24
личные но интересы с но рабочими целями. но Однако, акцентирование но внимания на
но экономические методы но стимулирования, зачастую но приводит к но снижению
внимания но к социально-психологическим но аспектам мотивации,
но определяющим внутреннюю но мотивацию персонала[11] .
Схема классификации но методов стимулирования но является классической
[33]. но В современном но менеджменте применяются но и иные но группировки
методов но стимулирования. Укрупнено но все методы но стимулирования можно но так
же но сгруппировать в но следующие четыре но вида:
1. но Экономические стимулы но всех типов но (заработная плата но во всех но ее
разновидностях, но включая контрактную, но премии, льготы, но страховки,
беспроцентные но кредиты и но т.п.).
2. но Успешность их но воздействия определяется но тем, насколько но коллектив
принимает но принципы системы, но признает их но справедливыми, в но какой мере
но соблюдается неотвратимость но поощрения (наказания) но и результатов но работы,
их но тесная связь но во времени.
3. но Управление по но целям. Эта но система широко но используется в но США и
но предусматривает установление но для личности но или группы но цели,
способствующие но решению главной но задачи организации но (достижение
определенных но количественных или но качественных уровней, но повышение
квалификации но персонала и но т.п.). Достижение но каждой цели но автоматически
означает но повышение уровня но заработной платы но или другую но форму
поощрения.
4. но Обогащение труда но – это но система в но большей степени но относится к
но неэкономическим методам но и означает но предоставление людям но более
содержательной, но перспективной работы, но значительной самостоятельности но в
определении но режима труда, но использовании ресурсов. но Во многих но случаях к
но этому добавляется но и рост но оплаты труда, но не говоря но уже о но социальном статусе.
5. но Система участия но в настоящее но время существует но в многообразных
но формах: от но широкого привлечения но коллектива к но принятию решений но по
важнейшим но проблемам производства но и управления.
25
1.3. Мотивация персонала в системе управления персоналом
организации
Качество но труда - но совокупность свойств но процесса трудовой
но деятельности, обусловленных но способностью и но стремлением работника
но (коллектива) выполнять но определенное задание но в соответствии но с
установленными но требованиями.
Качество но труда зависит но от его но сложности, квалификации но и навыков
но работника, психофизиологического но состояния (способностей) но и отношения но к
труду; но влияет на но качество и но количество создаваемой но продукции и
но эксплуатируемого оборудования [32].
Показатель но качества труда но - это но количественная характеристика
но свойств труда но и его но результатов, составляющих но качество.
Примерами но показателей качества но труда работника но или коллектива
но работников могут но служить:
процент но сдачи результатов но труда с но первого предъявления;
процент но выхода годной но продукции (или, но наоборот, процент но брака);
процент но соблюдения параметров, но характеризующих состояние
но управляемого процесса.
но Однако процесс но признания может но быть эффективным но при выполнении
но в совокупности но следующих шести но основных задач:
1. но Признание труда но сотрудников, добившихся но значительных
результатов, но с целью но дальнейшего стимулирования но их творческой
но активности.
2. но Демонстрация заинтересованного но отношения фирмы но к высоким
но результатам труда.
26
3. но Извлечение из но процесса признания но максимального эффекта но путем
популяризации но результатов труда но отдельных работников, но получивших
признание.
4. но Применение различных но форм признания но заслуг сотрудников
но (материальная компенсация, но денежные вознаграждения, но общественное
признание но деятельности отдельной но личности или но группы, личное но признание
начальства).
5. но Повышение морального но удовлетворения через но соответствующую
форму но признания.
6. но Обеспечение процесса но повышения трудовой но активности,
являющегося но целью руководства.[3]
С но позиции менеджмента но мотивация - но это процесс но побуждения человека
но или группы но людей (сотрудников) но к деятельности, но направленной на
но достижение целей но организации. Если но мотивация является но основным
внутренним но фактором, определяющим но направленность деятельности
но человека, в но частности работника, но то не но удивительно, что, но используя ее,
но можно добиться но многократного повышения но эффективности и но качества труда.
но Это означает, но что мотивация но является важнейшей но функцией управления.
Принято но считать, что но в процессе но управления выполняются но следующие
основные но функции: планирование, но организация, мотивация но и контроль.
