4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала» 8
1.2 Методы построения мотивации персонала в современной организации
и их эффективность 15
ГЛАВА 2.ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В ПАО
«СБЕРБАНК» 23
2.1Организационно-экономическая характеристика ПАО «СБЕРБАНК»23
2.2 Анализ системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк» 31
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ПАО
«Сбербанк» 50
3.1 Рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала в
ПАО «Сбербанк» 50
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение
для организации 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На сегодняшнем этапе развития
экономики персонал можно рассматривать как движущую производительную
силу, потенциал предприятия.
Состоялось изменение парадигмы управления персоналом и взгляд на
роль работника в компании. Если раньше персонал рассматривался как
расходы, то сейчас — как ресурс и объект инвестирования. Со сменой роли
персонала в деятельности предприятия изменяется роль и функции мотивации
труда, а также управления мотивацией персонала.
Но в основе системы мотивации труда остаются потребности и цели
персонала, которые являются одной из системообразующих функций
предприятия.
Подсистема мотивации играет важную роль в системе управления
персоналом. Эффективная система мотивации позволяет максимально
использовать потенциал каждого работника и вместе с тем достичь целей
организации.
В идеале мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с
учетом индивидуальных особенностей каждого работника, а также с учетом
стратегических задач организации. Это позволит выстроить такую систему
воздействия, которая будет корректировать поведение сотрудников в нужном
направлении в соответствии с поставленными задачами.
Проблема мотивации персонала является одной из сложнейших в теории
и практике науки управления. В условиях экономического кризиса данная
проблема приобретает особое значение. Кризисные явления в экономике,
сокращение объемов производства снижают трудовую активность населения,
способствуют проявлениям кризиса в социально-трудовой сфере.
Сокращение затрат на персонал со стороны работодателей, увеличение
напряженности на рынке труда приводят к превращению труда из средства
самовыражения, самореализации в средство выживания.
6
В то же время мотивация персонала является важным фактором
эффективности управления организацией, способствует наращиванию
конкурентных преимуществ и усилению положения организации на рынке.
Создание системы управления персоналом, способствующей достижению
стратегических и текущих приоритетов и задач, направленных на повышение
эффективности и стоимости бизнеса, является желаемой целью кадровой
политики организаций в любой сфере деятельности. Однако, коммерческие
банки, как правило, представляют собой крупные финансово-кредитные
организации, которые имеют многоуровневую систему управления и состоят из
огромного количества внутренних структурных подразделений. Исходя из
этого, создание и совершенствование эффективной системы мотивации и
стимулирования персонала во внутренних структурных подразделениях
коммерческих банков приобретает особую актуальность на современном этапе.
Объектом исследования является ПАО «Сбербанк».
Предметом – способы совершенствования системы мотивации в ПАО
«Сбербанк».
Цель выпускной квалификационной работы – разработать мероприятия,
направленные на улучшение действующей системы мотивации в ПАО
«Сбербанк».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить теоретические основы мотивации персонала организации.
2. Провести исследование процесса мотивации в ПАО «Сбербанк».
3. Определить направления совершенствования системы мотивации в
ПАО «Сбербанк».
Методической основой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
7
Степень изученности темы представлена в трудах следующих авторов:
Аллин О. Н., Аптер Майкл, Асприн, Роберт, Варенов А. В., Волосский А.А.,
Гаврилов, А.Т., Джерри, Уилсон и др.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные
рекомендации могут быть использованы в деятельности ПАО «Сбербанк».
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений. Общий объем работы составил 96 страниц.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Главная особенность современного управления состоит в признании
возрастающей роли человеческого фактора и развитии новых форм и методов
управления персоналом.
В современной организации персонал рассматривается как ее главный
актив, обеспечивающий эффективное использование всех других ресурсов
организации. Какие бы новейшие технологии не использовала организация,
насколько благоприятными ни были бы внешние условия, насколько
отлаженной ни была бы автоматизированная система, без людей, без их знаний
и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и
достаточного стимулирования желаемой эффективности добиться невозможно.
Именно поэтому функции мотивации принадлежит ключевая роль в системе
управления персоналом современной организации.
Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из
центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс
побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения
их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей
организации.
Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время
посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие
мотивации исследуется в различных аспектах.
Классическое определение мотивации подразумевает, что мотивация —
это побуждение к действию, динамический процесс психофизиологического
плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность,
организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно
удовлетворять свои потребности
1
.
