58
Совместная работа сотрудников отдела над подобными проектами
способствует командообразованию, укрепляет отношения внутри коллектива и
помогает участникам реализовать способности. Индивидуальное выполнение
такого задание направлено на самообразование работника (получение новых
знаний и навыков, необходимых в профессиональной сфере).
4. Рейтинг первых 5-ти.
Лучшие сотрудники отдела должны быть вознаграждены за усердную
работу как материально, так и нематериально. В первую очередь,
вознаграждение поможет победителям почувствовать свою значимость,
повысит стремление к достижению лучших результатов. Кроме того, никто не
хочет оставаться позади, поэтому победа одних может мотивировать других
работников реализовывать потенциал.
Показатели работы HR-специалиста в основном сводятся к количеству
закрытых вакансий и активности в организации корпоративных мероприятий.
Данные показатели с определенными коэффициентами могут быть взяты за
основу рейтинга сотрудников. Рейтинг может составляться как внутри отдела,
так и для специалистов кадровых отделов всех филиалов. Последний вариант
наиболее приемлем, так как сотрудники могут сравнивать работу своего отдела
с другими и стараться усовершенствовать коллективные показатели.
Более того, предлагается выделять только первую пятерку отличившихся,
чтобы избежать излишней соревновательности между сотрудниками внутри
отдела, поддерживать дух взаимопомощи. Кадровые работники должны
ориентироваться на лучших сотрудников. Поэтому, кроме номинации «Лучший
сотрудник отдела по работе с персоналом», можно устроить конкурс на
лучшего сотрудника отдела внутри филиала.
Рейтинг первых пяти и имена лучших сотрудников внутри филиала могут
печататься в корпоративных изданиях.
5. Эссе по случаю дня рождения компании, дня кадрового работника
Еще одним видом профессиональных конкурсов может быть написание
работниками эссе, приуроченного к праздникам, отмечаемым в компании. Так,
59
работники смогут реализовать творческий потенциал, проявить себя с новой
стороны и стать более известными, уважаемыми в компании. А это, как
известно, способствует быстрому продвижению по карьерной лестнице.
6. Эссе могут быть посвящены ООО «Санремо», её деятельности и
достижениям, работе отдела (в данном случае отдела по работе с персоналом) и
его вкладу в достижение организационных целей.
Лучшие эссе могут быть напечатаны в корпоративном журнале, а их
авторы награждены значком отличия.
Система наставничества как возможность расширения полномочий
сотрудников
7. Наставничество – процесс, при котором более опытный сотрудник
обучает нового сотрудника специфике работы, помогает приобрести
определенные навыки, чтобы последний повысил свою компетентность.
Для удовлетворения потребности сотрудников HR-отдела в
самореализации, систематическом получении знаний и нового опыта хорошей
идеей станет реализация внутри кадрового отдела программы наставничества.
Наставничество станет отличным шагом к улучшению программы адаптации
для сотрудников, пришедших в отдел кадров. Программа наставничества будет
действовать для новых сотрудников HR-отдела, стажеров и студентов-
практикантов.
Можно использовать следующую методику подбора кандидатов и
обучения наставников. Опытный, ответственный, имеющий способности к
обучению других сотрудник отдела может по своему желанию отправиться на
тренинг по наставничеству и получить необходимые знания.
Способность к обучению может быть диагностирована с помощью
внутриорганизационного тестирования. По результатам тестирования наиболее
подходящие кандидаты получают пропуск на бесплатное прохождение
тренинга по наставничеству, получают сертификат о прохождении курсов и
новую квалификационную степень.
8. Тренинги как способ повышения квалификации и получения навыков.
60
Тренингом считается активный метод обучения, при котором
теоретические блоки информации сведены к минимуму и акцент делается на
практическом использовании получаемых навыков. Участие в тренингах
помогает сотрудникам закрепить определенные шаблоны поведения, находить
выход из самых разных проблемных ситуаций и приобретать конкретные
профессиональные навыки.
9. Управление стрессом.