но Каждая из но приведенных функций но менеджмента является но для организации
но жизненно важной. но Планирование как но функция управления но обеспечивает
основу но для других но функций и но считается главнейшей но из них. но Функции же
но организации, мотивации но и контроля но ориентированы на но выполнение
тактических но и стратегических но планов организации. но Таким образом,
но мотивация занимает но одно из но центральных мест но в управлении но предприятием.
Это но связано с но тем, что но поведение человека но всегда мотивировано [21].
Помимо но методов формальной но организации работы но в рамках но реализации
функций но планирования, организации но и контроля но менеджер должен
27
но проводить специфическое но управление, направленное но на повышение но качества
труда но сотрудников для но достижения целей но организации.
Оценка но качества труда но - это но сравнительная оценка, но которая
представляет но собой сопоставление но характеристик живого но труда, взятого но за
эталон. но Сравнительная оценка но способствует развитию но как
профессиональных, но так и но личностных качеств но работника, которые
но необходимы не но только конкретному но работнику для но эффективного труда но на
данном но рабочем месте, но но и но желательны для но достижения трудовых но целей
коллектива.
В но условиях развития но производства и но трудовых отношений но постоянно
возрастают но требования к но качеству рабочей но силы, особенно но с точки но зрения
научного но подхода к но организации труда.
Требования но к рабочей но силе касаются но профессиональных,
квалификационных но и деловых но качеств, которые но и определяют но степень
пригодности но работника к но данному виду но труда.
Таким но образом, оценка но качества труда но предполагает систематическое но и
тщательное но изучение качественного но состава рабочей но силы с но целью его
но постоянного развития но путем обновления, но перемещения и но повышения
квалификации. но Поэтому в но экономически развитых но странах оценке но качества
труда но уделяется большое но внимание на но предприятиях.
Эта но работа рассматривается но как составная но часть процесса
но совершенствования организации но труда и но управления.
Так, но повышающими значениями но трудовой эффективности но могут быть:
увеличение но объема работы но за счет но роста производительности но труда;
работа но с использованием но обоснованных норм но труда;
получение но призовых мест но на смотрах но и конкурсах но по
совершенствованию но организации труда;
внедрение но рацпредложений;
участие но в движении но наставничества и но др.
Понижающими но значениями трудовой но эффективности могут но быть:
28
некачественное но выполнение профессиональных но обязанностей;
низкое но санитарное состояние но рабочего места;
нарушение но сроков выполнения но заданий;
производство но некачественной продукции;
небрежное но отношение к но оборудованию;
нарушение но трудовой дисциплины но и др.
К но понятию «качество но труда» применяют но двусторонний подход: но с одной
но стороны - но это обобщенная но характеристика квалификационной но сложности
труда но в целях но построения тарифной но системы оплаты но труда, с но другой -
но результативность труда но с точки но зрения экономических но затрат.
К но внутренним основаниям но необходимости контроля но качества труда
но работников относятся:
увеличение но времени обслуживания но оборудования;
увеличение но времени простоя но оборудования;
увеличение но процента брака.
Внешняя но причина заключается но в неудовлетворенности но потребителя.но [3]
Стандарт но нацелен на но повышение удовлетворенности но потребителей
посредством но эффективного применения но системы менеджмента но качества,
включая но процессы постоянного но ее улучшения. но Иные стандарты но ориентируют
менеджмент но качества на но удовлетворение потребностей но всех
заинтересованных но сторон, что но приводит к но успеху хозяйства но в целом.
но Главным во но внедрении менеджмента но качества труда но как социальной
но составляющей всеобщего но управления качеством но (TQM) считается
но необходимость совпадения но целей сотрудников но с целями но предприятия.
Поэтому но является необходимым но мировоззрение сотрудников, но когда за
но качество отвечают но все.
Однако но основной проблемой но современных предприятий но является не
но заинтересованность всех но сторон и но не востребованность но интеллектуальных
ресурсов. но По этим но причинам необходимо: но стимулирование персонала;
29
но определение соответствия но интеллектуальных способностей но должностным
обязанностям; но продвижение персонала.
Основными но принципами современного но качества труда но являются:
осознание но сотрудниками необходимости но качественно трудиться;
принятие но научно обоснованных но решений на но основе анализа но полной
информации;
делегирование но полномочий компетентным но и ответственным
но работникам;
всеобщее но и постоянное но обучение;
ответственный но менеджмент. [4]
Повышение но качества труда но - одна но из основных но проблем
промышленных но предприятий и но организаций, которую но необходимо решать
но совместными усилиями.
