11
Поэтому главным правилом эффективного стимулирования персонала
является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только
таким образом можно добиться наилучших результатов.
Если мы будем рассматривать мотивацию и стимулирование как методы
для управления труда, то можем заметить, что они имеют противоположную
направленность. Мотивация направлена на стимулирование изменения
существующего положения, а стимулирование направлено на закрепление
мотивации.
1.2. Методы и технологии мотивации персонала и их применение в
современной организации
Характерной чертой современного менеджмента является признание
возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых методов и форм
управления персоналом. Персонал – это главный актив организации.
Управление персоналом, и мотивацией труда в частности, должно
основываться на системном подходе, что означает охват всего персонала
организации, анализ и принятие решений в отношении персонала, с учетом
факторов внутренней и внешней среды. В последние годы HR-менеджеры
осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только
классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и
высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования.
Комплексное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников
организации требует учета следующих факторов:
• индивидуальные характеристики сотрудников;
• особенности выполняемой работы;
• характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая
деятельность.
Методы мотивации - это способы управленческих воздействий на
персонал для достижения целей организации (предприятия). Эти методы
основаны на действии закономерностей управления.
12
Методы управления отличаются главным образом мотивационной
характеристикой, которая определяет направленность воздействия на объект
управления. Выделяют такие направления воздействия как:
1. Направление, которое ориентируется на чувство долга человека, подчинение
своей деятельности общим целям организации.
2. Воздействие на материальные интересы, в том случае, когда используется
материальная мотивация.
3. Нравственное воздействие (действие на духовные и моральные интересы).
Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, видам
потребностей, используемым стимулам, направленности и тд.
7
Руководителям
организаций следует их применять в практической деятельности не как
отдельные, самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.
Традиционная общепризнанная классификация разделяет методы
менеджмента по характеру воздействия:
8
административные (организационно-распорядительные);
экономические;
социально-психологические.
Данное разделение условно, так как четкое разграничение каждого
метода не предоставляется возможным по причине того, что они проникают
друг в друга и имеют немало общих черт. В то же время они отличаются друг
от друга по способам воздействия на объекты управления и поэтому позволяют
рассматривать каждый из них в отдельности. Рассмотрим каждый из них по
отдельности.
1. Административные методы.
Для таких методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта
на объект управления. Административные методы ориентированы на такие
мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины,
7
С.А.Шапиро, В.А.Шахова. Мотивация трудовой деятельности. М:Альфа-Пресс, 2012, с.223
8
Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина. Теория управления:- М.: Изд-во РАГС, 2011. , с.42
13
чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации,
культура трудовой деятельности.
9
Преимущества данных методов в том, что они позволяют руководителю
установить строгую дисциплину и действенны в примитивных ситуациях.
Недостатки же в том, что нет развития творческого начала личности,
происходит концентрация власти, такие методы часто негативно оцениваются
персоналом.
В систему административных методов входят
10
:
методы организационного воздействия (регламентирование,
нормирование труда, инструкции, организационные схемы);
метод распорядительного воздействия (приказы, распоряжения);
метод дисциплинарной ответственности (установление и реализация
форм ответственности).
Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены
для создания организационной основы совместной работы. Это –
распределение обязанностей, функций, полномочий, ответственности,
установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают:
регламентирование – четкое закрепление функций и обязанностей;
нормирование – установление нормативов выполнения работ, допустимых
границ деятельности; инструктирование – ознакомление с обстоятельствами
выполнения работы, ее разъяснение.
11
Регламентирование - это наиболее жесткая форма административного
воздействия. Она выражается в разработке и реализации организационных
документов, определяющих порядок управления организацией:
положений общеорганизационного порядка;
структуры управления организацией;
штатного расписания и должностных инструкций по управлению
организацией;
9
Васина Д.В.. Мотивация трудовой деятельности. М.:МАРТИТ,2011,с.36
10
См.: Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала.- М.: ГроссМедиа, 2011,с.93
14
положений, определяющих внутренний порядок работы.
Нормирование – процесс измерения и установления меры труда, тоесть
обоснование норм затрат рабочего времени для выполнения различных работ.
Виды нормирования классифицируются по численности (расчет количества
людей, необходимых для выполнения определенной работы), выработке и
обслуживанию (определение количества выполняемых производственных
операций в единицу времени, количества обслуженных клиентов в последнее
время), управлению (расчет количества подчиненных у одного руководителя) и
по расходу ресурсов(определение количества расходуемых ресурсов).
12
Целью инструктирования является ознакомление сотрудников с условиями
работы, принятыми решениями, целями и задачами, которые стоят перед ними
По форме осуществления инструктирование может быть устное и письменное.
