64
- улучшение организационной структуры и ориентации предприятия на
постановку и реализацию конкретных целей (управление по целям и усиление
функции планирования).
Далее составим смету затрат, необходимых для осуществления
предложенных мероприятий (таблица 13). Расчет проведен на примере
рассматриваемого офиса.
Таблица 13
Смета общих затрат
21
Мероприятие (задача)
Сумма (руб.)
1. Пересмотр системы оплаты труда и
премирования
335 000 (из расчета + 5000 на
каждого из 67 сотрудников)
2. Организация чистоты в рабочих
помещениях
50 000 (в случае набора
дополнительного персонала и услуг
клининговых компаний)
3. Организацией корпоративных
мероприятий
300 000 (в год)
4. Предоставлением льготного
кредитования для сотрудников на
покупку жилья и автомобиля
0 (льготы предоставляет банк
согласно договору о зарплатном
проекте)
5. Проведение обучающих тренингов
для сотрудников
0 (за счет внутренних ресурсов
предприятия)
6. Программа карьерного развития
0 (за счет внутренних ресурсов
предприятия)
ИТОГО
685 000
Анализ проектного риска нужен для снижения вероятности
возникновения неблагоприятного результата. Возможные риски и меры по их
снижению предоставлены в таблице 14.
Таблица 14
Анализ рисков
21
Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] URL: http://www.gks.ru/
Вид работ
Вид риска
Вероятность
Меры
предотвращения
1. Оценка системы
мотивации
(качественный
анализ,
количественный
анализ)
Специфический
(вероятность
пропустить какой-
либо фактор)
Средняя
Повторный
мониторинг при
необходимости
2. Идентификация
системы мотивации
Специфический
(вероятность
пропустить фактор)
Средняя
Повторный
мониторинг при
необходимости
65
Продолжение таблиц ы 14
5. Мониторинг и
контроль факторов,
влияющих на
системы мотивации
Специфический
(вероятность
уничтожения
нужного фактора)
Низкая
Анализ всех
факторов в системе
мотивации
6. Преобразование
единого хранилища
информации в
электронную форму.
Специфический
(вероятность
пропустить что-
либо)
Низкая
Тщательная
проверка
подготавливаемой
информации
7. Постоянный
анализ собранной
информации о
рабочих процессах
Технико –
технологический
(проблемы с
оборудованием)
Низкая
Контроль за
состоянием
программы
8. Подключение
системы мотивации
Технико –
технологический
(проблемы с
необходимыми
ресурсами)
Низкая
Контроль за
состоянием
программы
9. Внесение
соответствующих
дополнений в
Корпоративный
Кодекс
Специфический
(вероятность
пропустить какой-
либо пункт, либо
нечеткое написание)
Низкая
Контроль за
выполняемой
работой и ее итогом
Оценка проведена автором данной работы на основании информации по
внедрению подобных проектов.
Как видно из таблицы 14, большинство рисков находятся на низком
уровне и их можно быстро и эффективно предотвратить, что дает больше
шансов на успешную реализацию проекта.
Для оценки предполагаемого увеличения эффективности работы после
внедрения предложенных рекомендаций, автором работы был проведен опрос 5
ведущих специалистов (экспертов) ПАО «Сбербанк», каждому было
3.
Усовершенствование
методов системы
мотивации
Специфический
(вероятность
усовершенствован
ия не актуального
направления)
Низкая
Уточнение всей
проанализированной
информации
4. Идентификация
рисков
Специфический
(ошибки в рабочем
процессе)
Низкая
Уточнение всей
проанализированной
информации
66
предложено оценить, на сколько повысится эффективность работы компании
после внедрения предложенных мероприятий (таблица 15).
Таблица 15
Экспертная оценка совершенствования системы мотивации в ПАО
«Сбербанк»
Предложенные
мероприятия
Ожидаемое улучшение
Экспер
т
1
Экспер
т 2
Экспер
т 3
Экспер
т
4
Экспер
т 5
Среднее
значени
е
1. Система
материальной
мотивации
5%
3%
3%
3%
3%
3%
2. Система
нематериальной
мотивации
5%
5%
5%
5%
5%
5%
ИТОГО:
Усовершенствовани
е процесса системы
мотивации после
внедрения ВСЕХ
предложенных
мероприятий
10%
8%
8%
8%
8%
8%
Таким образом, согласно экспертной оценке процесс совершенствования
системы мотивации в ПАО «Сбербанк» после внедрения предложенных
рекомендаций повысится не менее, чем на 8%. Следовательно, можно сделать
вывод о том, что предлагаемые мероприятия повлияют положительно на общие
показатели работы рассматриваемой компании.