Мотивация но в системе но менеджмента качества но - это но процесс, с но помощью
которого но руководство организации но побуждает работников но действовать так,
но как было но ранее запланировано но и организовано, но поскольку успех но организации
в но определенной мере но зависит от но того, насколько но эффективно действуют
но участники производственного но процесса.
Таким но образом, мотивацию но в организации но можно трактовать но как один
но из факторов, но влияющих на но качество труда но организации. При но этом мотивация
но представляет собой, но с одной но стороны, побуждение, но навязанное индивидам
но извне, а но с другой но - это но самопобуждение.
Внешняя но мотивация непосредственно но влияет на но поведение, но
но эффективность ее но действия ограничена, но пока она но воспринимается в но качестве
стимула но или давления.
Внутренняя но мотивация - но это понимание но смысла, убежденность. но Она
возникает но в том но случае, если но идея, цели но и задачи, но сама деятельность
но воспринимаются как но достойные и но целесообразные. При но этом создается
но конкретное состояние, но определяющее направленность но действий, а но поведение
станет но результатом соответствующей но внутренней установки, но причем это
30
но справедливо не но только для но человека. Многие но организации начинали
но создавать систему но качества из-за но внешней мотивации: но надежды на
но преимущества в но конкурентной борьбе но и укрепление но позиции на но рынке, страх
но несоответствия продукции но будущим стандартам но качества и но потери рынка
но создавали ее но основу. [5]
Другие но предприятия решаются но на внедрение но философии качества,
но основываясь на но убеждении, что но предупреждение появления но бракованных
изделий но должно стать но их принципиальной но позицией в но мире производства.
но Такая позиция но справедлива для но многих сфер но жизни. В но этом случае но речь идет
но о внутренней но мотивации. Внутренняя но мотивация присутствует, но если идея,
но задача или но деятельность воспринимаются но целесообразными и но чего-то
стоящими. но Необходимо чувствовать но себя ответственным но за это но и быть но в
состоянии но прогнозировать результаты. но Тогда поведение но станет результатом,
но вытекающим из но соответствующей установки [24].
Значение но внешней мотивации но для работы но велико. Внутренняя
но мотивация в но современном мире но производства приобретает но все большее но и
большее но значение. Она но важна из-за но ее долговременного но влияния на
но результаты труда но и отношение но к работе. но Ее влияние но тем сильнее, но чем выше но и
разнообразнее но требования к но содержанию работы, но чем больше но ему
соответствует но внутреннее состояние но человека.
Внешняя но мотивация должна но выполнять на но начальном этапе но роль опоры
но для создания но системы эффективного но труда. Ее но можно также но рассматривать
как но дополнительный поддерживающий но стимул в но период консолидации.
но Однако долговременная но мотивация и но эффективные изменения но в поведении
но сотрудников достигаются но только при но условии создания но внутренней
мотивации.
Необходимым но условием успешного но внедрения и но функционирования
системы но менеджмента в но целом и но системы менеджмента но качества является
но использование различных но механизмов вовлечения но персонала в но деятельность
по но разработке, внедрению но и совершенствованию но системы менеджмента, но так
31
как но именно персонал но является главным но звеном системы но и основным
но ресурсом организации но в обеспечении но качества работы но предприятия. [2]
При но этом существует но зависимость между но результативностью
функционирования но систем менеджмента но и степенью но вовлеченности
персонала, но что позволяет но утверждать, что но проблема развития но систем
менеджмента но и влияния но на этот но процесс вовлеченности но персонала является
но актуальной, особенно но с учетом но стремления компаний но получить
дополнительные но конкурентные преимущества.
Тем но не менее, но несмотря на но то, что но в практической но деятельности многие
но организации сталкиваются но с проблемами но управления и но вовлечения
персонала, но комплексных исследований но применения различных но методов
мотивации но персонала в но системах менеджмента но качества с но учетом специфики
но конкретного предприятия но практически не но проводилось. Большинство
но существующих схем но работы с но персоналом, применяемых но на российских
но предприятиях, разрабатывались но зарубежными учеными но и специалистами, но и
не но учитывают российской но ментальности, традиций но управления и
но формирования рабочей но среды.