Методы распорядительного воздействия направлены на соблюдение
внутренней нормативной документации, достижение поставленных целей и
задач управления, и поддержание системы управления организацией. К самым
распространенным способам распорядительного воздействия относятся
инструкции, приказы, указания, распоряжения, координация работы и контроль
за ее исполнением.
Метод дисциплинарной ответственности и взыскания применяется в
случае нарушения трудового законодательства, когда установлен
дисциплинарный проступок. Невыполнение работником трудовых
обязанностей определяется тогда, когда доказана его личная вина и то, что он
действовал умышленно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности
по не зависящей от него причине, то он не может быть привлечен к
дисциплинарной ответственности. Далее нами будут рассмотрены
экономические методы управления.
11
Спивак В.А. Управление персоналом. Учеб.пособ.-М.:Эксмо,2011,с.13
12
Мосейчук М.А.. Нормирование труда — понятие, виды и законодательное регулирование//Заработная
плата,2012. – № 2. – c. 7
15
2. Экономические методы.
Экономические методы - это составные элементы экономического
механизма, обеспечивающие прогрессивное развитие организации.
Экономические методы основываются на использовании экономического
механизма, их суть состоит в материальном стимулировании трудового
коллектива и отдельных работников. Экономические методы воздействия
подразделяются на
13
:
кредитование;
финансирование;
ценообразование;
экономическое стимулирование;
хозяйственный расчет.
Кредитование – процесс, который заключается в создании условий,
побуждающих к рациональному использованию кредитов и собственных
оборотных средств, повышению рентабельности. Этот метод предоставляет
возможность сочетать централизованное управления с хозяйственной
самостоятельностью.
Финансирование – один из основных инструментов финансовой политики.
Основная задача - обеспечение всех структурных подразделений
необходимыми финансовыми ресурсами. «Формирование финансовых
ресурсов происходит за счет:
14
собственных и приравненных средств (прибыль, амортизационные
отчисления, выручка от реализации выбывшего имущества);
мобилизации на финансовом рынке средств (кредитные инвестиции,
продажа ценных бумаг);
средств, поступающих в порядке перераспределения (дивиденды,
страховое возмещение).
13
См.: Дорофеев В.Д., Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2011,с.95-96
16
Ценообразование – является одним из основных рычагов экономического
механизма организации.
В последнее время наиболее распространен метод ценообразования по
принципу «полных издержек», который предполагает установление уровня
цены с учетом издержек производства + целевая норма прибыли.
Особенность данного метода выражается в том, что величина издержек
рассчитывается не на реальный объем производства в определенный период, а
на заданный объем продукции, рассчитанный при среднем или стандартном
уровне загрузки производственных мощностей (70 – 80%), с учетом
необходимого обновления продукции и возможности появления в отрасли
новых конкурентов. По такому принципу организация учитывает колебания
рыночного спроса.
Экономическое стимулирование основывается на использовании
15
:
- принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности
труда;
- системы оплаты труда, материального поощрения работников организации;
- фондов заработной платы, материального поощрения, научно-технического
и социального развития.
Хозяйственный расчет означает, что предприятие должно покрывать
свои расходы доходами, получаемыми от реализации продукции, работать
рентабельно, давать прибыль, соблюдать режим экономии, обеспечивать
хозяйственную деятельность на основе самоокупаемости и
самофинансирования.
Одним из существенных факторов укрепления хозрасчетных отношений
является усиление значения хозяйственного договора как основного документа,
который определяет права и обязанности сторон по поставкам, а также
повышение материальной ответственности предприятий и организаций за
невыполнение договорных обязательств.
16
15
См.: Дорофеев В.Д., Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2011, с. 95-96
16
Драчева Е.Л., Юликов Л.И.Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: Академия, 2011, с.149
17
Рассматриваемый метод позволяет максимально использовать
экономическую и материальную заинтересованность коллектива и его членов в
улучшении показателей производства.
Все большее распространение получает внутрипроизводственный
хозрасчет, при котором руководство предприятия использует данный метод в
целях повышения эффективности управления отдельными его
подразделениями. При этом хозрасчетное подразделение самостоятельно
распределяет получаемые ресурсы.
Грамотное использование экономических методов управления побуждает
работников повышать эффективность производства и рационально
использовать ресурсы. Экономические методы управления применяются с
таким расчетом, чтобы работники стремясь к удовлетворению собственных
интересов, одновременно обеспечивали не только соблюдение, но и приоритет
общегосударственных интересов.
3. Социально-психологические методы.
