4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации…….8
1.1. Понятие и сущность мотивации…………………………………………8
1.2. Современные теории мотивации………………………………………….12
1.3. Мотивация персонала в системе управления персоналом организации …25
Выводы по главе 1…………………………………………………………….34
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала АО «Тинькофф банк»..36
2.1. Общая характеристика деятельностиАО «Тинькофф банк» ……..……36
2.2. Анализ методов мотивации персонала АО «Тинькофф Банк»………….45
2.3 Оценка эффективности методов мотивации персоналаАО «Тинькофф
банк» …………………………………………………………………………53
Выводы по главе 2…………………………………………………………......62
Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий мотивации
персонала АО «Тинькофф Банк» ……………………………………………..63
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий материальной
мотивации персонала Банка…………………………………………………..63
3.2 Разработка рекомендаций по развитию технологий стимулирования
персоналаБанка…………………………………………………………….....68
Выводы по главе 3………………………………………………………….72
Заключение...……………………………………………………………...…74
Список использованных источников……………………………………….76
Приложение…………………………………………………………………...79
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В последнее время мотивация как функция
управления персоналом приобретает все большее значение, так как
современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде,
ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции,
все в большей степени зависят от человеческого фактора.
Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в
развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы
предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не
уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно
человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные
запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост
предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие.
Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов стимулирования и мотивации работников.
Мотивация является важнейшей функцией управленияперсоналом,
успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее
целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот
процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления,
страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и
органов в России.Отсутствие разработанной системы управления мотивацией
создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что
негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в
коллективе.
Проблема управления мотивацией персонала организации относится к
числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной
и требует системного рассмотрения. Совершенствование методов и
6
технологий управления мотивацией персонала способствует повышению
эффективности деятельности организации, максимизации прибыли,
завоеванию новых рынков, а также удовлетворению потребностей
коллектива.
Целью данной работы является разработкапредложений по
совершенствованию технологий мотивации персонала организации.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:
1. изучить теоретические аспекты мотивации персонала организации;
2. провести анализ методов мотивации персонала АО «Тинькофф
Банк»;
3. оценить эффективность методов мотивации персоналаАО
«Тинькофф банк»;
4. разработать мероприятия по совершенствованию технологий
материальной мотивации персонала Банка;
5. разработать рекомендации по развитию технологий стимулирования
персоналаБанка.
Объектом исследования выступает АО «Тинькофф Банк»
Предметом исследования являются технологиимотивации персонала
организации.
В работе использовались следующиеобщенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, какКибанов но А.Я., Егоршин но А.П.,
БазаровТ.Ю. и другие.
Информационной базой работы послужили материалыАО «Тинькофф
Банк», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
7
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
Практическое значение работы, заключается в возможности
использования результатов исследования в управлении персоналом АО
«Тинькофф Банк».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе описывается теоретико-методологические аспекты
системы мотивации персонала организации, понятия и сущность.
Во второй главе представлена общая характеристика деятельности
организации и проводится анализ технико-экономических показателей,
подробный анализ мотивации персонала, определяется уровень текучести
кадров.
Третья глава содержит рекомендации и предложения по
совершенствованию технологий мотивации персонала организации.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1. Понятие и сущность мотивации
Мотивацией принято называть процесс побуждения сотрудников к
интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных
потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих
главных целей [1].
Очень важно достичь заинтересованности сотрудника удовлетворить
собственные потребности в конкретных благах с помощью труда,
направленного на достижение задач фирмы. Наиболее важным в этой связи
является стимулирование труда. По сути это рассматривается как комплекс
мер, которые являются средством удовлетворения нужд работника, по
большей части материальных. «Мотивация» и «стимулирование» в какой-то
степени родственные понятия, однако понятие «стимулирование»
применяется прежде всего для обозначения морального или материального
вознаграждения, тогда как «мотивация» имеет более глобальный характер и
охватывает все стороны интересов и поведения работника[5].
