СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………5
ГЛАВА I.Современные технологии мотивации сотрудников и их
использование в практике управления персоналом
1.1.Понятие потребности, мотива и стимула как основа системы мотивации
персонала.…………………………………………………………………………..9
1.2.Методы и технологии мотивации персонала и их применение в современной
организации……………………………………………………………………….14
1.3. Сущность классических и современных теорий мотивации………………22
Выводы по главе 1……………………………………………………………….38
ГЛАВА II. Исследование процесса мотивации в компании «Bershka»
2.1.Организационно-экономическая характеристика менеджмента организации
«Bershka»………………………………………………………………………….41
2.2 Анализ системы управления персоналом в компании «Bershka»………..46
2.3.Построение системы мотивации и стимулирования персонала «Bershka».55
2.4.Рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в организации
«Bershka»…………………………………………………………………………..61
Выводы по главе 2………………………………………………………………63
Заключение……………………………………………………………………….72
Список использованной литературы…………………………………………..75
Приложения………………………………………………………………………..77
2
Введение
В современном менеджменте организации наибольшую значимость
приобретают мотивационные аспекты. В условиях непрерывного развития
рыночной экономики приоритетной стратегической целью всякого
хозяйствующего субъекта является сохранение и последовательное усиление
конкурентных позиций. Практическое достижение поставленной цели зависит
от большого количества факторов, одним из которых является качество
человеческого капитала.
Общая результативность управления персоналом организации в целом
обеспечивается за счет эффективного управления деятельности каждого ее
сотрудника. Необходимым условием для решения данной задачи является
возможность объективно оценивать эту деятельность и фиксировать
результаты оценки в системе кадрового учета. Вся собранная информация
служит основой для формирования управленческих решений по основным
направлениям HR-менеджмента - мотивации, развитию персонала, социальной
и психологической поддержке.
Мотивация деятельности персонала— это процесс создания у
сотрудников организации (предприятия) внутреннего побуждения к действиям,
направленным на достижение целей организации .Проблема мотивации труда -
одна из основных проблем, которая стоит перед руководителем современной
организации. Обеспечение мотивации к труду является одной из главных
составляющих работы руководителя, поэтому многие исследователи уделяют
этой теме значительное внимание в течение долгого времени промышленного и
организационного развития.
Существуют несколько мотивационных теорий, которые имеют базовый
характер для управленческой психологии. К ним относятся: пирамида
А.Маслоу, двухфакторная теория Ф.Герцберга, теория «Х и У» Д.Макгрегора.
Эти теории были развиты и уточнены современных концепциях мотивации
поведения сотрудников:
Теория ERG Альдерфера;
3
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда;
Теория ожиданий В.Врума.
Данные мотивационные теории имеют большую значимость и будут более
детально рассмотрены в первой главе.
Мотивация - неотъемлемая часть взаимодействия с персоналом.
Непрерывное развитие экономических отношений выдвигает и новые
требования к персоналу. Это не только обучение, подбор и адаптация
персонала, но и формирование новых взглядов, теорий, менталитета, а, значит и
методов мотивации. Один из существенных недостатков руководителей
российских организаций в том, что они недооценивают интеллектуальные
ресурcы и потенциал сотрудников, работающих в организации. А ведь
человеческий ресурс для организации - это один из значимых факторов
повышения эффективности и прибыльности.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что построение
эффективной мотивационной политики персонала является одним из главных
факторов конкурентоспособности современной организации. Мотивированный
персонал трудится намного эффективней, при этом зачастую затрачивая
меньше энергии (в отличие от не мотивированного), поэтому в настоящее
время при управлении организацией невозможно обойтись без знаний об
особенностях построения мотивационной политики, теоретических и
практических аспектов повышения производительности с помощью
персонала.
Практическая значимость данной дипломной работы состоит в том,
что содержащиеся в данном исследовании обобщения, выводы и предложения
могут использоваться как руководителем отдела кадров ООО «Bershka»,так и
руководителями отдела кадров других компаний в своей работе , имеющих
подобную структуру и при выявлении аналогичных проблем.
Также отметим то, что далеко не все сотрудники имеют высокую
потребность независимости и достижениях. Иерархия потребностей индивида
определяется его местом в структуре социума или прошлым приобретенным
4
опытом. А значит сделаем вывод, что люди имеют множество различий по тем
потребностям, которые для них наиболее значимы. Кроме того важно еще и то,
что существует много способов и путей удовлетворения потребностей
определенного типа. Поэтому для мотивации сотрудников трудно предложить
какой-то единственный и наилучший способ. То, что окажется эффективным
для одного сотрудника, будет абсолютно неэффективно для другого.