1
Энциклопедический словарь – справочник руководителя предприятия/ Сост. Ю.А. Лукаш. – М.: Книжный
мир, 2004. с. 728
9
Что касается трактовки понятия мотивация персонала, то одним из
первых данный термин рассмотрел Ф. Тейлор, который считал, что основной
причиной низкой производительности работников недостатки системы
мотивации. Им предложено оплачивать работу тех, кто произвел больше
продукции, относительно их вкладам. При этом должный эффект
вознаграждения может быть обеспечен сразу после выполнения работы.
Раскрытие сущности своей системы Ф. Тейлором происходило благодаря
определению ее как гармонии вместо противоречия, сотрудничества вместо
индивидуальной работы, максимальной производительности вместо
ограничения производительности, развития каждого отдельного работника до
максимально доступной ему производительности и максимального
благосостояния
2
.
В научной литературе можно найти много вариантов определения
мотивации.
Как отмечает Д.А. Леонтьев, лишь в результате встречи потребности с
отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и
регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом есть акт
опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается
из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно
психологический уровень», т.е. в мотив
3
.
Таким образом, мотивы возникают, развиваются и формируются на
основе потребностей, которые и являются источником их (мотивов)
побудительной силы. Поэтому мотив — это не только идеальный образ во
внутреннем плане сознания человека, но и выражение его готовности к
действию, побуждению к нему. Мотив не только заставляет действовать, но и
определяет, что необходимо сделать и каким образом.
2
Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. —
2016. — №9. — С. 491-494. — URL https://mоluсh.ru/аrсhivе/113/28868/ (дата обращения: 07.05.2018).
3
Леонтьев Д.А. Понятие мотива у А.Н. Леонтьева и проблема качества мотивации. // Вестник московского
университета. Серия 14. Психология. 2016.№2 С.3
10
Так, А.П. Егоршин определяет мотивы как побудительные причины
поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и
интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое
удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные
действия. Мотив также определяют как внутреннее осознанное побуждение,
отражающее готовность человека к действию или поступку; к достижению
конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость
4
.
С мотивацией тесно связан учет мотивов людей в виде их побудителей,
которые вызывают те или иные действия. Мотив можно определить как
средство, с помощью которого человек, находясь в той или иной ситуации,
обосновывает тип своего поведения.
Стимулирование – это, прежде всего, осознанный личный интерес к
активным действиям, которые направлены на достижение установленных
целей. Основа стимулирования и мотивации – это потребности
(физиологические, ценностные, духовно-нравственные и прочие). Требуется
знать и учитывать, что вызывающий активные действия импульс сразу после
первого удовлетворения любой потребности на неопределенное время
затухает
5
. Стимулирование персонала постоянно дополняет мотивационную
политику предприятия – это ресурс для удовлетворения потребностей
сотрудников, главным образом материальных. В деятельности любого
руководителя стимулирование – это базовый фактор влияния на персонал. Суть
стимулирования заключается в том, чтобы персонал выполнял собственные
рабочие обязанности соответственно принятым управленческим решениям.
Руководителю важно понимать факторы стимулирования и мотивации
персонала. Взаимоотношение внутренних и внешних критериев
стимулирования и мотивации приводит к успешному согласованию интересов
сотрудников и предприятия, позволяет проработать систему стимулирования и
мотивации персонала.
4
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С.11
5
Кувшинов А. И. Теоретические основы мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий А. И.
Кувшинов // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2012. № 6 (38). С. 213
11
Руководители любого предприятия для обеспечения ее результативного
функционирования должны сформировывать условия, которые будут
способствовать повышению трудовой деятельности персонала. Принимая во
внимание то, что у персонала современных компаний гораздо больше
потребностей, чем сотрудников прошлых десятилетий, его трудовую
деятельность сложнее стимулировать. Стимулирование персонала организации
может выражаться в форме системных мер поддержки со стороны управления,
вследствие которых активность и результат трудовых усилий персонала
увеличивается. Катализатор может быть, как положительным (вознаграждения
и поощрения), так и отрицательным (наказания и опасности их применения).
Базовые мотивационные теории принято разделять на две группы –
содержательные и процессуальные.
В содержательных теориях акцентируют внимание на выявлении и
исследовании внутренних побуждений, лежащих в основе поведения социума.
В процессуальных теориях выявлено, по каким принципам организуют
целостное мотивированное поведение при учете мотивационного
взаимодействия с прочими процессами – знанием, восприятием,
коммуникацией
6
.
К первой группе теорий относят концепцию иерархии мотивов А.
Маслоу. В соответствии с этой концепцией, все личностные потребности
можно разделить на пять групп
7
:
1. Физиологические потребности – требуются для функционирования
организма. Это – потребность в воде, пище, отдыхе и т.д.
2. Потребность в безопасности – содержит потребность в защите от
психофизических опасностей.
3. Потребность в социальном общении (социальные потребности). Это
потребность в социальной принадлежности к группам; в социальном контакте.
4. Потребность в уважении включает:
6
Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я.Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М. :
ИНФРА-М, 2018.С. 89
7
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. -
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.35
12
- потребность в уважении со стороны социума: признании им
индивидуальных достижений, личных свойств;
- потребность в самопринятии.
5. Потребность в самореализации – это потребность личности в
реализации собственных потенциальных способностей, в личностном росте.
Далее на основе классификации потребностей построим
классификационную модель (таблица 1).
Таблица 1
Мотивационная модель
8
№
п/п
Потребность
Способ удовлетворения
1
Реализация в жизнь
потребностей своей
личности
Реализация своего потенциала, увеличение
количества знаний
2
Уважение к себе и
признание со стороны
других.
Компетентность в своей профессии. Право
самостоятельно принимать решения.
3
Социальные контакты
Быть признанным в родственной по духу группе.
Контакты с людьми. Быть приятным.
4
Уверенность в
завтрашнем дне
Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с
целью удовлетворения физиологических
потребностей. Гарантия рабочего места на
длительный срок.
5
Физиологические
потребности
Питание. Квартира. Одежда.
Мотивационная концепция Д. Макклелланда рассматривает три основные
группы потребностей – во власти, успехе, причастности. В этой концепции
первый раз в схему человеческой активности вводят потребность во власти. Ее
рассматривают как синтетическую и производную от потребности в
самоопределении. Потребности в успехе представляют собой вторую основную
потребность личности. Д. Макклелланд один из первых показал то, что
человеку свойственно не только «хотеть чего-то», но и выделять для себя
уровень овладения предметом этого желания, т.е. выстраивать для себя
«планку» в достижениях. Отметим также то, что сами по себе потребности в
успехе (а через него – в признании относительно других) является
8
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и К0,
2018. – С.96
13
общепринятой, однако меры ее развития различны. От масштаба ее развития
находятся в зависимости достижения человека. Более того, Макклелланд
предполагает, что от уровня развития этой потребности у людей зависит и
государственное процветание.
Следовательно, в процессуальных мотивационных теориях признается
значимость действия тех потребностей, которые раскрыты в содержательных
концепциях, показывается, что человеческое поведение определяют не только
ими. Поведение находится в зависимости, также от восприятия и понимания
человеком ситуации, от прогноза итогов выбираемого вида поведения.
В теории ожидания» В. Врума основную роль имеет понятие «ожидание».
Его определяют, как оценку личностью возможности конкретного события.
При раскрытии мотивационной схемы и непосредственного процесса
поведения отдельное внимание в этой теории уделяют трем направлениям
9
:
1. Ожидания относительно связи затрат труда и итогов. Следовательно,
если человек ощущает, что между ними присутствует прямая связь, то
стимулирование растет, и наоборот.
2. Ожидания относительно связи итогов и вознаграждения, т.е. ожидания
конкретного вознаграждения или поощрения в ответ на полученный итоговый
уровень. Следовательно, если между ними присутствует прямая связь и человек
видит это, то его стимулирование повышается.
3. Субъективная валентность желаемого вознаграждения.
Валентность, это ожидаемая ценность, в удовлетворение или
неудовлетворения, появляющегося вследствие конкретного вознаграждения.
В теории «справедливости» исследуется еще одна очень важная
переменная, сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных
условиях. Человек субъективно определяет отношение полученного им
вознаграждения, потраченного для этого усилия, а потом сравнивает его с
вознаграждением, которое получают другие за подобную работу. Если в итоге
9
Сухов М. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях / М.А. Сухов, О.А.
Пешкова // Автоматизация и управление в технических системах. – 2015. – № 4 – С. 84