По результатам анкетирования было выявлено, что сотрудники HR-
отдела испытывают дискомфорт из-за больших объемов работы, испытывают
стресс из-за перегруженности обязанностями. Тренинг по управлению стрессом
поможет стабилизировать эмоциональный фон в коллективе. Сотрудники HR-
отдела могут научиться избегать стресса, управлять эмоциями. Таким образом,
продуктивность работы каждого сотрудника повысится, а морально-
психологический климат станет еще лучше.
10. Управление конфликтами.
Известно, что работа HR-менеджера напрямую связана с общением с
людьми. Вне зависимости от состояния морально-психологического климата в
коллективе отдела или в компании в целом развитие навыков по управлению
конфликтами пригодится любому сотруднику в корпоративной и личной
жизни.
Конфликты могут происходить как между сотрудниками внутри HR-
отдела, так и между сотрудниками разных отделов компании.
Тренинги по управлению конфликтами направлены на получение
работниками знаний и навыков по нейтрализации и разрешению конфликтов.
Как известно, конфликты бывают конструктивными и деструктивными.
Главная задача подобных тренингов – научить сотрудников компании
определять тип конфликта и находить решение согласно выявленному типу.
11. Организация практики (преддипломной, производственной) для
студентов.
61
Практически каждый год в ООО «Санремо» приходят студенты вузов для
прохождения производственной или преддипломной практики. Они знакомятся
с деятельностью компании, её организационной культурой и структурой и
проводят исследование для написания выпускной квалификационной работы.
Тренинги по организации практики научат ответственных сотрудников
правильно оформлять документацию, разрабатывать программу практики
индивидуально для каждого студента.
Тренинг может быть организован следующим образом: сначала
сотрудников ждет теоретический блок, далее моделируется ситуация, в которой
им необходимо (индивидуально или в группах) выработать эффективную
программу для студента-практиканта.
Адаптация персонала, как известно, включает в себя комплекс
мероприятий, направленных на наиболее быстрое и легкое приспособление
нового работника к организации, либо старого работника к работе в новом
отделе.
1
Тренинги по адаптации персонала позволяют найти новые методы,
которые способствуют успешной адаптации работника, помогают ему
безболезненно влиться в коллектив. Менеджеры смогут научиться общаться с
новичками и подстраивать уже имеющиеся в компании программы под каждого
работника, нуждающегося в адаптации.
Такие тренинги могут включать разные блоки: мастер-класс с ведущим
специалистом сферы HR, разбор типичных ошибок при адаптации и
творческую работу по разработке программы адаптации сотрудников
(индивидуальную или групповую).
Такие тренинги направлены на получение сотрудниками новых знаний и
навыков в профессиональной сфере. С помощью тренингов по новейшим
методикам подбора и оценки персонала сотрудники учатся качественно
диагностировать мотивационный климат, проводить эффективные
собеседования и производить ротацию сотрудников исходя из их желаний и
1
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин. – М.: ЭКСМО, 2018. – 340 с.
62
способностей. Подобные тренинги обеспечивают оптимизацию процесса
подбора и оценки персонала, учат наиболее эффективно управлять
человеческими ресурсами.
Тренинг позволяет совершенствовать систему наставничества. Благодаря
участию в подобных тренингах сотрудники обучаются наставничеству,
нарабатывают необходимые навыки, получают знания.
По результатам прохождения тренинга менеджеры должны иметь знания
о том, когда и какая помощь нужна новичкам, как правильно организовать их
работу, какие первоначальные знания о компании и о профессии им
необходимы. Опытные преподаватели объяснят будущим или действующим
наставникам роль наставничества в бизнесе, его цели, задачи. Однако не
каждый сотрудник способен стать наставником для других. Кроме его опыта и
профессионализма, необходимо взять во внимание его способность к обучению
других. Данный показатель может быть определен с помощью
внутриорганизационного тестирования.
12. Политика карьерных передвижений как возможность обмена
знаниями и опытом
Несмотря на то, что нормы кадровой политики едины (прописаны в
корпоративном кодексе), HR-отдел имеет свои специфические особенности.
Существуют некоторые различия в политике найма, адаптации, обучения и
развития, мотивации персонала и т.д.
