68
Тренинги по организации практики для студентов и работе наставника
станут базой, используемой будущими наставниками. Рекомендации по
адаптации и новейшие методики подбора и оценки персонала помогут
упростить работу HR-менеджера, что также снизит напряженность сотрудников
и расширит профессиональную базу знаний.
1
Продолжительность тренинга будет зависеть от его структуры. Для того,
чтобы на время проведения тренинга все работники отдела одновременно не
отвлекались от выполнения своих прямых обязанностей, можно разделить их на
соответствующие группы. Количество человек в группе и состав группы будут
также отвечать структуре того или иного тренинга. Предполагается, что
каждый тренинг будет проводиться единожды.
Ежеквартальные конференции или видеоконференции для
представителей HR-отдела помогут сотрудникам почувствовать себя важными,
вовлеченными в процесс управления компанией.
Материалы для самообучения сотрудников будут размещены на
корпоративном портале в день старта этапа по пробной эксплуатации.
Этап 4. Регламентирование новых механизмов нематериального
мотивирования.
На данном этапе новые механизмы нематериального мотивирования
регламентируются в положении о нематериальном стимулировании
сотрудников ООО «Санремо».
Положение о нематериальном стимулировании сотрудников ООО
«Санремо» по итогам успешного внедрения может войти в общий
корпоративный кодекс ООО «Санремо».
Этап 5. Формирование плана перехода на новую систему
нематериального стимулирования.
Данная программа разработана специально для сотрудников HR-отдела
ООО «Санремо».
Этап 6. Пробная эксплуатация.
1
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин. – М.: ЭКСМО, 2018. – 340 с.
69
Принятие
решения о
разработке
программы
Диагностика и
анализ
структуры
трудовой
мотивации
персонала
Разработка нового
комплекса мер
нематериального
стимулирования
Предложенная программа может быть апробирована в отделе кадров
ООО «Санремо». Если пилотный проект приведет к положительным
результатам, программа может быть использована по всей компании, в других
отделах.
На этапе пробной эксплуатации новая система мотивации
отрабатывается, все нестыковки между подсистемами, обеспечивающими
работу системы, устраняются. Могут быть заменены неэффективные стимулы,
произведена замена ответственных лиц. Кроме того, программа может быть
расширена или сужена в зависимости от бюджета, временных рамок.
Этап 7. Рабочая эксплуатация.
После всех корректировок и изменений, проведенных на предыдущем
этапе, система нематериальной мотивации и стимулирования персонала HR-
отдела ООО «Санремо» вводится в действие полностью.
Основные этапы программы показаны на рисунке 3. На данной момент
воплощены в жизнь первые три шага программы (принятие решения о
разработке программы, диагностика и анализ структуры трудовой мотивации
персонала организации, разработка нового комплекса мер нематериального
стимулирования).
Рабочая
эксплуатация
Пробная
эксплуатация
Формирование
плана перехода на
новую систему
нематериального
стимулирования
Регламентирова-
ние новых
механизмов
нематериального
мотивирования
Рисунок 3 – Этапы программы совершенствования системы
нематериального стимулирования работников HR-отдела
70
Реализация данной программы поможет повысить лояльность
сотрудников к компании. Однако разработанный комплекс мер является
актуальным конкретно в данный период времени. Диагностика мотивационного
климата в отделах и в компании в целом должна проводиться периодически, и в
зависимости от полученных результатов уместность использования того или
иного метода стимулирования может варьироваться.
3.3. Предполагаемый эффект от реализации программы
В том случае, если программа достигает своей первоначальной цели
(увеличения положительного воздействия на сотрудников таких стимулов, как
возможность самореализации и интересное содержание работы, и
соответственно повышения уровня лояльности сотрудников HR-отдела),
программа вводится в рабочую эксплуатацию. В таблице 10 представлен
предполагаемый эффект от внедрения каждого из мероприятий программы.
Таблица 10
Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий
Мероприятие
Предполагаемый эффект
Профессиональные
конкурсы
Развитие творческих навыков работников,
развитие креативности, рост профессионального
мастерства, командообразование.
Наставничество
Увеличение ответственности отдельных сотрудников,
повышение их статуса, укрепление взаимоотношений
между компанией и работником, получение новых
профессиональных навыков
Карьерные
передвижения
Обмен опытом между сотрудниками разных отделов
компании, расширение социальных контактов,
получение новой информации о компании, рост
профессионального мастерства
Тренинги
Освоение новых программ, методик, рост
профессионального мастерства, расширение социальных
контактов, снижение уровня напряженности
сотрудников, укрепление морально-психологического
климата в коллективе
Семинары
Налаживание коммуникаций между сотрудниками,
расширение социальных контактов, обмен опытом между
сотрудниками разных филиалов компании
Самообучение
Самообразование: развитие профессиональных
навыков, получение новых знаний
Присуждение
почетных званий
Осознание собственной важности, вклада в развитие
компании, уважение коллег
71
Предполагается, что реализация каждого мероприятия внесет вклад в
укрепление лояльности работников и сотрудники будут сильнее ощущать
влияние корпоративной культуры ООО «Санремо», морально-психологический
климат будет поддерживаться на благоприятном уровне. Внедрение новых
нематериальных стимулов позволит как сотрудникам компании, так и
сотрудникам HR-отдела иметь большее количество возможностей реализовать
себя, интерес к содержанию работы повысится. Работники получат
возможность проявлять инициативу и брать на себя дополнительную
ответственность. Систематическая диагностика мотивационного климата
поможет разрабатывать и внедрять в систему нематериального стимулирования
актуальные мероприятия, иными словами, изменять существующую программу
мотивации в соответствии с актуализировавшимися потребностями
сотрудников.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Наличие системы нематериального стимулирования имеет большое
значение для любой крупной компании. Для того чтобы удержать хорошего
работника в компании на продолжительный период, необходимо обеспечить
сотруднику возможности для развития, профессионального роста, обеспечить
комфортные условия работы, сделать задания интересными и понятными для
выполнения. В таком случае при достойном уровне заработной платы
лояльность работника к компании будет крепнуть.