Социальные методы напрямую связаны с отношениями в социуме, с
психологическим и моральным воздействием. С их помощью регулируются
ценности людей через процесс мотивации, нормы поведения, создается
благоприятный социально-психологический климат, моральное
стимулирование, социальное планирование.
Данные методы управления основываются на применении моральных
стимулов к труду и оказании воздействия на индивида с помощью
психологических приемов для превращения административного задания во
внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят
17
:
Формирование трудовых коллективов (с учетом типов личностей и
характеров).
Личный пример руководителя своим подчиненным.
17
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала.- М.: ГроссМедиа, 2011,с.94
18
Миссия и цели организации.( Каждый сотрудник должен знать эти цели,
так как, удовлетворяя личные потребности, он одновременно трудится, чтобы
выполнить цели, стоящие перед компанией в целом).
Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.
Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности
социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на
персонал, особенно в организациях, которые не занимаются материальным
производством, а оказывают услуги населению (консалтинг, инжиниринг и др.),
стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга
своих сотрудников или отмечают важные события в жизни компании или особо
отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и др.
Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование
развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо
этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в
трудовой деятельности . Поэтому если руководство устанавливает социальные
нормы поведения, то такое положение вещей способствует повышению
социально-нравственного климата в коллективе и является важным
мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т. д.).
Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное
сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде
выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех
предприятиях, где это выработано многолетней традицией.
На предприятиях, где оплата труда не высокая, чаще всего применяются
административные и социально-психологические методы управления
персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В
организациях, где материальное стимулирование играет ведущую роль,
применяются экономические методы мотивации, однако и не стоит забывать о
социально-психологических методах воздействия. При осуществлении
мотивационной политики персонала должен применяться комплексный подход.
19
Современные технологии управления в отечественных компаниях находятся
сегодня не на должном уровне. Это касается и управления кадровыми
ресурсами, и оценки их качества и эффективности использования, особенно в
области мотивации персонала.Рассмотрим существующие технологии
мотивации персонала в организации:
1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания
(Целеполагание — процесс выбора одной или нескольких целей с
установлением параметров допустимых отклонений для управления процессом
осуществления идеи. С его помощью обеспечивается более глубокое
понимание персоналом целей организации или подразделения, а,
следовательно, и лучшее исполнение им своих обязанностей.)
2. Мотивация персонала через применение технологии
командообразования или тимбилдинг.(Формирование и развитие навыков
командной работы,командного духа)
3. Мотивация персонала через делегирование полномочий. (Разумная
передача функций поможет создать следующее поколение руководителей
компании и позволит теперешним руководителям высвободить время на
обеспечение роста компании. Кроме того, делегирование полномочий
показывает, то что руководитель доверяет своим подчиненным)
4. Мотивация персонала через инновационный подход к
компенсационным системам.( Инновационный подход к мотивации через
заработную плату подразумевает, что хорошо выполненная работа достойно
вознаграждается, тем самым способствуя повышению эффективности
выполнения других заданий; сотрудники, вносящие наибольший вклад в
достижения стратегических целей организации, заслуживают наибольшего
вознаграждения; увеличение заработной платы осуществляется не методом
«уравниловки», а варьируется в зависимости от тех результатов, которых
достиг тот или иной сотрудник.)
20
5. Мотивация персонала через применение инновационных
технологий управления карьерой (Инновационный подход к мотивации через
управление карьерой предусматривает продвижение сотрудника в рамках
организации не только вверх по служебной лестнице, но и из одного
подразделения предприятия в другое («горизонтальная», или «матричная»,
карьера).
6. Мотивация персонала через применение инновационных
технологий подготовки и развития сотрудников компании.
(Инновационный подход к мотивации персонала через подготовку и развитие
сотрудников предполагает систематический, непрерывный процесс обучения,
используемый организациями для получения знаний работников, развития их
навыков, изменения поведения или установок, чтобы увеличить вклад в
достижение организационных целей. Данный подход предполагает
использование бизнес-курсов,треннингов,семинаров,компьютерное обучение,
основанное на Internet-технологиях, моделирование рабочих ситуаций, деловые
игры).
7. Мотивация персонала через применение инновационных
технологий оценки персонала. (Инновационный подход к мотивации
персонала через оценку персонала предполагает, что: объектом оценки является
индивидуальный сотрудник; оценку осуществляет непосредственный
руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и т.д.; целями
оценки являются развитие организации и сотрудников, решение проблем,
принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении; методами
оценки являются управление по целям, сравнительные и рейтинговые методы,
технология ассесмент-центра).
8. Мотивация персонала через интеграцию в корпоративную
культуру. (Данная технология предполагает целенаправленное формирование
идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами