54
первого разряда зафиксирован в Коллективном договоре, и составляет 6837
рублей. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за
этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые
обязанности (нормы труда) не может быть ниже минимального размера оплаты
труда.
Размер оплаты для каждой профессии (должности) определяется в
соответствии с распределением профессий и должностей по вертикальному
принципу построения – от рабочего до руководителя. Постоянная часть оплаты
труда не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей.
Выплата постоянной части заработной платы осуществляется за фактически
отработанное время, исходя из должностного оклада, предусмотренного
штатным расписанием и условиями трудового договора, заключенного с
Работником.
Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной
частью заработной платы, которая зависит от установленных государством
гарантий и условий оплаты труда, установленных Работодателем, а также от
наличия в текущем периоде источников финансирования затрат, связанных с
этими выплатами.
Компенсационные выплаты производятся за выполнение работ в
условиях, отличающихся от нормальных. В АО «ГГЭС» установление выплат
компенсационного характера конкретному работнику производится на
основании приказа исполнительного директора Общества. К выплатам
компенсационного характера в Обществе относятся:
доплата за работу в ночное время, с 22-00 до 6-00. Доплата
устанавливается в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада) за
каждый час работы в ночное время;
доплата за сверхурочную работу – за первые два часа в полуторном
размере, за последующие часы – в двойном размере;
доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни – в
размере двойной дневной или часовой ставки сверх оклада (должностного
55
оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени;
доплата при совмещении профессий (должностей), расширении зон
обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника без освобождения от работы,
определенной трудовым договором – в размере не более 50% от должностного
оклада отсутствующего работника.
По результатам специальной оценки условий труда в Обществе
производится доплата за вредные условия труда в размере 8% по 3 должностям
и в размере 4% по 14 должностям, условия труда которых отнесены к классу
вредности 3.2 и 3.1 соответственно.
В целях стимулирования работников к достижению высоких конечных
результатов труда, а также поощрения за выполненную работу, в АО «ГГЭС»
работникам производятся следующие стимулирующие выплаты:
вознаграждение за выслугу лет;
премирование по итогам выполнения показателей производственной
деятельности Общества;
премирование за выявление безучетного и бездоговорного пользования
электроэнергией;
единовременное премирование работников.
За непрерывный стаж работы в Обществе начисляется вознаграждение
за выслугу лет. Данная выплата начисляется ежемесячно в зависимости от
непрерывного трудового стажа работы, в размере не более 15% тарифной
составляющей расходов, направляемых на оплату труда. Так, за непрерывный
стаж работы от 1 года до 3 лет размер вознаграждения за выслугу лет
составляет 5%, от 3 до 5 лет – 8%, от 5 до 10 лет – 10%, от 10 до 15 лет – 12%,
свыше 15 лет – 15% должностного оклада. Выплата вознаграждения за выслугу
лет производится одновременно с заработной платой.
В АО «ГГЭС» сверх постоянной части оплаты труда работникам
осуществляется начисление и выплата ежемесячной премии в процентах от
должностного оклада.
56
Расчет размера премиального месячного фонда в АО «ГГЭС»
производится исходя из выполнения двух основных показателей:
1) отсутствие нарушений дисциплины труда и техники безопасности
дает право на получение премии в размере 30%;
2) отсутствие превышения планово-расчетных потерь электроэнергии по
итогам месяца дает право на получение премии в размере 20%.
Таким образом, итоговый размер премии при условии выполнения
названных показателей будет равен 50%.
В АО «ГГЭС», в случае применения к работнику в течение отчетного
периода дисциплинарного взыскания, премия не выплачивается.
Дисциплинарное взыскание может быть применено за следующие проступки:
прогул; появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения;
совершение по месту работы хищения; нанесения материального ущерба;
неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных
причин трудовых обязанностей; нарушение должностных или
производственных инструкций; нарушение правил технической эксплуатации
оборудования или транспортных средств; нарушение работником требований по
охране труда.