Для того чтобы управлять мотивацией сотрудников, необходимо
составить мотивационный механизм, который бы учитывал экономический
потенциал предприятия (маркетинговая, финансовая, управленческие
функции), мотивационные ресурсы (организационная культура, научная
организация труда), субъекты управления персоналом (HR - менеджеры
линейные руководители). Руководство организации имеет право выбрать
любую, из всего многообразия схем и методов, наиболее близкую и удобную
для себя (своей организации) систему формирования механизма мотивации и
добавив в эту систему особенности, которые присущи только его сфере
деятельности, применять их для улучшения производительности труда
сотрудников за счет повышения их трудовой мотивации.
Цель диплoмной работы – изучить технологию мотивации труда
торгово-розничной компании ООО «Bershka», а также выработать предложения
по ее усовершенствованию.
Для достижения цели определены следующие задачи:
• ознакомиться с теоретическими основами и современными тенденциями
мотивации труда;
• раскрыть сущность классических и современных теорий мотивации;
• осуществить анализ политики мотивации на примере ООО «Bershka»;
• подготовить предложения по усовершенствованию системы стимулирования
и мотивации сотрудников в рассматриваемой организации.
Объектом исследования стала компания розничной торговли ООО
«Bershka». Предметом анализа мотивации персонала мотивационная система и
ее составляющие.
5
В данной работе использовались такие методы исследования
процесса мотивации работников в организации как: анализ, синтез,
наблюдение, изучение специализированной литературы, анкетирование, беседа.
Информационной базой исследования являются учебные пособия
А.Р.Алавердова, С.А.Шапиро, А.Я.Кибанова, Л.Д.Столяренко,
Н.А.Лукьяновой, статьи, электронные периодические издания, материалы
семинаров по управлению персоналом, кадровая документация ООО «Bershka»
(положение о премировании сотрудников, положение об отделах, должностные
инструкции, приказы руководства), а также данные из сети Интернет в области
менеджмента и управления персоналом.
6
ГЛАВА I.Современные технологии мотивации сотрудников и их
использование в практике управления персоналом.
1.1. Понятие потребности, мотива и стимула как основа системы
мотивации персонала.
Анализируя проблему мотивации и стимулирования сотрудников в
организации, необходимо определить такие ключевые понятия, как: «мотив»,
«потребность», «стимул» - эти три определения имеют прямое отношение к
рассматриваемым в данной работе вопросам. Определение сущности этих
понятий лежит в области многих наук, в том числе социологии, экономике,
философии, психологии, маркетинге, менеджменте. Изучение этой темы
начнем с определение такого понятия как «потребность». Одним из
ведущих факторов личности является система ее мотивов, потребностей и
интересов, то есть то, что определяет причины поведении индивида, объясняет
принимаемые решения.
Потребность- это состояние нужды организма, личности в чем-либо, что
обеспечивает равновесие организма.
1
Человек имеет большое количество самых разных потребностей.
Потребности разделяются на первичные и вторичные. Первичные
потребности - физиологические и врожденные (потребность в еде, воде,
дыхании, сне, продолжении рода), все они заложены в генетике человечества.
Вторичные потребности - психологические и приобретенные (потребность в
достижениях, власти, уважении, принадлежности, независимости).
Возникновение и осознание данных потребностей происходит одновременно с
накоплением жизненного опыта человека. По своему разнообразию они
отличаются между собой намного больше, чем первичные потребности.
Потребность стимулирует поведение человека, которое направлено на поиск
того, что требуется, активизирует организм.
Основными характеристиками человеческих потребностей являются:
периодичность возникновения, сила и способ удовлетворения. Потребность
1
Бычкова А.В. Управление персоналом: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2011, стр.58
7
невозможно измерять или наблюдать. Об их существовании можно судить
только по поведению людей.
Потребности находятся в мотивах, побуждающих человека к какой-либо
деятельности, и становятся формой их проявления. Поскольку количество
потребностей людей очень разнообразно, применительно к трудовой
деятельности возможно выделить наиболее общие факторы, которые влияют на
эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут быть, к примеру
«пирамида потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д.
МакКлеланда.
Следущее понятие,которо будет рассмотрено – «мотив». В понятие
«мотива» труда входит следующее: потребность, которую стремится
удовлетворить сотрудник; благо, способное удовлетворить данную
потребность; трудовое действие, которое необходимо совершить для получения
блага; материальные и моральные издержки,которые связаны с
осуществлением трудового действия. Мотив находится “внутри” человека, он
абсолютно индивидуален, а также зависит от множества внутренних и внешних
факторов (по отношению к работнику), а также от действия других людей .
Мотив - устойчивая потребность, побуждающая к действию,
определяющая поведение и поступки человека.
2
Мотив определяет какое
действие необходимо совершить (и каким образом) для удовлетворения
потребностей индивида. Мотивы осознаются, и человек может воздействовать
на них,усиливая или заглушая их действия, а иногда и вовсе устраняя их из
своих движущих сил. Среди мотивов труда выделяют: социальные и
биологические.
3
Биологические мотивы соотносятся с физиологией человека
(голод,жажда,сон),т.е.,например,для удовлетворения чувство голода,человек
необходимо сделать простую работу- поймать рыбу, собрать плоды, или же
2
Бычкова А.В. Управление персоналом: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2011, стр.5
3
С.А.Шапиро, В.А.Шахова. Мотивация трудовой деятельности. М: Альфа-Пресс, 2012, с.16.
8
заработать деньги другим способом и на них купить еду. Но первично к труду
его подвигает именно биологический мотив.
К социальным мотивам относятся:
коллективность (потребность быть в коллективе);
самоутверждение(самовыражение);
мотив самостоятельности (присущ сотрудникам,которые готовы
пожертвовать стабильностью и высоким доходом ради осознания
того,что он хозяин и имеет свое дело);
мотив стабильности
мотив справедливости;
мотив соперничества(соревнивание).
Одно из главных значений для создания мотивов труда имеет оценка
вероятности того,насколько поставленная цель достижима. Если получение
нужного блага не требует особых личных усилий , либо наоборот, требуется
приложить сверхусилия,то мотив труда не формируется.
Сила мотива определяется тем, насколько актуальна та или иная
потребность работника. Чем сильнее стремление получить благо, тем активнее
будет действовать работник.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы
для себя и для других. Плановая экономика в условиях командно-
административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так
как в ней работник отдавал обществу намного больше , чем получал за свой
труд. Чем больше расстояние между тем,что работник дает обществу,и тем,что
он получает взамен , тем меньше для него будут значить такие мотивы
труда,как долг перед обществом, стремление своим трудом приносить пользу
людям. Также в его сознании очень сильно повышается значение мотива
материального вознаграждения за труд.
4
4
Уткин Э.А.Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ».
Издательство ЭКМОС, 2013,с.31
9
Большое влияние на снижение мотивациии работника оказывает эффект
«профессионального выгорания» - совокупность негативных психических и
эмоциональных переживаний, длительное воздействие
стресса,напряжения,которые связаны с активными межличностными
взаимодействиями. «Профессиональное выгорание» наступает в том случае
,если сотрудник оценивает свою работу как малозначительную, неудовлетворен
карьерным ростом, испытывает недостаток самореализации, недогрузку или
перегрузку.
Мотивы труда подразделяются по следующим признакам
5
:
1. по потребностям, которые сотрудник стремится удовлетворить с
помощью труда;
2. по благам, которые требуются сотруднику для удовлетворения
своих потребностей;
3. по той цене, которую сотрудник готов заплатить за получение
Далее раскроем сущность такого понятия как «стимул».
Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес,
выступающий как форма, через которую реализуется потребность.
Методы стимулирования персонала в организации могут быть самыми
разными и зависят от степени проработанности системы стимулирования в
организации, системы управления и особенностей деятельности самой
организации.
Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так
же как и в системе интересов, материальные и нематериальные.
6
К материальным стимулам относятся:
денежные (заработная плата, надбавки, стимулирующие выплаты);
неденежные (путевки в санатории, бесплатное лечение ,страхование);
К нематериальным стимулам относятся:
социальные (возможность карьерного роста, престижность труда);
5
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала.- М.: ГроссМедиа, 2011, с.6
6
Там же.
10
моральные (уважение и признание со стороны коллег, награды,
присвоение титулов);
творческие (самосовершенствование и самореализация).
Стимулами могут быть самые разные блага, которые способны
удовлетворить наиболее значимые потребности индивида, если их получение
предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится
стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В первом случае речь идет о
работнике, который стремится получить благо посредством трудовой
деятельности(мотив), во втором – об органе управления, обладающим набором
благ, которые необходимы работнику и предоставляющем их ему при условии
эффективной трудовой деятельности (стимул).
Система мотивов и стимулов обязательно должна опираться на
определенную нормативную базу. Вступление работника в трудовые
отношения предполагает, что он за предварительно установленное
вознаграждение должен выполнять определенные обязанности. В этом случае
стимулирования отсутствует. Здесь находится сфера контролируемой
деятельности, в которой можно выделить мотивы избегания,связанные со
страхом наказания за невыполнение обязанностей.
Система стимулирования труда как бы исходит из административных
методов управления,но не заменяет их. Стимулирование, с точки зрения
руководителей, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей
определенные мотивы работника (чаще всего материальные) и позволяющей
ему трудиться эффективней.
При осуществлении мотивации или стимулирования, менеджеру
необходимо подробно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие
факторы будут для него наиболее мотивирующими.
Недопустимо применять общую концепцию для всего персонала, так как
для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет компании, а
для кого-то это вообще ничего не значит.