74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог проделанной работе, можно сделать вывод, что цель
выпускной квалификационной работы достигнута, поставленные задачи
решены.
В процессе написания выпускной квалификационной работы
установлено, что основным рычагом стимулирования роста
производительности труда и обеспечения конкурентоспособности современных
организаций является мотивация трудовой деятельности. Так как
мотивированные работники прилагают больше трудовых усилий, чем
немотивированные, необходимость использования эффективных технологий
мотивации персонала становится первоочередной задачей.
В процессе изучения теоретических аспектов мотивации персонала
сделан вывод, что в настоящее время не существует единой общепринятой
теории мотивации и системы ее основных понятий. Проведя анализ понятия
мотивации с точки зрения различных авторов, были выделены основные
достоинства и недостатки предложенных определений, и уточнено понятие
мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять
деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне
старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в на-
правлении достижения определенных целей.
Технологии мотивации персонала определяют основные принципы,
методы, формы и средства воздействия на мотивы, потребности, интересы и
трудовое поведение работников.
Основной целью технологий мотивации персонала является обеспечение
заинтересованности персонала в достижении высоких трудовых результатов,
направленных на достижение стратегических целей организации.
Основной задачей технологий мотивации персонала является создание в
организации прозрачной, объективной и эффективной системы стимулирования
персонала, соблюдение принципа социальной справедливости.
75
Эффективная система мотивации персонала современной организации
представляет собой органичное сочетание технологий экономической и
нематериальной мотивации. Центральное место в материальной мотивации
принадлежит заработной плате, в сочетании с премированием,
стимулирующими, компенсационными выплатами и системой льгот и
привилегий. Однако без грамотного применения технологий моральной,
социальной и психологической мотивации, невозможно удовлетворение
потребностей работников в профессиональном и духовном росте,
признательности и поддержке, значимости и востребованности. Каждой
организации, исходя из специфики своей деятельности, необходимо
самостоятельно предпринять меры по разработке и внедрению материальных и
нематериальных технологий мотивации, учитывающих решение конкретных
задач, а также особенности персонала.
В выполненной работе рассмотрены и проанализированы технологии
мотивации персонала в АО «Георгиевские городские электрические сети», по
результатам проведенного исследования дан ряд рекомендаций и предложений.
Было выявлено, что в области основной оплаты труда в АО «ГГЭС»
используется повременно-премиальная оплата труда с выплатой
зафиксированных в трудовом договоре должностных окладов в соответствии с
фактически отработанным временем, и ежемесячных премий в процентах от
должностного оклада. Выплата заработной платы и премии производится не за
трудовые результаты, а за отсутствие нарушений в расчетном периоде.
Материальная заинтересованность работников не зависит напрямую от
результатов труда, и находится на недостаточно высоком уровне.
Используемые в АО «ГГЭС» технологии нематериальной мотивации
формализованы и сводятся к публичному признанию заслуг отличившихся
работников на общем собрании по случаю празднования «Дня энергетика».
В АО «ГГЭС» отсутствует четко сформулированная миссия и цели
деятельности Общества. В Обществе отсутствует внутренняя информационная
политика и механизм обратной связи, не проводится исследование мнения
76
работников о существующих условиях труда и применяемых методах
мотивации, нет программы непрерывного обучения.
В связи с вышеизложенным, в АО «ГГЭС» рекомендовано:
– изменить принципиальный подход к формированию системы
премирования: выплату премии необходимо осуществлять за реальные
трудовые достижения. Для этого показатели премирования необходимо
оптимизировать, внедрив систему премирования, основанную на ключевых
показателях эффективности (KPI). Показатели премирования должны
устанавливаться для каждой категории сотрудников в соответствии с их
функциональными обязанностями, и быть четкими, понятными и измеримыми;
– обеспечить доведение до сведения каждого работника информации о
миссии, стратегических и тактических целях деятельности организации, так как
только работник, осознающий себя участником общего дела и глобальной цели,
будет стремиться к достижению высоких результатов в рамках деятельности
Общества;
– оптимизировать стиль руководства, пересмотреть внутреннюю
информационную политику Общества, усовершенствовать механизм обратной
связи, внедрив практику исследования мнения сотрудников для получения
информации о действительном уровне мотивации работников, а также общей
удовлетворенности трудом и лояльности сотрудников к организации.
Реализация предложенных мероприятий экономически обоснованна и
будет способствовать совершенствованию технологий мотивации персонала в
АО «Георгиевские городские электрические сети».
Цель выпускной квалификационной работы достигнута через решение
поставленных задач. Предлагаемые мероприятия будут способствовать
повышению лояльности сотрудников, снизят текучесть кадров, улучшат
качество обслуживания потребителей, уменьшат количество потерь в
электрических сетях и повысят конкурентоспособность предприятия в
современных рыночных условиях.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. -
192 с.
2. Богатырёва М. Р., Закирова Д. Р., Абдрахманов Ф. Ф. Материальная и
нематериальная мотивация персонала // Сборники конференций НИЦ
Социосфера. - 2013. - № 57-1. – С. 46-47.
3. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики,
практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский,
А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014. —
576 с.
5. Галимова А.Ш., Галимова Л.Ф., Тимербулатова А.Р. Заработная плата как
фактор мотивации к труду // Вестник ВУиТ. - 2015. - № 1 (33). - С.166.
6. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. – мл. Организации:
поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М,
2000. – 662 с.
7. Глущенко Е.В. Влияние оплаты труда на эффективность работы
предприятия // Территория науки. - 2016. - № 3. - С.69.
8. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы
управления: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А.
Климова, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 463 с.
9. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации
персонала как фактор повышения конкурентоспособности
предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и
процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77.
10. Друкер, Питер Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. – М.:
Издательский дом «Вильямс», 2004. – 432 с.: ил. – Парал. тит. англ.
11. Евплова Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации
персонала // Ученые записки ОГУ. Серия: Гуманитарные и социальные