Премия не начисляется за тот расчетный период, в котором было
выявлено упущение или нарушение в работе или трудовом распорядке. Список
работников, лишенных права на получение премии отражается в приказе по
Обществу.
Конкретный размер процента премирования ежемесячно
рассматривается и устанавливается приказом исполнительного директора
общества, и доводится до сведения работников в течение 1 недели после его
подписания. Выплата ежемесячной премии производится одновременно с
выплатой заработной платы.
Премирование работников за выявление безучетного и бездоговорного
пользования электроэнергией осуществляется в целях материальной
заинтересованности работников Общества в повышении качества работы с
57
потребителями электрической энергии, увеличения объема оказываемых услуг,
снижения потерь электрической энергии в сетях. Данная премия выплачивается
работникам, выявившим и оформившим акт о безучетном и бездоговорном
пользовании электроэнергией. Размер премии определяется в процентном
соотношении от оплаченных по актам хищения сумм. Выплата начисленных
сумм премии производится одновременно с выплатой заработной платы.
Единовременное премирование работников в АО «ГГЭС» может
осуществляться за высокое качество и своевременность выполнения работ,
имеющих особую значимость для Общества; за успешное выполнение
поручений руководства, не входящих в должностные обязанности работника; за
достижение значительных положительных результатов при защите прав и
законных интересов Общества.
Коллективным договором АО «ГГЭС» закреплено предоставление
дополнительных льгот, гарантий и компенсаций работникам Общества. Помимо
предусмотренных Трудовым кодексом РФ ежегодных основных и
дополнительных оплачиваемых отпусков, работникам АО «ГГЭС»
предоставляются дополнительные оплачиваемые дни отпуска в случае смерти
близких родственников, при рождении ребенка, при регистрации брака,
родителям учащихся 1-4 классов 1 сентября в «День знаний».
Производятся выплаты единовременной материальной помощи в случае
заболевания работника, требующего длительного или хирургического лечения;
в случае смерти близких родственников; при уходе работника в ежегодный
оплачиваемый отпуск; при рождении ребенка; при регистрации брака; при
увольнении работника в связи с призывом на срочную службу в Российскую
Армию. Размер выплат по каждому основанию закреплен в Коллективном
договоре и един для всех работников Общества.
Производятся выплаты разового денежного премирования в связи с
юбилейной датой работника (50-летие, 55-летие женщины, 60-летие мужчины),
при условии наличия стажа работы в Обществе более 10 лет. Размер денежного
премирования в связи с юбилеем зафиксирован в Коллективном договоре, и
58
составляет 5000 рублей. Женщинам, находящимся в послеродовом отпуске и
отпуске по уходу за ребенком производятся компенсационные ежемесячные
выплаты в размере 1000 рублей. Детям сотрудников в возрасте до 14 лет к
новому году за счет средств Общества приобретаются подарки, организуется
проведение новогоднего утренника.
Сотрудникам АО «ГГЭС», профессиональные обязанности которых
предполагают постоянное использование мобильной связи, Обществом
предоставляется корпоративная мобильная связь.
Комплекс мотивационных факторов в АО «ГГЭС» не исчерпывается
уровнем заработной платы и дополнительными выплатами. Уделяется внимание
безопасности и надлежащим условиям труда. Руководство Общества стремится
создать благоприятные условия для работы персонала. Территория Общества
благоустроена, имеется оборудованный спортивный зал с тренажерами, сауна,
душевые, комнаты отдыха и приема пищи. За счет средств Общества
проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры.
Осуществляется периодическое обучение и проверка знаний требований охраны
труда и промышленной безопасности. АО «ГГЭС» обеспечивает работников
спецодеждой, средствами индивидуальной защиты, моющими и
обезвреживающими средствами.
Обществом заключен договор с Государственным бюджетным
профессиональным образовательным учреждением "Георгиевский
региональный колледж "Интеграл", согласно которому ежегодно, исходя из
потребностей АО «ГГЭС», проводится профессиональная переподготовка
рабочих кадров по таким профессиям, как машинист автоподъемника,
стропальщик, рабочий люльки.
Каждый год, 22 декабря, в Обществе проводится празднование
профессионального праздника «Дня энергетика», во время которого
производится награждение лучших сотрудников такими наградами, как:
Почетная грамота Министерства энергетики РФ;
Почетная грамота Министерства промышленности, энергетики,
59
транспорта и связи Ставропольского края;
Почетная грамота администрации г.Георгиевска;
Почетная грамота АО «ГГЭС»;
Благодарность АО «ГГЭС».
Лучшие сотрудники определяются исполнительным директором по
согласованию с начальниками структурных подразделений.
Вручение грамот происходит в торжественной обстановке в актовом зале
АО «ГГЭС», в котором проводится общее собрание работников Общества. Для
вручения грамот приглашаются глава города Георгиевска и начальник
управления жилищно-коммунальным хозяйством города.
Работникам, проработавшим в Обществе 20 лет, присваивается почетное
звание «Ветеран производства АО «ГГЭС»» с вручением на общем собрании
памятных грамот.
Работникам, удостоенным государственных, отраслевых и
ведомственных наград и почетных званий, выплачиваются единовременные
вознаграждения, размер которых закреплен в приложении к Коллективному
договору Общества.
Помимо общего собрания, по случаю празднования «Дня энергетика»
проводится корпоративное мероприятие в одном из кафе города. Часть расходов
на его проведение Общество берет на себя. Корпоративное мероприятие
проводятся по традиционной схеме: банкет и музыкальная программа. Кроме
того, проводятся различные игры и конкурсы. Однако четкая концепция
проведения праздника отсутствует, в разработке программы корпоративного
мероприятия сотрудники службы управления персоналом участия не
принимают.
60
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АО «ГЕОРГИЕВСКИЕ
ГОРОДСКИЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ СЕТИ»
3.1 Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации персонала
в АО «Георгиевские городские электрические сети»
Достижение целей организации определяется эффективностью действий
персонала и рациональностью использования его капитала, в связи с чем в АО
«ГГЭС» рекомендуется провести ряд мероприятий по совершенствованию
технологий мотивации персонала.
Для разработки рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала в АО «ГГЭС» было решено провести исследование
«Методика построения мотивационного профиля», разработанное
специалистами по подготовке персонала Ш.Ричи и П.Мартином, позволяющее
определить основные потребности работников как главных мотивационных
факторов. Исследование проводилось по оригинальной анкете, состоящей из 22
вопросов. Исследуемые потребности сгруппированы в 12 мотивационных
факторов (Приложение 5). В ходе исследования было опрошено 47 человек.
Значения медианы для каждого мотивационного фактора, позволяющие сделать
вывод об относительной значимости тех или иных потребностей для
работников АО «ГГЭС», представлены на Рисунке 11.
63
35
50
18
20
45
27
7
23
21
32
40
0
10
20
30
40
50
60
70
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Мотивационные факторы
Цифровые значения медианы
Рисунок 11. Мотивационные профили по Ш.Ричи и П.Мартину
61
В качестве ведущего мотивационного фактора был определен фактор 1,
определяющий потребность в высокой заработной плате и материальном
вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.
На втором месте находится фактор 3, показывающий потребность в чётком
структурировании работы, наличии обратной связи и информации,
позволяющей судить о результатах работы, а также потребность в снижении
неопределённости. На третьем и четвертом месте находятся потребности в
завоевании признания со стороны других людей (фактор 6) и в ощущении
востребованности в интересной общественно полезной работе (фактор 12).
Выявленные потребности будут являться ориентиром при разработке основных
направлений совершенствования технологий мотивации персонала в АО
«ГГЭС».
В основе мотивации любого человека в любой компании лежит четыре
фактора. Это: 1) стиль руководства; 2) система вознаграждений; 3) атмосфера в
компании; 4) структура работы
23
.