Релокация сотрудников HR-отдела позволит отделам обмениваться
знаниями, опытом. Ротированные сотрудники смогут привнести новшества и
улучшить работу отдела, в который они были направлены. Отделы кадров
смогут научить прибывших сотрудников тому, как более эффективно
организовать работу с человеческими ресурсами. Ротация и релокация дают
возможность сотрудникам расширить социальные контакты и наладить
взаимодействие между отделами.
Ротация (в т.ч. релокация) должна быть обоснованной (справедливой),
добровольной и результативной.
63
13. Семинары как способ повышения уровня лояльности работников.
Корпоративные семинары, на которых рассказывается о миссии, целях,
задачах компании на ближайший год, должны проходить с участием
сотрудников HR-отдела для того, чтобы они имели наиболее полное
представление о месте и роли отдела кадров в организации, о том, какой вклад
делает отдел в достижение организационных целей. Сотрудники получают
информацию об изменениях, нововведениях, организационных событиях и
планах на ближайшее будущее.
Подобные собрания нужны для того, чтобы руководители могли донести
до сотрудников мотивы, которыми они руководствуются при принятии
решений. Руководство налаживает контакт с подчиненными, общаясь лично,
без посредников, что способствует более глубокой обратной связи.
Хорошей идеей было бы ежеквартально организовывать круглые столы
для представителей HR-отделов разных филиалов. Так сотрудники могут
почувствовать себя важными, вовлеченными в процесс управления компанией.
Такие семинары позволяют выявлять проблемы, которые существуют в
компании в данный момент и находить пути их решения. Проведение подобных
семинаров позволяет представителям разных филиалов обмениваться
мнениями, знаниями и опытом.
Если руководители отделов не имеют возможности отпустить
подчиненных на несколько дней для участия в семинаре, мероприятия могут
быть проведены в формате видеоконференций.
14. Присуждение почетных званий за особый вклад в работу отдела.
Результатом обучения сотрудников, повышения квалификации, ротации,
участия в тренингах, семинарах может стать вклад работников в
функционирование отдела или компании. Например, разработка программы
адаптации на тренинге может быть принята организацией и включена в
положения кадровой политики. Безусловно, подобные успехи сотрудников
должны быть вознаграждены. Это может быть публичное вручение грамот,
дипломов, значков отличия, присвоение степени или нового
64
квалификационного разряда. Такое вознаграждение, наряду с материальной
составляющей, позволит сотрудникам почувствовать свою значимость,
заслужить уважение со стороны коллег и ускорить продвижение по карьерной
лестнице.
15. Оснащение корпоративного портала материалами для самообучения.
Результаты диагностики мотивационного климата помогли сделать вывод
о том, что сотрудники имеют потребность в обучении. Они хотят развиваться,
наращивать знания, приобретать опыт и систематически повышать
квалификацию для занятия более высоких позиций. Поэтому мы предлагаем
добавить в информацию, расположенную на корпоративном портале,
материалы для самообучения сотрудников HR-отдела. Это могут быть,
например, инструкции по оформлению документов, по подбору персонала
(новейшие техники, методики), по деловому общению, методам оценки
персонала, популярные книги по HR-менеджменту.
Самообучение подходит далеко не всем, поскольку оно требует большой
силы воли, концентрации, желания к приобретению знаний и определенного
количества свободного времени. Тем не менее, работники, желающие получить
продвижение и занять ведущие позиции в такой крупной компании, как ООО
«Санремо», захотят потратить часть своего свободного времени с пользой.
3.2. Разработка пошаговой программы совершенствования системы
нематериального стимулирования работников HR-отдела
Для совершенствования системы нематериального стимулирования
работников отдела кадров была разработана программа, которая включает в
себя комплекс шагов.
Целью данной программы является совершенствование системы
нематериальной мотивации за счет усиления роли таких стимулов, как
возможность самореализации и интересное содержание работы.
65
В программу также включены меры, воздействующие на морально-
психологический климат и на отношение сотрудников отдела к корпоративной
культуре ООО «Санремо», однако акцент делается на стимулах самореализации
и интересе к рабочим заданиям.
