14
он выявляет несправедливость относительно оценки собственного труда, он
будет стараться уменьшить его объем. Однако если человек осознает, что его
личное вознаграждение больше, чем у других за подобный труд, то это не во
всех случаях оказывает положительное мотивационное воздействие на
повышение трудовой эффективности. Гораздо чаще люди стремятся в этой
ситуации просто сохранять трудовую интенсивность на уже поднятом уровне.
В мотивационной теории Д. Аткинсона анализируют некоторые новые
аспекты мотивации работников на эффективный труд, и, прежде всего, в этот
процесс подключают конкретные ситуации.
Теория А. происходит из того, что поведение персонала – это итог
взаимодействия личных личностных качеств и ситуации, ее принятия.
Каждый человек направлен на успех изначально, избегает неудачи, и
обладает двумя соответствующими мотивами: мотив успешности – Му и мотив,
который побуждает избегать неудачи – Мн.
Данные мотивы достаточно прочны и образуются в ходе работы. В них
выявляют стремление человека к конкретному уровню удовлетворения
потребности
10
.
В заключение первого раздела выпускной квалификационной работы
можно сделать вывод о том, что мотивация персонала – это эффективная
система методов для повышения производительности труда. Понятие и
сущность термина. Мотивация персонала включает в себя совокупность
стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида.
Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя,
направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы
привлечения квалифицированных, талантливых специалистов и их удержания.
10
Якимова, З. В. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие. Владивосток: Издательство ВГУЭС,
2015. — С.96
15
1.2 Методы построения мотивации персонала в современной
организации и их эффективность
Сотрудники фирмы – это ее ценный ресурс. Соответственно, их
заинтересованность входит в набор ценностей каждого эффективного
руководителя. Далее рассмотрим четыре основных аргумента, почему стоит
уделять внимание мотивации и стимулированию персонала (таблица 2).
Таблица 2
Факторы значимости мотивационного процесса
11
№
п/п
Фактор
значимости
Описание
1
Активация рабочих
резервов
Заинтересованный сотрудник трудится продуктивно,
приносит больше прибыли. При этом, следует отметить
то, что само физическое присутствие человека на
рабочем месте еще не служит гарантией
эффективности его труда. Только занимаясь
осознанным, по собственной воле и желанию трудом,
работник будет прилагать максимум усилий к
выполнению возложенных на него обязанностей.
2
Уменьшение
текучести кадров
Нужного организации специалиста удержать
значительно легче, если он ощущает себя частью
предприятия. Ведь чем дольше сотрудник работает,
тем больше у него накапливается положительного
опыта. Тем более что сотрудники, которые трудятся в
компании на протяжении долгого времени, работают и
над созданием ее позитивного имиджа, который
повышает рейтинг организации.
3
Мотивированные
сотрудники не
будут
сопротивляться
переменам
Периодичность изменений является основным
требованием бизнеса. Компании вынуждены
подстраиваться к новой реальности.
Заинтересованный персонал сумеет принять и
реализовать изменения, минуя негативное отношение,
помогая компании продолжить движение по пути
прогресса.
4
Поощрение
сотрудников =
интерес с их
стороны к
предприятию
Если руководители компании поощряют подчиненных
за счет привлекательных наград, карьерного роста и
прочих благ, сотрудники проявляют больший интерес
к предприятию, на котором трудятся. Они начинают
думать, что нет особых различий между их
собственными интересами и интересами организации.
Что действительно способствует развитию
дружелюбных отношений между руководством и
коллективом компании.
11
Абдулхаирова, Э.М. Мотивация персонала через управление деловой карьерой / Э.М. Абдулхаирова// Символ
науки. 2017. № 5. - С. 75
16
Таким образом, выгода мотивации и стимулирования персонала очевидна
для обеих сторон.
12
Мотивация и стимулирование имеют существенное
значение и для работающего на компанию сотрудника, поскольку оказывают
ему помощь в достижении целей, в личном развитии и, что также немаловажно,
в получении удовольствия от работы на благо организации. Чтобы понять, как
работать с продуктивностью сотрудников, изначально необходимо определить,
что побуждает персонал трудиться эффективнее.
Большинство руководителей компаний на практике применяют
разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала, которые
помогают повысить вовлеченность персонала, и осуществить достижение
намеченных целей.
Далее стоит рассмотреть более детально классификацию мотивации и
стимулирования персонала, которые представлены в приложение 1. Важными
составляющими отношения работников к организации являются также,
повышение профессионального статуса, отношение коллег к работе, а также
возможность реализовать собственные идеи в рамках деятельности компании.
13
Выбор основных методов мотивации основан на: доверии между
сотрудником и руководителем; денежном вознаграждении; нематериальной
мотивации и правильной организации рабочего процесса. В присутствии
благоприятных предпосылок для реализации стратегических целей компании
приоритетное значение приобретает осознание руководителями роли
корпоративной культуры.
Корпоративная культура – это система материальных и духовных
ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, свойственных этому
предприятию, что выражают ее особенность и восприятие себя и прочих в
общественной среде, присутствует в поведении, взаимодействии, восприятии
себя и находящейся вокруг среды.