От грамотно разработанных систем стимулирования и мотивации
зависят финансовые результаты деятельности предприятий, это и определяет
актуальность темы исследования. Рассмотрим основные факторы, влияющие
на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности сотрудника.
В этих целях выделим внутренние факторы, такие как
самоутверждение, творчество, удовлетворение от сделанной работы,
самореализация, а также внешние факторы, такие как продвижение по
карьерной лестнице, доход, признание, положение в обществе. Как видно,
внутренние причины способствуют получению удовлетворения от
имеющихся условий труда, а внешние факторы в большей степени
9
ориентированы на обеспечение недостающих условий трудовой
деятельности [2].
В настоящее время наиболее популярны такие системы мотивации как
монетарные побудительные системы, предполагающие обоснованную оплату
труда, заметную роль сотрудников в распределении прибыли и капитала, А
также немонетарные побудительные системы, которые предполагают
групповую организацию труда и социальные коммуникации. Они также
включают стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Здесь стимулирование работников производится руководством компании,
применяющим определенные методы. Данные последних исследований
показали, что доход и материальное стимулирование являются главными
факторами заинтересованности работников [3].
Среди нематериальных методов мотивации можно выделить такие
важные факторы как уважение, возможность инициативы, доверие
руководства. Немаловажным также является возможность совместной
работы в команде и удобный график работы. При этом основная роль в
мотивации и стимулировании сотрудников принадлежит руководству
компании.
Поэтому наиболее важным представляется анализ основных ошибок
руководства, которые могут негативно повлиять на мотивацию и
стимулирование персонала компании:
1. Недостаточная способность руководства учесть все детали;
отсутствие профессионализма управляющего, который обязан учитывать все
нюансы в настроении и стремлениях коллектива; стремящийся к успеху глава
компании обязан вникать во все подробности, связанные с работой его
фирмы.
2. Неготовность к анализу конкретной ситуации; профессиональный
управляющий должен быть готов выполнять такую работу, какую он имеет
возможность потребовать с остальных, если того потребуют обстоятельства.
10
3. Ожидание вознаграждения за знания вместо использования знаний
для продвижения дел компании; во всем мире людям платят не за знание, а за
умение что-то сделать, или за способность убедить остальных это сделать.
4. Отсутствие у управляющего персонала фантазии; отсутствие
фантазии у руководства компанией может привести к беззащитности перед
непредсказуемыми жизненными ситуациями, невозможности создавать
детальные конкретные планы, из-за чего эффективность его управления
может понизиться.
5. Эгоизм руководства; в этом случае управляющий стремится
присвоить себе всю славу от проделанной работы; при таком раскладе
событий сотрудники могут быть не довольны; грамотный управляющий при
любых обстоятельствах должен быть заинтересован в том, чтобы разделить
успех с коллективом; он должен проследить, чтобы почести за отлично
выполненную работу были распределены на всех тех, кто реально их
заслуживает; известно, что множество сотрудников работают лучше, когда
мотивацией являются не только деньги.
6. Фактор вероломства; особенно отрицательное влияние оказывают на
коллектив руководители, которые не держат свои обещания; также
недостатком может быть отсутствие веры в своих подчиненных; такие
руководители не могут быть способны длительное время занимать
лидирующую позицию; неверность слову и делу – главная причина неудач в
любой деятельности, а тем более в управлении персоналом, где
главенствующая роль уделяется личностным отношениям.
7. Авторитарность в управлении; квалифицированный управляющий
обязан не только быть авторитетным, но в то же время не нагонять страх на
своих сотрудников, вызывая у них мысль о злоупотреблении своим
авторитетом, переходящим к насилию и излишнему влиянию на их поступки
своим авторитетом; у настоящего лидера нет необходимости
демонстрировать свое преимущество; он добивается этого другими
11
методами, такими как понимание, сочувствие, честность и справедливость;
вместе с тем он должен демонстрировать грамотное знание дела.
8. Щегольство; квалифицированный руководитель не нуждается в
дополнительных званиях для того, чтобы вызвать уважение сотрудников;
щегольство и хвастливость не имеют ничего общего с деловыми качествами
человека [4].