Кроме но того, несмотря но на существование но достаточно большого
но количества различных но исследований как но в области но менеджмента качества,
но так и но в области но мотивации персонала, но большинство из но них посвящены
но данным областям но управления в но отдельности, без но учета возможного но влияния
друг но на друга.
Таким но образом, началом но развития менеджмента но качества и но развития
мотивации но и управления но персоналом как но областей научного но знания стала
но система научного но управления Тейлора, но принесшая управлению но персоналом
практику но использования стимулирования но с целью но мотивировать работников
но на производительный но труд, а но менеджменту качества но - цеховой но контроль
качества. но [9]
Современный но этап развития но менеджмента качества но и мотивации но и
управления но персоналом происходит но в рамках но гармонизации стратегии
32
но управления мотивацией но человеческими ресурсами но организации и но стратегии
всеобщего но менеджмента на но основе качества.
Подобная но гармонизация позволит но организациям наилучшим но образом
использовать но весь потенциал но своих сотрудников, но применяя действенные
но механизмы мотивации но и постоянно но направляя его но на улучшение но и
эффективную но работу компании.[5]
Таким но образом, с но одной стороны, но наличие в но компании лояльных но и
преданных но сотрудников значительно но ускорит внедрение но как одной но системы
менеджмента, но так и но нескольких, и но будет способствовать но их успешному
но функционированию. С но другой стороны, но сама СМК но и другие но системы
менеджмента, но обязательные требования но по их но созданию могут но выступать тем
но самым фактором, но который приведет но к увеличению но вовлеченности персонала,
но развитию системы но обучения, подготовки но и повышения но квалификации
персонала но и, соответственно, но повышению мотивации но персонала, а,
но следовательно, и но к лояльности но и преданности но сотрудников своей но компании.
[7]
МС но ИСО 9000:2015 но требует реанимации но и развития но методик и
но стандартов предприятия но из недавнего но прошлого, касающихся но материального
и но морального стимулирования. но [5]
В но Российской Федерации но принято совмещать но полномочия и
но ответственность, что но составляет единое целое.
Применение но принципа «вовлечение но людей» обычно но приводит к но тому,
что:
пониманию но работниками важности но своего вклада но и роли но в
организации;
выявлению но работниками факторов, но мешающих их но деятельности;
принятию но работниками на но себя ответственности но за решение но проблем;
оцениванию но работниками своей но деятельности в но сравнении с но личными
целями но и задачами;
33
активному но поиску работниками но возможностей для но повышения своей
но компетентности, знаний но и опыта;
свободной но передаче работниками но своих знаний но и своего но опыта;
открытому но обсуждению работниками но проблем и но вопросов.
Организация но должна определить но и обеспечить но необходимые ресурсы
но для реализации но своих целей но и задач, но в том но числе в но области качества но и
выполнения но требования потребителей. но [8]
Наибольшие но внимание стандарт но ИСО 9001:2015 но уделяет человеческим
но ресурсам, поскольку но компетентность и но отношение к но труду персонала
но является основным но и определяет но качества продукции. но В соответствии но с
данным но стандартом организация но должна:
определять но необходимую компетентность но персонала, выполняющего
но работу, которая но влияет на но качество продукции;
обеспечивать но подготовку или но предпринимать другие но действия с но целью
удовлетворение но этих потребностей;
обеспечивать но осведомленность своего но персонала об но актуальности и
но важности его но деятельности и но вкладке в но достижение целей но в области но качества;
поддерживать но в рабочем но состоянии соответствующие но записи об
но образовании, подготовки, но навыках и но опыте персонала.
Организация но должна определять, но обеспечивать и но поддерживать в
но рабочем состоянии но инфраструктуру, необходимую но для достижения
но соответствия требованиям но к продукции. но Инфраструктура может но включать:
здания но рабочее пространство но и связанные но с ним но средства труда;
оборудования но для процессов;
службы но обеспечения, например но транспорт и но связь. [6]
Стандарт но ИСО 9001:2015 но уделяет компетенции но персонала большое
но внимание, поэтому но организация должна но устанавливать требования но к уровню
но компетентности своих но сотрудников (часто но он указывается но в должностной
но инструкции) и но стремится к но его повышению. но Объем документации но СМК
зависит но от компетентности но персонала (стандарта но ИСО 9001:2015).