Разработанная программа включает следующие этапы:
Этап 1. Принятие решения о разработке программы совершенствования
системы нематериального стимулирования.
На основе анализа действующей документации удалось составить
представление о системе нематериального стимулирования сотрудников HR-
отдела. Меры нематериального стимулирования сгруппированы по четырем
основным блокам: возможности самореализации, корпоративная культура,
морально-психологический климат и интересное содержание работы.
Далее, по результатам информации, полученной от руководителя HR-
отдела, был выявлен низкий уровень лояльности персонала. Последняя
диагностика мотивационного климата в HR-отделе показала, что работники
готовы сменить место работы в случае более выгодного предложения (более
высокого уровня заработной платы, наличия возможности обучаться, развития
профессиональных навыков).
Таким образом, можно сделать вывод о необходимости
совершенствования системы нематериального стимулирования сотрудников
HR-отдела.
Этап 2. Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала
компании.
Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала
компании были проведены путем анкетирования работников с помощью
специального опросника с последующей обработкой полученной информации.
Индивидуальные опросники (анкеты для сотрудников HR-отдела)
позволили оценить эффективность применяемой системы нематериальной
мотивации в целом по отделу и в индивидуальном аспекте.
66
Были выявлены преимущества и недостатки существующей системы
нематериального стимулирования отдела кадров.
Преимуществами существующей системы нематериального
стимулирования можно считать поддержку комфортного морально-
психологического климата в отделе и наличие развитой корпоративной
культуры.
Главными недостатками системы являются отсутствие
удовлетворенности сотрудников обязанностями, которые они выполняют,
отсутствие возможности проявлять инициативу и принимать участие в решении
управленческих вопросов и низкие возможности самореализации в пределах
компании.
Основным требованием к новой системе можно считать ликвидацию
недостатков существующей системы и увеличение количества нематериальных
стимулов, действующих на работников.
Этап 3. Разработка нового комплекса мер нематериального
стимулирования.
Меры, разработанные для совершенствования программы
нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела, можно
сгруппировать следующим образом:
меры, направленные на развитие соревновательности;
профессиональные конкурсы;
присуждение почетных званий;
меры, направленные на развитие корпоративной системы обучения;
наставничество;
карьерные передвижения;
тренинги;
семинары;
самообучение.
В целом они направлены на увеличение возможностей самореализации и
интереса к работе кадрового менеджера.
67
Профессиональные конкурсы включают в себя: конкурсы на лучшее
объявление об образовавшейся вакансии, лучшие вопросы для собеседования,
рейтинг первых пяти, эссе по случаю дня рождения компании или дня отдела.
Периодичность проведения того или иного конкурса показана в
таблице 9.
Таблица 9
Периодичность проведения профессиональных конкурсов для
сотрудников HR-отдела
Конкурс
Периодичность
Конкурс на лучшее объявление об
образовавшейся вакансии
1 раз в квартал
Лучшие вопросы для собеседования
Единственный раз в этом году
Рейтинг первых пяти
В день рождения отдела
Эссе по случаю дня рождения
компании или дня отдела
В августе каждого года (день рождения
компании) + 24 мая (день кадрового
работника)
Результаты конкурсов будут систематически публиковаться в
корпоративной газете «Наши новости» и будут размещены в свободном
доступе на корпоративном портале.
Присуждение почетных званий будет посвящено дню рождения
компании, где также будут выдаваться значки сотрудникам за один год, пять,
десять и пятнадцать лет работы.
Начало реализации программы наставничества будет приурочено к
проведению для желающих тестирования на способность к обучению.
Программа передвижения сотрудников компании вступит в силу, если
найдутся желающие совершить релокацию. Многие сотрудники отдела имеют
собственные семьи и могут не заинтересоваться программой.
Тренинг по управлению стрессом поможет справиться с возникшей
напряженностью сотрудников, получить знания по управлению конфликтами,
которые пригодятся для выстраивания дружественных отношений с коллегами
из других филиалов и для общения с любым сотрудником, переступившим
порог кабинета отдела.