В АО «ГГЭС» основополагающими являются технологии экономической
мотивации. В области премирования персонала в Обществе применяется
традиционный подход. Выплата ежемесячной основной премии производится в
процентах от должностного оклада. Так как процент размера премии един для
всего Общества, то фактический размер премирования находится в прямой
зависимости от должностных окладов работников. Работник может быть лишен
премии при наличии дисциплинарного взыскания, более того, сам факт
отсутствия нарушений дисциплины труда и техники безопасности
автоматически означает выполнение первого показателя премирования и дает
право на получение 30% премии. При начислении ежемесячной премии не
учитываются трудовые достижения и индивидуальный вклад каждого
работника в результат деятельности Общества. Таким образом, имеет место
некорректность определения индивидуальных показателей результативности.
23
Трейси, Б. Мотивация / Б. Трейси. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – С.40.
62
Для работников Общества действующая система ежемесячного премирования
фактически не имеет мотивирующего эффекта, и воспринимается ими как
фиксированная надбавка к должностному окладу.
Вторым показателем, выполнение которого необходимо для получения
премии, является отсутствие превышения планово-расчетных потерь
электроэнергии в расчетном месяце. Согласно статьи 50 Постановления
Правительства РФ от 27.12.2004 № 861 «Об утверждении Правил
недискриминационного доступа к услугам по передаче электрической энергии и
оказания этих услуг…», «размер фактических потерь электрической энергии в
электрических сетях определяется как разница между объемом электрической
энергии, переданной в электрическую сеть из других сетей или от
производителей электрической энергии, и объемом электрической энергии,
которая поставлена по договорам энергоснабжения (купли-продажи (поставки)
электрической энергии (мощности) и потреблена энергопринимающими
устройствами, присоединенными к данной электрической сети, а также
объемом электрической энергии, которая передана в электрические сети других
сетевых организаций».
На выполнение данного показателя в АО «ГГЭС» могут оказать влияние
только четыре подразделения: отдел транспорта электроэнергии, отдел
метрологии и технического аудита (коммерческие потери), служба воздушных
линий и служба кабельных линий и трансформаторных подстанций
(технологические потери). Работники остальных подразделений с учетом
выполняемых должностных функций напрямую оказать влияния на второй
показатель получения премии не могут. Таким образом, нарушаются такие
важные принципы системы премирования как ясность и доступность для
понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и
вознаграждением.
Для устранения данного недостатка руководству АО «ГГЭС»
рекомендовано оптимизировать показатели премирования, обратив внимание на
определение ключевых показателей эффективности работы сотрудников (KPI –
63
key performance indicators), на которые они могут оказывать реальное влияние с
учетом выполняемых трудовых обязанностей, и которые будут отражать вклад
каждого в достижение экономического эффекта деятельности Общества. При
этом способ определения премии и шкала премирования должны быть
достаточно простыми и понятными каждому работнику. Использование KPI,
являющихся численными индикаторами успешности выполнения конкретных
целей, позволяет использовать эту систему в качестве основы мотивирующего
управления деятельностью работников.
Существует определенное соотношение между KPI и целями, стратегией
организации, которое представлено на Рисунке 12.
Рисунок 12. Место системы KPI в структуре бизнес-процессов
Как видно из представленного рисунка, основными принципами
использования KPI являются формирование, постановка, контроль и анализ
достижения целей. Внесенные в систему премирования изменения предлагается
закрепить в документе «Положение о системе премирования» (Приложение 6).
В современном обществе структура трудовой мотивации претерпела
изменения, большинство специалистов стремятся получить не только
материальный достаток, но развивать свою личность. Для эффективной
мотивации персонала, помимо денежного вознаграждения, требуется
удовлетворение потребностей более высокого уровня. К ним относятся
потребности в профессиональном и духовном росте, в повышении самооценки,
в признательности и поддержке, в значимости и востребованности и т.д.
Удовлетворению данных потребностей служат технологии неэкономической
мотивации персонала – социальной, моральной, психологической.
Если личные цели сотрудника не совпадают с целями организации, то