12
Каштанова, Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым
резервом. – М.: Проспект, 2014. – С.65
13
Каштанова, Е.В. Методы развития персонала при различных типах стратегии организации / Е.В. Каштанова //
Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2017. № 7.- С.129
17
Более детально корпоративную культуру определил Э.Шейн, как
«систему коллективных базовых представлений, приобретаемых при
разрешении проблемы адаптации к внешней и внутренней интеграции, которые
доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и
передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия,
мышления и чувствования в отношении названных проблем»
14
.
Это определение сводит корпоративную культуру к надындивидуальному
образованию, которое выполняет в организации множество функций, в
частности адаптацию сотрудников и интеграцию членов коллектива.
Специфика корпоративной культуры заключается в таких признаках, как
многоуровневость, под которой понимается наличие нескольких уровней
управления, и синергизм. Данные специфические черты характеризуют
культуру как надындивидуальную реальность, которая складывается в ходе
взаимодействия управляющих и управляемых и позволяет организации под
влиянием совместно прилагаемых усилий достигать поставленных целей.
Встретить в современной литературе единое мнение к понятию
«корпоративной культуры» просто невозможно. Единое толкование данного
понятия в литературе отсутствует в связи с тем, что на каждом предприятии
корпоративная культура отлична от корпоративной культуры других
предприятий, она, как и характер каждого отдельного человека, весьма
индивидуальна.
Корпоративная и организационная культуры – это самостоятельные
феномены, которые имеют пересечение в своих элементах.
Так, по мнению Базарова Т.Ю., корпоративную культуру можно
определить в контексте ценностно-нормативных правил, в рамках которых
осуществляется взаимодействие с иными организационными структурами,
тогда как организационная культура все же является общим интегральным
14
Шейн Э. Организационная культура и лидерство http://ipkpk.ru (дата обращения 13.02.2020)
18
показателем, который характеризует и ценности, и способы оценки результатов
деятельности и взаимодействие с партнерами, и многое другое
15
.
В данном определении не указывается источник, от которого происходит
зарождение корпоративной культуры, но четко очерчены рамки
взаимодействия, что дает возможность определить корпоративную культуру
как сложный комплекс предположений, который принимается всеми членами
организации и задающих общие правила поведения.
Таким образом, корпоративная культура определяет идеологию
управления и показывает ценностные ориентиры, нормы поведения
сотрудников, регламентирует ожидания, дает возможность предсказать
поведение человека, его реакцию на критические ситуации.
В общей форме взаимосвязь между культурой и итогами работы фирмы
отражена в модели южноамериканского социолога Т. Парсонса. Модель
разработана на основе спецификации конкретных функций.
Первые буквы британских заглавий данных функций в аббревиатуре,
давшие ей название – AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижения
целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность). По модели AGIL
предприятие для успешной деятельности должно приспособиться к
меняющимся условиям внешней среды, достигать исполнения конкретных
целей, интегрировать собственные части в единое целое и быть признанной
персоналом, потребителями и прочими организациями. Одной из этих
немаловажных методов является материальная мотивация.
Система материальной мотивации представляет собой комплекс
экономических инструментов государственной или предпринимательской
структуры, которые воздействуют на интересы участников производства в
необходимом для них ракурсе. Чем выше материальная заинтересованность,
тем лучше удовлетворяется интерес.
15
Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров.
М.: Издательство Юрайт, 2019.С. 41
19
Таким образом, финансовая заинтересованность – это отношение между
участниками производства по поводу объемов или уровня удовлетворения
объективных потребностей и интересов
16
.
Система материальной мотивации, как таковая, имеет две составляющих:
основное и дополнительное вознаграждение
17
.
К материальным вознаграждениям относят премии, пособия, оплату
очередных отпусков, больничных листов, систему бенефитов (оплата счетов
мобильной связи, предоставление автомобиля, оплата топлива и т. п.).
При этом разнообразие льгот, предоставляемых в рамках материального
вознаграждения, довольно обширное. К ним можно отнести особые
индивидуальные режимы работы и отдыха, страхование жизни, страхование
жилья, премии за соблюдение здорового образа жизни, оплата транспортного
проезда, медицинской помощи, лекарств, отдыха и экскурсий, питания в
рабочее время, повышения курсов квалификации и переподготовки, получение
юридических консультаций и пр. Льготная система предназначена для
обеспечения работников приемлемыми условиями труда и быта, что для них
является побуждающим фактором, воздействующим на стремление более
качественного исполнения своих трудовых функций.
Целесообразно широкое внедрение в практику российских предприятий
системы косвенной материальной мотивации или компенсационного пакета
(соцпакет). Соцпакет – это некая система бенефитов, которые предоставляются
работнику в зависимости от уровня его квалификации, его должности,
профессионализма или авторитета.