Программа, направленная на совершенствование процесса мотивации
ПАО «Сбербанк» затратная, а значит, требует оценки эффективности для
принятия решения о целесообразности их реализации. Далее рассчитаем то, как
повлияет предложенная программа мероприятий на финансовое состояние
ПАО «Сбербанк».
С учетом специфики деятельности ПАО «Сбербанк» рассчитаем
среднедневную прибыль организации за один календарный год.
ТС = 155 276 00,00 (прибыль за 2018 г.) / 365 = 42541,36 тыс. руб. (1)
67
Далее вычислим экономический эффект (формула 2).
Еф = Д – З * К, (2)
где Еф – экономический эффект;
Д – среднедневная прибыль;
З – затраты на проведение мероприятий;
К – нормативный коэффициент.
Нормативный коэффициент показывает минимально допустимую
эффективность проекта, которая должна достигаться для государства и
общества.
Нормативный коэффициент – это константа. Его значение изменяется в
зависимости от отрасли, в которой он применяется. Значение этого индекса
колеблется от 0,1 до 0,33.
Для отрасли, в которой работает ПАО «Сбербанк» нормативный
коэффициент составляет 0,1.
Еф = (42541,36 – 685,00) *0,1 = 4185,63
Точнее эффективность предложенных мероприятий характеризует их
рентабельность. Рентабельность предложенных мероприятий в данном случае
может быть определена, как отношение прибыли, полученной после внедрения
программы, к затратам на осуществлённые мероприятия.
Р = (4185,63/685,00) *100%=61% (3)
Рентабельность рекомендуемых мероприятий составляет 90 %. Данная
цифра имеет вполне положительную динамику. В заключении все показатели
экономической эффективности сведем и представим в таблицу 16.
Таблица 16
Показатели экономической эффективности предложенных
мероприятий
№ п/п
Показатель
Значение
1
Среднедневной товарооборот (ТС)
42541,36 тыс. руб.
2
Экономический эффект (Еф)
4185,63
3
Рентабельность (Р)
61%
68
Из приведенных выше расчётов следует, что предлагаемые мероприятия
повлияют положительно на финансовое состояние рассматриваемого
предприятия.
Таким образом, в третьей главе выпускной квалификационной работы
были рассмотрены рекомендации, направленные на улучшение действующей
системы мотивации, которые включили:
1. Пересмотр системы оплаты труда и премирования.
2. Организация порядка в рабочих помещениях для повышения
комфортности рабочего места.
3. Организацией корпоративных мероприятий.
4. Предоставление льготного кредитования для сотрудников на покупку
жилья и автомобиля.
5. Проведение обучающих тренингов для сотрудников.
6. Программа карьерного развития персонала.
Проведенный анализ экономической эффективности, предлагаемых
мероприятий показал, что их рентабельность составляет 61%, что является
достаточно хорошим показателем и позволяет внедрить рекомендации на
практике.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании исследования теоретико-методологических аспектов
организации системы мотивации труда на современных предприятиях были
сделаны следующие выводы:
Система мотивации труда на предприятии сводится к подбору средств и
методов эффективного воздействия, а также формирования гибких моделей и
механизмов ориентации персонала на результативную деятельность.
Поэтому к основным функциям мотивации правомерно отнести
побуждение к активной деятельности человека и ее направление в неразрывной
связи с выполнением контрольной функции. Неоспоримо высокой является
роль мотивации персонала как для него самого, так и для организации в целом,
что определяется направленным воздействием на работника посредством его
потребностей для достижения, поставленных целей организации.
Присутствует достаточно много теорий мотивации, разделяющихся на 2
категории: содержательные и процессуальные. Массовое распространение
получили теории, объясняющие поведение человека, исходящее из его
потребностей – «иерархия потребностей» А. Маслоу, теория обретенных
потребностей Д. Макклелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К.
