61
1. Применить технологию мотивации персонала через
командообразование и технологию мотивации персонала через интеграцию в
корпоративную культуру.
Командообразование или тимбилдинг (англ. Team building — построение
команды) – термин, который используется в контексте бизнеса и управления, и
как правило, применяется к широкому диапазону действий, которые
направлены на построение единой команды и повышения эффективности ее
работы. Так называемое «командное строительство» направлено на создание
групп равноправных специалистов различных сфер, которые сообща несут
персональную ответственность за результаты своей деятельности и на равной
основе осуществляют разделение труда в команде. Он состоит из
формирования команды, командного духа и навыков командной работы,
повышения уровня взаимодействия между сотрудниками, снятие стресса,
повышение эффективности бизнес-коммуникаций.
Хорошо развитая корпоративная культура способствует тому, что
отдельные работники и команда в целом, самостоятельно контролируют
деятельность рамках установленных ограничений и правил, которые
определяет организационная культура. Это не только ведёт к повышению
эффективности их работы, но и повышает мотивацию трудовой деятельности,
так как приверженность общим целям и ценностям сокращает число
конфликтов до минимума. Данные технологии будут включать в себя
несколько мероприятий:
Постановка общих целей между конфликтующими,
стимулирование участия сотрудников в решении общеорганизационных
проблем.
Включение сотрудников в процесс принятия решений, с целью
повышения их инициативности и лояльности. Включение может быть
организовано в различных формах: анкетирование, обсуждение с сотрудниками
стратегических планов фирмы, рассмотрение их предложений и замечаний. Как
правило если работники плохо осведомлены о делах фирмы, имеющих для них
62
одно из главных значений , то наблюдается резкое снижение настроя на работу
с высокой отдачей.
Службе отдела кадров необходимо провести презентацию и
тренинги, отражающие миссию компании, стоящие перед ней цели,
особенности делового взаимодействия, поставленные задачи, которые
необходимо осуществить в течение года и возможные пути их осуществления.
В рамках треннингов возможно отразить рейтинг магазина по определенным
показателям (например по объему продаж за месяц), с анализом причин. Также
можно раз в месяц проводить деловые игры, которые как правило могут
объединить враждующих, заставить их выбрать лидеров в каждой подгруппе, и
слаженно идти к цели или решать проблему. Та, подгруппа, которая одержит
победу получит приз – скидка 60 % на всю продукцию магазина. В рамках
данной деловой игры необходимо организовать сплоченность коллектива,
понимания того, что они - «одно целое» и то, что успех компании зависит от
каждого из них в частности.
Необходимо откорректировать организационную культуру в
организации. Организационная культура закрепляется в порядках и традициях,
действующих в организации. Например сюда можно отнести традицию
«корпоративных вечеринок», поздравления сотрудников с праздниками.
Многие сотрудники ООО «Bershka» жалуются на то, что такие вечеринки
перестали проводиться. Не обязательно проводить праздники в ресторанах.
Работникам необходимо ощутить свою причастность к организации, близость к
своему коллективу. В неформальной обстановке она проявляется как нельзя
лучше.
Внедрение организационной символики. Опыт большинства
компаний показывает, что внедрение корпоративной символики (рекламные
материалы, рабочая одежда, оформление предприятия, сувениры)
положительно сказывается на отношении персонала к своей организации.
Также возможно применить технологию планирование карьеры.
Применение этого метода создает у работников чувство «важности»,
63
«принадлежности» к компании. Отделу кадров необходимо разработать
критерии и этапы карьерного роста.
Вторая выявленная проблема в ООО «Bershka» - это слабо развитая
система нематериального стимулирования персонала. Методы нематериального
стимулирования направлены на повышение лояльности работников к
организации, которые одновременно связаны с понижением издержек по
компенсации сотрудникам их трудозатрат.
Для устранения данной проблемы рекомендуется:
1. Учредить вручение грамот и кубков по итогам работы компании
за месяц, квартал, год.
2. Проводить различные конкурсы с целью повышения
эффективности работы торгового персонала. Например, конкурс «Лучший
работник». Фотография победителя будет вывешана на доске почета. Призами
могут быть абонементы в солярий или спортзал, билеты в дома отдыха и тд.
3. Предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск
студентам заочных отделений институтов на время сессии.
4. Внедрить систему дистанционного обучения, с целью экономии
времени на «теорию».
5. Организовать обеспечение питанием работников за счет
компании.
6. Улучшить организационно-технические условия рабочих мест
(современные компьютеры или ноутбуки, кассовые аппараты, примерочные,
рабочие кресла).
Третья выявленная в процессе исследования проблема состоит в
ограниченности методов материального стимулирования работников.
Для наибольшей эффективности работы организации предлагается их
немного доработать и скорректировать следующими способами:
1. Мотивировать персонал через технологию инновационного
подхода к компенсационным системам. Данная технология заключается в том,
что хорошо выполненная работа должна достойно вознаграждаться. Те
64
сотрудники, которые внесли наибольший вклад в развитие поставленных целей
организации заслуживают премирования. То есть оплата труда сотрудников
будет зависеть от результата каждого из них. Данная технология будет в себя
включать:
Для продавцов и менеджера предлагается ввести дополнительно
процент по перевыполнению плана продаж.
Для кассиров ввести дополнительно процент от объема выручки
магазина
Службе отдела кадров разработать систему дополнительного
премирования персонала, например премии за высокое качество обслуживания,
премии по итогам года.
Следуя представленным рекомендациям, руководитель ООО «Bershka»
уже через полгода сможет полностью устранить кадровые проблемы, повысить
мотивацию и эффективность труда персонала, а тем самым увеличить доход
магазина на 5-10 %. То есть если годовой доход магазина в 2013 году составил
18303500 рублей, то в 2014 году годовой доход может составить от 19218675
рублей до 20133850 рублей.
Выводы по главе II.
В современном мире, когда рынок труда перенасыщен предложениями,
многие руководители уделяют мало внимания мотивации персонала, анализу их
потребностей, мотивов, ценностей. Поэтому для наиболее эффективного
функционирования организации и достижения преимуществ перед
конкурентами руководителю ООО «Bershka» необходимо особое внимание
уделять разработке и формированию эффективных систем мотивации
сотрудников, внедрять дополнительные методы по удержанию сотрудников
(особенно продавцов, так как они являются лицом компании).
Начальный этап исследования процесса мотивации ООО «Bershka» в
данной работе заключался в составлении общей организационно-
экономической характеристики менеджмента организации.«Bershka» - это
динамично развивающийся бренд стильной и модной молодежной одежды,
65
который отличается от конкурентов удобством, яркостью, актуальностью,
доступными ценами и необычным креативным оформлением всего торгового
зала. С целью определения сильных, слабых сторон, а также возможностей и
угроз в компании был проведен SWOT-анализ.
Вторым этапом в рамках данного исследования был анализ системы
управления персоналом в ООО «Bershka».В данном анализе представлены цели
управления персоналом в данной организации, а также организационная
структура с рассмотренными достоинствами и недостатками. Организационная
структура в этой компании относится к линейному типу и имеет одинаковое
количество как достоинств, так и недостатков. Кроме того, для наиболее
понятной «картины» по разграничению компетенций и полномочий в данной
работе были рассмотрены должностные обязанности всего кадрового состава
организации.
Третий, основной этап исследования заключался в анализе построения
системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Bershka».Политика
мотивации основывается на материальных методах мотивации. Плохо развиты
нематериальные методы стимулирования, что негативно сказывается на
результатах деятельности компании.
Четвертый, заключительный этап исследования состоял в разработке
рекомендаций по совершенствованию политики мотивации персонала в ООО
«Bershka», основываясь на недостатках, выявленных в 3-ем этапе.
Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, которые
заложены в данной системе мотивации, не работают. В связи с этим,
мотивация и дальнейшая заинтересованность работников падает, снижается
эффективность деятельности работника, а затем он покидает организацию. Из
этого следует, что захват доли рынка происходит недостаточными темпами и
идет потеря прибыли. Следуя предложенным в работе рекомендациям в
ближайшее время возможно добиться снижение текучести персонала,
повышение профессионализма и тем самым прибыли организации.
66
Следуя представленным рекомендациям ООО «Bershka» уже через полгода
может увеличить прибыль на 5%, тоесть если в 2013 году выручка с продаж
составляла 10567700 руб, то
67
Заключение
Основной целью данной дипломной работы стало - изучение технологии
мотивации труда торгово-розничной компании ООО «Bershka»,а также
выработка предложений по ее усовершенствованию.
В соответствии с темой дипломной работы были рассмотрены теоретические
аспекты политики мотивации персонала в организации, раскрыто понятие
сущности, значения и содержание мотивационной политики, рассмотрены
методы и технологии мотивации сотрудников, классические и современные
теории мотивации. В практической части была дана общая экономическая
характеристика ООО «Bershka», проведен анализ системы управления
персоналом и построения мотивационной политики в частности. Кроме того, на
основании выявленных проблем были разработаны индивидуальные
рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала в ООО
«Bershka».
Исходя из результатов проведенного исследования можно сделать
следующие выводы:
1. Мотивация сотрудников в организации – это эффективный
инструмент управления персоналом. Правильно разработанный подход к
мотивации сотрудников дает компании возможность значительно повысить
эффективность работы, обеспечить более высокую конкурентоспособность
компании и обеспечить дальнейшее ее развитие.
2. Система мотивации персонала может основываться на самых
разных методах. Их выбор зависит от направленности организации, от
проработанности системы стимулирования в компании, общей системы
управления. Классификация методов мотивации зависит от ориентации на
воздействие на те или иные потребности человека. Они подразделяются на
организационно-административные, экономические и социально-
психологические. Исследование, проведенное в работе показало, что в
компании ООО «Bershka» используются преимущественно экономические
методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом
68
стимулирования персонала в ООО «Bershka» является заработная плата.
Заработная плата управляющего магазином, его заместителя и торгово-
операционного персонала - фиксированная с ежемесячным начислением % от
продаж. Заработная плата остального персонала фиксированная и зависит от
качества труда, уровня образования и стажа работы сотрудника. Тем
сотрудникам магазина, которые проработали в компании более 3-ех лет,
устанавливаются персональные надбавки за стаж работы.
3. Кроме того, исследование показало что в ООО «Bershka» из
социально-психологические методы мотивации используются ограниченно.
Она проявляется в обучении и аттестации персонала. На основании
предложенной анкеты о степени удовлетворенности персонала работой было
выявлено, что у опрашиваемых особую неудовлетворенность вызывали
отсутствие возможностей продвижения и самореализации, а также
слаженность действий сотрудников и отношения в коллективе. Из 14
сотрудников 5 имели неудовлетворенность определенными аспектами в
организации. Повышенная неудовлетворенность сотрудников ведет к
понижению эффективности работы организации. Тем более что в данное число
входил наиболее значимый торговый персонал (от которого зависит
выполнение плана продаж). К сожалению экономическими и
административными методами мотивации устранения данной
неудовлетворенности добиться невозможно. Поэтому были даны рекомендации
по внедрению социально-психологических методов управления. Кроме того в
ООО «Bershka» на протяжении всего исследования наблюдалось отсутствие
корпоративного духа, что обусловило особую важность в социально-
психологических методах мотивации.
4. В основном экономическом стимулировании, то есть при
определении руководством размера оклада и премиальных малое внимание
уделяется дополнительно отработанному времени и перевыполнению плана
продаж. Для устранения данной проблемы также были предложены подходы по
коррекции экономических методов стимулирования.
69
5. На всех этапах процесса управления сотрудниками и разработке
наиболее эффективной политики мотивации руководителю следует учитывать
качество и тип мотивации работника, степень его удовлетворенности
существующей системой мотивации. Мотивация сотрудников имеет сложную
структуру, основной задачей HR-менеджера является выявление приоритетов
каждого сотрудника в частности, которые и будут оказывать максимальное
влияние на принимаемые решения и результативность работы в организации.
70
Список используемой литературы
1. Абульханова-Славская, К.А. Типология активности личности /К.А.
Абульханова - Славская // Психолог, журн. - 2012 - № 13 - с.224.
2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Изд-во Пенз. гос. ун-та,
2011, стр.58
3. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект»,
2011, с.149
4. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления /
А. Бачурин // Экономист. – 2011. – № 4. – С. 28-31.
5. Белова, Я. История мотивации сотрудников в одной компании / Я.
Белова // Мотивация и оплата труда. – 2011. – № 9. – С. 15.
6. Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2012,
с.149
7. Гага В.А. и др. Мотивационные элементы организационных
отношений в производственных и банковских корпорациях. — Томск: Изд-во
ТГУ, 2011, с.43
8. Дорофеев В.Д., Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М,
2011, с. 95-96
9. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т., Управленческая психология: Учебник.-
М.:ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012,с.34
10. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала.- М.:
ГроссМедиа, 2011, с.94
11. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций.
К.:МАУП,2012, с.47
12. Мосейчук М.А. Нормирование труда — понятие, виды и
законодательное регулирование//Заработная плата,2012. – № 2. – c. 7
13. Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина. Теория
управления:- М.: Изд-во РАГС, 2011. , с.42
14. Васина Д.В.Мотивация трудовой деятельности. М.:МАРТИТ, 2011,
с.36