Материальный интерес работника заключается в том, что по итогу своей
работы, он получит денежное вознаграждение. Однако существует система
материальной стимуляции, которая предусматривает не только базовое
вознаграждение за труд в виде заработной платы, но и так же включает в себя
16
Бурлака Н.П. Мотивация производительности труда как ключевой фактор эффективности производства //
Economics. 2016. № 6 (15). С. 26
17
Кувшинов А. И. Теоретические основы мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий А.
И. Кувшинов // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2012. № 6 (38). С. 213
20
выплаты за лучший результат работы. К ним относят ежеквартальные премии и
финансовое вознаграждение в конце года.
Поэтому, необходимо отметить, что система материальной мотивации
состоит из двух частей
18
:
1. Гарантированная контрактом или трудовым договором часть заработка,
которая выплачивается в течение года в качестве аванса.
2. Оплата по конечному результату производства, которая зависит от
многих факторов. Таких как количество и качество произведенной продукции и
уровня издержек на ее производство.
Система материальной мотивации должна обеспечивать и учитывать
несколько составляющих. С одной стороны - высокий заработок, так как когда
достигаются высокие показатели работы, то не только улучшается качество
продукции, но и снижаются издержки производства и, с другой стороны,
материальную ответственность за недостатки, снижение показателей, просчеты
и ошибки в деятельности организации
19
.
Как уже упоминалось выше, в системе материальной мотивации труда
персонала лидирующую позицию занимает заработная плата.
Стимулирующая функция данного объекта во многом зависит от
применяемых форм и систем оплаты труда на конкретном предприятии. При
этом следует отметить, что заработная плата не является однородной, то есть ее
различные части выполняют неодинаковую роль по отношению к производству
в целом.
Наибольший мотивационный эффект на персонал оказывает премиальная
часть заработной платы, а также, дополнительная оплата по годовым
результатам хозяйственной деятельности. Это обусловлено не только
повышенными коэффициентами оплаты труда, но и психологической
составляющей, из которой следует то, что труд каждого работника замечен и
18
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики./ В.Е.Спицкий //
Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – № 7 (часть 1) – С. 146.
19
Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление
персоналом. 2002. №1. С. 33
21
оценен по достоинству, что в свою очередь является стимулом для
продолжения труда и улучшения его результативности.
Таким образом, при формировании объемов премиальной части
заработной платы необходимо учитывать следующие факторы:
- недопущение выплат экономически равного заработка работникам
разных профессий, должностей и уровней квалификации, при этом, так же
необходимо учитывать отношение к своей работе, к выполнению трудовых
функций и обязанностей, самоотдаче;
- нормальное функционирование тарифной сетки, а именно установление
соответствующих разрядов и увеличивающихся коэффициентов для работников
различных профессий и уровней;
- оптимальное соотношение размера основной заработной платы и
дополнительных выплат в виде премий за конечные результаты деятельности; а
так же, необходимо учитывать соотношение размера материального поощрения
с конкретными конечными результатами финансовой и экономической
деятельности каждого подразделения, отдела, сотрудника, что в свою очередь
отразиться на предприятии в целом.
В заключении, можно отметить, что использование средств, а также
методов и форм материальной мотивации для того, чтобы наибольшим образом
привлечь к труду персонал и повысить его заинтересованность в результатах
собственного труда, будет эффективным, только в том случае, если она будет
разработана специалистами и правильно организована.
По итогу первой главы выпускной квалификационной работы, можно
сделать вывод о том, что мотивация персонала включает в себя стимулы,
которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это
некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение
трудоспособности работников, а также способы привлечения
квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Содержательные теории стимулирования и мотивации основываются на
идентификации внутренних побуждений (потребностей), что побуждают
22
персонал работать определенным образом. Процессуальные теории мотивации
основываются в первую очередь на поведении персонала с учетом их
восприятия и познания.
Для того чтобы выбрать подходящую систему мотивации, руководители
организации должны найти собственный комплекс мер, которые будут
наиболее подходящими для их коллектива. Эффективность существующей
системы мотивации определяется степенью соответствия действующих условий
применения стимулов и целей предприятия.
23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В
ПАО «СБЕРБАНК»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО
«Сбербанк»
ПАО «Сбербанк» является кредитной организацией. Банк располагает
разветвленной филиальной сетью, которая включает 94 филиала, что
обеспечивает максимальное удобство доступа к банковским услугам для
каждого клиента. На долю лидера банковского раздела в России по единому
размеру активов приходится 28,7% общих банковских активов (по состоянию
на 1 января 2020 года)
20
.
Организационная структура ПАО «Сбербанк» представлена на рисунке 1.
Рисунок 1.Организационная структура ПАО «Сбербанк»
20
Официальный сайт ПАО «Сбербанк» [Электронный ресурс] URL: https://www.sberbank.ru/ru/person (дата
обращения 13.02.2020)
Собрание акционеров
Ревизионный
комитет
Правление банка
Кредитный
комитет
Планово-
экономический
отдел
Валютное
управление
Отдел
краткосрочн
ых кредитов
Юридический
отдел
Отдел
долгосрочных
кредитов
Кредитное
управление
Учетно-
операционное
управление
Председатель
правления
Службы
банка
Управление
депозитных
операций
Управление
посреднических
операций