В процессе рассмотрения данной темы были определены основные
рекомендации и правила для руководителей, при соблюдении которых будет
обеспечен хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание
руководителя и сотрудников, а также созданы условия для эффективной и
продуктивной деятельности организации:
- в компании подбор сотрудников должен осуществляться в
соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям;
- в системе управления должны быть обозначены грамотные установки
по процессу выполнения работы и её оценке;
- в компании нельзя создавать и искусственным образом
поддерживать образ команды;
- в компании желательно осуществлять распределение обязанностей
между отделами, а структура управления с полномочиями и функциями
должна быть четкой;
- руководитель не должен бросать свои идеи, а должен реализовывать
их до конца;
- в компании должна существовать система санкций за нарушения
дисциплины, а также эффективная система мотивационных стимулов,
подходящая для всех сотрудников организации [5].
Таким образом, для формирования четкой мотивации и
стимулирования руководитель обязан придерживаться определенных правил:
- определить цель, для которой нужен конкретный работник;
12
- сформировать долгосрочные и разработать краткосрочные планы
мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние
факторы мотивации, выбирая правильные способы стимулирования;
- сам руководитель должен вести себя достойно, правильно
настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок,
связанных с управлением персоналом.
Только при таких условиях результаты деятельности предприятия
будут наиболее эффективными, и компания будет развиваться.
1.2. Современные теории мотивации
К содержательным теориям мотивации относятся модели Ф. Герцберга,
Д. Мак Клелланда, А. Маслоу.
К процессуальным теориям мотивации относятся модели ожидания,
справедливости, модель Портера-Лоулера
Теория Мак Клелленда также основана на потребностях, но акцент в
ней сделан на потребности высшего уровня - успех, власть, чувство
сопричастности. Субъекта с ярко выраженными потребностями в успехе,
власти и причастности, следует мотивировать задачами, для решения
которых требуется проявление лидерских качеств, оказание влияния,
проявление инициативы [20].
Ф. Герцберг предложил свою теорию мотивации, основанную на
потребностях. Согласно этой модели удовлетворенность или недовольство от
выполнения работы это разные величины, и связаны они с разными вещами.
Герцберг выделил группу мотиваторов - факторов, связанных
непосредственно с трудом, которые определяют уровень удовлетворенности
работой - и отнес к ним карьерный рост, успех, одобрение, признание,
ответственность.
Также им была выделена группа так называемых гигиенических
факторов, связанных с окружающей средой в процессе труда, и
13
определяющих степень неудовлетворенности работой, отнеся к ней условия
работы, политику компании, отношения с коллегами, заработок и т.д. Модель
мотивации Герцберга показала прямую зависимость производительности
труда от того, насколько благоприятны мотивационные и гигиенические
факторы [12].
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей
стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и
опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране.
Анализировалась западная и американская классика – А. Маслоу, Г.
Герцберг, Э. Мак-Грегор др.
В конце 70-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу
системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на
опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества».
Государственные, но частные, корпоративные но предприятия на но практике
почувствовали, но что развитие но и успех но рыночных отношений но невозможен без
но интеграции в но «глобальные лихорадочные но усилия» по но поиску новых
но современных форм но мотивации и но стимулирования труда. но В то но же время но во
многих но странах Западной но Европы и но в США но мотивационные аспекты
но управления персоналом но компаний и но фирм приобрели но большое значение, но и
эти но методы и но опыт могут но быть с но успехом применены но и в но России.
Основной но особенностью управления но персоналом при но переходе к но рынку
является но возрастающая роль но личности работника.
но Ситуация которая но сложилась в но настоящее время но в нашей но стране несёт
но как большие но возможности, так но и большие но угрозы для но каждой личности но в
плане но устойчивости её но существования. То но есть сейчас но существует крайне
но высокая степень но неопределенности в но жизни каждого но человека.
Следовательно, но необходимо разработать но новый подход но к управлению
но персоналом, который но заключается в но следующем:
1 но создание философии но управления персоналом.
2 но создание совершенных но служб управления но персоналом.