, что необходимо сделать для внедрения система планирования
карьерного развития, закрепить функции за специалистом отдела кадров.
Уже на этапе найма кадров, специалисту, работающему с персоналом,
необходимо учитывать этап карьеры, на котором находится новый сотрудник.