Алдерфера и другие.
Содержательные теории стимулирования и мотивации основываются на
идентификации внутренних побуждений (потребностей), что побуждают
персонал работать определенным образом. Процессуальные теории мотивации
основываются в первую очередь на поведении персонала с учетом их
восприятия и познания.
Для того чтобы выбрать подходящую систему мотивации, руководители
организации должны найти собственный комплекс мер, которые будут
наиболее подходящими для их коллектива. Эффективность существующей
системы мотивации определяется степенью соответствия действующих условий
применения стимулов и целей предприятия.
70
Во второй главе отметим, ПАО «Сбербанк» является кредитной
организацией. Высшим органом управления ПАО «Сбербанк» является
собрание акционеров.
Комплексная характеристика банка путем анализа его финансово-
экономических характеристик отражает эффективность деятельности банка в
79 целом, уровень соблюдения банком ограничений. Анализ финансово-
экономических характеристик коммерческого банка позволяет определить
качество принимаемых управленческих решений.
Проведенный анализ мотивации персонала в доп. офиса №9038/0771
,показал Более значимыми мотиваторами для работников организаторов
являются:
- оплата труда;
- возможность профессионального и служебного роста;
- предоставленная самостоятельность в работе;
- разнообразие в работе;
- возможность участия в принятии важных организационных решениях.
При этом высоко работниками фирмы были оценены следующие аспекты:
- соответствие работы индивидуальным возможностям работника;
- санитарно-гигиенические условия;
- уровень организации трудового процесса;
- многократную возможность общения с разной аудиторией;
- дружественное отношения с коллегами и руководством.
Основное недовольство работники показали по последующим
направлениям:
- уровень заработной платы и режим работы (рабочий распорядок);
- недостаточная самостоятельность в работе;
- невысокие возможности продвижения по карьерной лестнице;
- монотонность труда.
71
На основе полученных показателей и для повышения уровня
удовлетворения сотрудников от системы мотивации далее предложим
соответствующие рекомендации.
На основании проведенного анализа с целью совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда персонала в ПАО «Сбербанк» в работе
определены два основных направления:
- совершенствование системы материальной мотивации и
стимулирования труда работников;
- совершенствование системы нематериальной мотивации и
стимулирования труда работников.
В третьей главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены
рекомендации, направленные на улучшение действующей системы мотивации,
которые включили:
1. Пересмотр системы оплаты труда и премирования.
2. Организация порядка в рабочих помещениях для повышения
комфортности рабочего места.
3. Организацией корпоративных мероприятий.
4. Предоставление льготного кредитования для сотрудников на покупку
жилья и автомобиля.
5. Проведение обучающих тренингов для сотрудников.
6. Программа карьерного развития персонала
Проведенный анализ экономической эффективности, предлагаемых
мероприятий показал, что их рентабельность составляет 61%, что является
достаточно хорошим показателем и позволяет внедрить рекомендации на
практике.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ //
СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст.
2700
3. Абдуллина, А.Д., Рабцевич, А.А. Управление карьерой работника в
современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцевич // Гуманитарные
научные исследования. 2019. № 3 - С. 87-89
4. Абдулхаирова, Э.М. Мотивация персонала через управление
деловой карьерой / Э.М. Абдулхаирова// Символ науки. 2017. № 5. - С. 75-76.
5. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования
кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея
Науки». – 2018. — №1(17). – С. 1-4.
6. Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии /
Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии
Наук Республика Армения. – 2018. — №9. – С. 63-68.
7. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и
стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-494.
— URL https://mоluсh.ru/аrсhivе/113/28868/ (дата обращения: 13.02.2020).
8. Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития
кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский
государственный университет. – 2019. – №1. – С. 124-126.
9. Бурлака Н.П. Мотивация производительности труда как ключевой
фактор эффективности производства // Economics. 2016. № 6 (15). С. 26
10. Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения
эффективности муниципальной службы // Экономика и предпринимательство. –
№ 9 (ч.1) – 2017 г. – С.1008-1013.