8
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 9
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала современной
компании ................................................................................................................ 12
1.1. Изучение проблемы мотивации персонала: преимущества и недостатки .. 12
1.2. Стимулирование персонала: основные подходы к проблеме… .................. 18
1.3. Методология исследования системы нематериального стимулирования и
мотивационного климата в компании ........................................................... 25
Глава 2. Анализ технологии мотивации персонала современной компании на
примере ООО «Санремо» ..................................................................................... 35
2.1. Общая характеристика компании .................................................................. 35
2.2. Анализ действующей системы нематериального стимулирования
в ООО «Санремо» ............................................................................................. 41
Глава 3. Проблемы и пути совершенствования технологии мотивации
персонала современной компании ООО «Санремо» ........................................... 55
3.1. Мероприятия по совершенствованию действующей системы
нематериальной мотивации ............................................................................ 55
3.2. Разработка пошаговой программы совершенствования системы
нематериального стимулирования работников HR-отдела… ....................... 64
3.3. Предполагаемый эффект от реализации программы ................................... 70
Заключение ............................................................................................................. 72
Список использованных источников… ................................................................ 75
Приложение ............................................................................................................ 80
9
ВВЕДЕНИЕ
В последнее время проблемам мотивации персонала уделяется большое
внимание. Теоретики изучают происхождение мотивов и стимулов разного
рода, анализируют человеческие потребности и пытаются выстроить их
универсальную иерархию. Руководители многочисленных компаний понимают,
что главным конкурентным преимуществом сегодня становятся люди.
Сотрудники организаций, работая эффективно, способны вывести предприятие
на качественно новый уровень и улучшить его положение в бизнес-среде.
Исследователями понятия «мотивация» были разработаны различные
классификации мотивов и стимулов к труду. Стимулы были классифицированы
на материальные (прямые и косвенные) и нематериальные.
Нематериальная составляющая системы мотивации становится все более
важной в настоящее время. Компании зачастую не могут удержать работников
с помощью денежных поощрений и высоких заработных плат. Идентичность
должностных обязанностей предполагает схожий уровень заработной платы и
доплат в разных организациях, что позволяет кандидатам на вакансии выбирать
компанию не только из материальных соображений. На первый план выходят
потребности в самореализации и хороший морально-психологический климат.
Работники ищут компанию с сильной корпоративной культурой и
положительным имиджем в бизнес-среде. Важными становятся такие
характеристики, как возможность проявлять инициативу, справедливые
решения руководства и хорошие отношения с коллегами. Компания, способная
предоставить такие нематериальные блага, добивается лидерских позиций на
международной арене. И происходит это благодаря лояльности её сотрудников.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
том, что решение проблемы повышения эффективности системы мотивации
персонала современной компании предполагает изучение методов и приёмов
стимулирования персонала с целью их соответствующего применения.
Основным вознаграждением за трудовую деятельность является оплата труда –
10
денежный эквивалент части стоимости созданного продукта или оказанной
услуги, который получают те, кто создал данный продукт или услугу. Общая
система мотивации включает и нематериальные стимулы, значимость которых
также достаточно высока. Мотивация подразумевает побуждение персонала к
успешной и плодотворной деятельности для достижения личных целей и целей
компании. Для того чтобы успешно осуществлять процесс мотивации, важно
иметь представления о потребностях людей (как материальных, так и
нематериальных) и ожидаемом ими вознаграждении за трудовую деятельность.
Объект исследования – ООО «Санремо».
Предмет исследования – мотивация персонала ООО «Санремо».
Цель работы – проанализировать технологии мотивации персонала
современной компании в ООО «Санремо» и разработать рекомендации по их
совершенствованию.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала современной
компании.
2. Провести анализ мотивации персонала в современной компании
в ООО «Санремо».
3. Определить проблемы и пути совершенствования мотивации
персонала в ООО «Санремо».
Информационную базу выпускной квалификационной работы составляет
совокупность специальной и научной литературы по теме исследования,
справочные и периодические издания.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что
на основе изученной теоретической информации, анализа системы мотивации
персонала компании в выпускной квалификационной работе сформулированы
и обоснованы практические выводы и рекомендации, реализация которых
позволит повысить эффективность технологий мотивации персонала ООО
«Санремо», что улучшит итоговые показатели финансово-экономической
деятельности и оптимизации управленческих процессов в целом.
11
В ходе написания выпускной квалификационной работы были
использованы следующие методы исследования: обобщение, сравнение, анализ
документов, табличный метод, графический метод и статистический метод.
Структура выпускной квалификационной работы: исследование состоит
из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и
приложения.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
1.1. Изучение проблемы мотивации персонала: преимущества и
недостатки
Необходимо разграничить два понятия: мотивация и стимулирование.
Понимание разницы между данными понятиями поможет руководителям и
лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже если
компания располагает небольшим количеством ресурсов.
1
Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению
личных целей или целей компании, это внутреннее состояние, побуждающее к
активности. В основе мотивации лежит определённая потребность
(физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой
импульс к действию существенно снижается.
Стимулирование – это внешняя поддержка, которая оказывает
воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса –
ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению
ожидаемого действия, изменению поведения. Стимулирование может быть как
позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).
Еще одной важной составляющей мотивационного процесса является
вознаграждение. В теории организационного поведения – «это любой ценный
для работника конечный итог действия (деятельности), который связан с
удовлетворением его актуальных потребностей».
2
Вознаграждение рассматривается как важнейший элемент в теории
мотивации и регуляции трудового поведения (деятельности). Выделяют два
типа вознаграждения: внешнее и внутреннее. Внешнее вознаграждение – это
1
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О.Е. Алёхина // Управление
персоналом. – 2017. – № 22. – С. 25-56.
2
Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации [Текст] / И.П. Пономарёв. – М.: Новое знание, 2017. –
216 с.
13
Нематериальная
Материальная
По способу воздействия
Коллективная
Индивидуальная
По целевой аудитории
положительная реакция, позитивный стимул со стороны руководства компании
или коллег, на желательное, предписанное или нормативно одобряемое
поведение работника. Внутреннее вознаграждение работник получает в
процессе работы (удовлетворенность процессом труда, значимость
деятельности контактов, итоги работы и др.)
В социологии понятие «вознаграждение» заимствовано из
управленческих ориентированных моделей поведения в психологии
(бихевиoристские модели регуляции поведения), которые оказали большое
влияние на развитие организационной теории. В этих работах вознаграждение
рассматривалось как внешний позитивный стимул, модифицирующий
поведение в логике «стимул-реакция». Практически во всех теориях мотивации
ученые использовали принцип внутреннего и внешнего вознаграждения, или
комплексно-процессуальную модель мотивации Портера Лоулера, или же
модель ожидания В. Врума.
Рисунок 1 – Виды мотивации
Для описания мотивационного процесса, как правило, в менеджменте
используют модель мотивации, представленную в рамках следующих теорий:
традиционных;
содержательных;
процессуальных.
1
1
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак. – СПб.: Питер,
2017. – 356 с.
Виды мотивации
14
Традиционные теории основаны на подходе использования политики
«кнута и пряника», материального стимулирования работника,
основоположниками которой являются – Г. Форд, Г. Лоуренс Гант, Ф. Уинслоу
Тейлор. Проблемными областями традиционных систем мотиваций являются:
упор сконцентрирован на материальном стимулировании;
не принимаются во внимание факторы внутренней мотивации;
выдвигается в качестве исходного положения единый подход к
мотивации любых работников.
Содержательные теории основаны на рассмотрении отдельных
потребностей (или мотивов), которые корректируют деятельность индивида в
определенном направлении. Яркими представителями являются следующие
теории:
X-Y теория Макгрегора;
типологическая модель В. И. Герчикова;
трехфакторная модель Д. Макклелланда;
теория иерархии потребностей Маслоу;
диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов,
Г.В. Оллпорт и др.);
двухфакторная модель мотивации Герцберга;
система сбалансированных показателей Рамперсада.
Многие теории имеют недостатки. В теории мотивации А. Маслоу
группы выделяемых потребностей не подвержены детальной, более тщательной
оценке, и выбор удовлетворяющей потребности в их рамках не является
объектом рассмотрения, связь с внешними факторами хозяйственной
деятельности индивида так же отсутствует. Факторы мотивации
рассматриваются как совершенно эндогенно заданные.
В двухфакторной модели мотивации Герцберга не подтверждено, что
воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно способствовать
возрастанию удовлетворенности работой. Критерии, при которых яркие
15
события в длительной перспективе могут в корне изменить мотивацию
работника, не определены.
Основная проблемная область трехфакторной модели Д. Макклелланда –
это отсутствие взаимосвязи потребностей, анализа взаимосвязи, а также
невозможность отследить генезис потребностей во времени и т.д.
Рассмотрение мотивации именно как процесса и сосредоточенность на
изучении его изменения под воздействием отдельных факторов, а
соответственно, и изменения результата данного процесса (например,
ожиданий или справедливости) относится к процессуальным теориям.
Основные процессуальные теории:
теория Портера-Лоулера;
теория справедливости С. Адамса;
теория ожиданий В. Врума.
Процессуальные теории мотиваций не подходят для рассмотрения
процессов в крупных компаниях, так как в подобных организациях
чрезвычайно развиты практически все направления деятельности, как внешние,
так и внутренние. Закономерностей в них будет безграничное множество.
Настолько гибкую систему мотивации построить практически невозможно.
Наиболее подходящей является модель В. И. Герчикова. Социолог В.И.
Герчиков основывал свою модель на делении персонала по пяти типам
мотивации. При этом стоит отметить, что преобладание определенного типа не
исключает возможности проявления мотивационных черт, присущих другим
типам.
1
Типы мотивации по В.И. Герчикову:
1. Инструментальная. Цена – это уровень заработной платы и иных благ,
получаемых в качестве вознаграждения за трудовую деятельность;
заработанность получаемых денег – низкая степень зависимости в заработке от
воли и расположения руководства отличает развитое социальное достоинство –
1
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании [Текст]: учеб.
пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 282 с.
16
возможность обеспечить своей семье тот стандарт жизни, который работник
считает достойным для себя.
2. Профессиональная. Интересует: содержание (творческий характер,
разнообразие, интересность) работы, возможность доказать свою
состоятельность при столкновении с трудными задачами и проявить себя в
полной мере. Определение методов и способов выполнения работы и
соответственно самостоятельности в ней.
Основным отличием является развитое профессиональное достоинство,
профессиональное совершенствование и развитие. Заработная плата
принимается во внимание данным типом работников лишь в качестве
индикатора, показывающего меру оценки профессионализма сотрудника
руководством компании.
3. Патриотическая. Интересует: коллективизм, чувство причастности к
реализации важного для организации процесса или дела, реальные успехи в его
реализации; признание коллективом их участия в общих достижениях.
Отличает убежденность в своей необходимости компании и готовность взять на
себя дополнительную ответственность, которая касается общих результатов
того или иного дела.
4. Хозяйская. Отличает принятая добровольно полная личная
ответственность за выполняемую работу и стремление в достижении
максимального суверенитета в процессе работы, негативная реакция на
контроль. Этот тип считается наиболее редким среди работников; он является
фундаментом для предпринимателей и для построения и организации
собственного дела.
5. Люмпенизированный работник с мотивацией избегания. Отличается
стремлением свести к минимуму собственные трудовые усилия; низкой ценой
рабочей силы; надеждой на «халяву» и благосклонность руководителя, так как
способности зарабатывать на хорошую жизнь не имеет и работать не желает, но
17
хочет жить в достатке. Работники, относящиеся к данному типу, имеют низкую
ценность для организации.
1
Несмотря на большое количество достоинств модели мотивации по
типологии, к плюсам которой можно отнести простоту восприятия и
понимания, доступность и сравнительно низкую стоимость практического
применения, все же и эта модель имеет особые ограничения.
2
К основным проблемным областям модели относятся:
отсутствие компенсационной модели. Автором раскрываются стимулы,
способствующие удовлетворению потребностей подчиненного, но нет
концепции того, что получит организация при применении рассмотренных
систем повышения стимула. Например, как изменится исполнительность или
активность люмпенизированного работника в случае применения в отношении
него патерналистской или негативной мотивации, тип мотивации сотрудника
берется неизменным, что не соответствует общей картине процесса мотивации.
Нерационально считать, что при увеличении негативных стимулов возможен
прогресс эффективности от люмпенизированного работника;
тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что
противоречит общему механизму наращивания негативных стимулов;
обосновывается желательность типа мотивации при выполнении
определенных функций работником, но не анализируется проблема, когда
предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с
несоответствующим типом мотивации.
3
Тем не менее, достоинство модели, разработанной В.И. Герчиковым,
заключается в том, что она достаточно гибкая, это делает ее применимой к
крупным компаниям.
1
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании [Текст]: учеб.
пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 282 с.
2
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы [Текст] / Т. Демченко // Человек и труд. – 2017. –
№ 1. – С. 22-35.
3
Мухаметлатыпов Р.Ф. Мотивация труда [Текст] / Р.Ф. Мухаметлатыпов // Молодой ученый. – 2018. – № 5. –
С. 55-75.