Цель данной работы состояла в том, чтобы описать нематериальные
стимулы, воздействующие на сотрудников HR-отдела ООО «Санремо» и
разработать рекомендации по улучшению нематериальной системы
стимулирования персонала отдела.
Для достижения цели был выполнен ряд задач: было уточнено понятие
нематериальной мотивации, описана существующая система нематериального
стимулирования сотрудников HR-отдела ООО «Санремо», диагностирован
мотивационный климат в HR-отделе ООО «Санремо», выработаны
предложения по совершенствованию системы нематериального
стимулирования сотрудников исследуемого отдела, составлена пошаговая
программа по совершенствованию системы нематериального стимулирования.
Методологическая база исследования представлена такими методами, как
стандартизированное интервью, индивидуальное анкетирование и анализ
действующей документации.
Результаты интервью и анализа действующей документации показали,
что ООО «Санремо» использует материальные и нематериальные стимулы,
воздействующие на удовлетворенность сотрудников работой. Наличие
нематериальных стимулов, побуждающих сотрудников к активной
деятельности, является значимым компонентом формирования лояльности
работников.
73
В ходе исследования было выявлено, что система нематериального
стимулирования сотрудников HR-отдела ООО «Санремо» развита слабо.
Сотрудники готовы поменять место работы, если найдут лучшее предложение.
Действительно, отсутствие достаточного стимулирования сотрудников
возможностями самореализации и интереса к содержанию работы повлияло на
отношение сотрудников к организации и приверженность ей.
Были предложены следующие меры по совершенствованию системы
нематериального стимулирования работников отдела:
1) профессиональные конкурсы как способ самореализации сотрудников;
2) система наставничества как возможность расширить полномочия
сотрудников;
3) тренинги как способ повышения квалификации и получения навыков;
4) система стажировок как возможность получения знаний и опыта;
5) семинары как способ повышения уровня лояльности работников;
6) присуждение почетных званий за особый вклад в работу отдела;
7) оснащение корпоративного портала материалами для самообучения.
Реализация программы по совершенствованию системы нематериального
стимулирования для сотрудников HR-отдела ООО «Санремо» состоит из
следующих последовательных этапов:
1) принятие решения о разработке программы;
2) диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала
организации;
3) разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования;
4) регламентирование новых механизмов нематериального
мотивирования;
5) формирование плана перехода на новую систему нематериального
стимулирования;
6) пробная эксплуатация;
7) рабочая эксплуатация.
74
Предполагается, что реализация данной программы поможет повысить
лояльность сотрудников отдела к компании. В случае достижения в ходе
реализации программы поставленной цели внедрение разработанных
мероприятий может быть осуществлено в HR-отделе ООО «Санремо».
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. [Текст] – М.:
АСТ, 2019. – 32 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994
№ 51-ФЗ (ред. от 18.07.2019 г.) [Электронный источник] – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/
3. Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной
ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018 г.)
[Электронный источник] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] /
О.Е. Алёхина // Управление персоналом. – 2017. – № 22. – С. 25-56.
5. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на
промышленных предприятиях [Текст] / В.В. Андреев // Управление
персоналом. – 2018. – № 2 – С. 56-78.
6. Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Д.А. Аширов.
– М.: Проспект, 2018. – 432 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Басов. – М.: ЮНИТИ, 2016. –
343 с.
8. Басовский Л.Е. Менеджмент [Текст]: учеб. пособие / Л.Е. Басовский. – М.:
ИИНФРА-М, 2015. – 408 с.
9. Белкин В.Н. Мотивы и стимулы труда [Текст] / В.Н. Белкин // Управление
персоналом. – 2017. – № 1. – С. 22-35.
10. Богданов Ю.Н. Мотивация персонала [Текст] / Ю.Н. Богданов // Управление
персоналом. – 2017 – № 11. – С. 31-54.
11. Божович Л.И. О мотивации [Текст] / Л.И. Божович. – СПб.: Нева, 2017. – 120
с.
12. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат в организации [Текст] / Г.Р. Бурлаков
// Управление персоналом. – 2017. – № 15. – С. 53-67.