14
Ключевыми понятиями в данном определении являются «потребности»,
«побуждения», «вознаграждение» и взаимосвязь между ними. Потребности
возникают каждый раз, когда происходит нарушение физиологического,
психологического или социального равновесия. Чтобы удовлетворить
потребности, возникают побуждения, которые через выбор цели ориентированы
на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.
Вознаграждение, в свою очередь, приглушает потребность и снижает
побуждение, что приводит к восстановлению физиологического,
психологического или социального баланса. Схематично данный процесс
изображен на Рисунке 1.
Рисунок 1. Процесс мотивации через потребности
Недостатком данного определения является отсутствие указания на то,
что мотивация является функцией менеджмента, с помощью которой
оказывается процесс воздействия на персонал в форме побудительных мотивов
к эффективному труду. Так же не отражено такое важное условие успешной
мотивации, как необходимость сопряжения целей работника и целей
организации.
Кандидат экономических наук Шапиро С.А. подчеркивает, что
мотивация является одной из основных функций деятельности любого
менеджера, с помощью которой оказывается воздействие на персонал
Потребность
(нужда, забота,
осознанная
работником)
Внутреннее
побуждение
(мотив)
Внешнее
побуждение
(стимул)
Цель (осознанно
выбранное
средство
удовлетворения
потребности)
Действие
(деятельность, как форма
поведения, в которой
раскрываются способности
личности)
Вознаграждение, как результат
деятельности по удовлетворению
потребности:
1. Полное удовлетворение
2. Частичное удовлетворение
3. Отсутствие удовлетворения
15
организации. Автор определяет мотивацию трудовой деятельности, как
«процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в
выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей,
согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как
комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения
эффективности труда работников»
9
.
На первом месте в данном определении находится процесс
удовлетворения, который представляет собой мотивационную политику –
стратегическую линию, проводимую руководством организации, основанную на
выявленных интересах и потребностях работников, направленную на
достижение глобальных целей сотрудников, согласованных с целями
предприятия.
Комплекс мер, стоящий на втором месте данного определения,
представляет собой стимулирование труда – средство удовлетворения
конкретных, в большей степени материальных, потребностей работника,
позволяющих ему более эффективно трудиться. Другими словами, это внешнее
вознаграждение, возникающее не от самой работы, а дающееся организацией, и
направленное на более полную реализацию трудового потенциала работников.
Таким образом, достоинством вышеназванного определения является
сочетание в себе двух основных направлений: мотивации и стимулирования.
Недостатком же является отсутствие указания на движущие силы (внешние и
внутренние), побуждающие работников к определенной деятельности для
достижения своих потребностей и ожиданий.
Виханский О.С. и Наумов А.И. определяют мотивацию как
«совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают
9
Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2005. – С.4.
16
этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей»
10
.
Данное определение связывает в себе три аспекта понятия мотивации:
- соотношение внутренних и внешних сил;
- зависимость деятельности от воздействия мотивации;
- направленность мотивации на достижение определенных результатов.
Влияние мотивации на действия человека сугубо индивидуально,
находится в зависимости от множества факторов. Связь мотивации с
поведением определяется тем, что человек моментально активизирует свою
деятельность, если достижение цели им оценивается позитивно. Поэтому
мотивация тесно связана с внутриличностными различиями человека, может
меняться под воздействием различных личностных и ситуативных факторов.
Следует отметить, что при внутренней мотивации при столкновении с
задачей человек сам порождает мотивы. В данном случае – это внутренняя
сила, которой невозможно управлять извне. Примером этого вида мотивации
являются стремления к познанию, самосовершенствованию, достижению,
власти, соперничество, любопытство, интерес, творческая инициатива и т.д.
При внешней мотивации на человека оказывается воздействие извне.
Это специфические компоненты внешней ситуации, оказывающие
мотивирующее воздействие. Сюда можно отнести экономические и
административные процессы мотивирования, такие как оплата труда, приказы,
распоряжения, правила поведения и т.д.
Характеристиками деятельности человека, на которые оказывает
влияние мотивация, являются усилие, настойчивость, добросовестность,
старание, направленность деятельности. Не вызывает сомнений тот факт, что
одну и ту же работу человек может делать по-разному, затрачивая различные
усилия, с различной степенью старания. Одному может быть безразличен
результат труда, а другой будет работать с полной отдачей, стремясь все сделать
10
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд.
стереотипн. — М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014. – С.146.
17
наилучшим образом. Во многом это зависит от мотивации работника на затрату
больших усилий при выполнении своих трудовых функций. При этом
внутренняя мотивация более устойчива и долговременна, чем внешняя.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных
усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной
степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Таким образом, мы видим, что понятие мотивации носит дуалистичный
характер и рассматривается с двух позиций. С одной точки зрения, мотивация
рассматривается как функция менеджмента, направленная организацию труда,
способствующую достижению целей организации. С другой точки зрения,
мотивация относится к психологическому состоянию человека, является
движущим фактором, определяющим основу поведения человека.
Мотивация персонала может осуществляться с помощью различных
методов, классификация которых изображена на Рисунке 2.
Рисунок 2. Классификация методов мотивации
По характеру
управленческого
воздействия
По характеру
удовлетворяемых
потребностей
По подходу к
организации
мотивации
Организационно-
административные
Экономические
Социально-
психологические
Методы
экономической
мотивации
Методы
нематериальной
мотивации
На децентра-
лизованной
основе
На централи-
зованной основе
Методы мотивации
18
Рассмотрим методы, сформированные по характеру управленческого
воздействия. Возможные виды методов мотивации персонала данной группы
изображены на Рисунке 3.
Рисунок 3. Виды методов мотивации персонала по характеру
управленческого воздействия
Организационно-административные методы оказывают прямое
централизованное воздействие на персонал, основываясь на директивных
Виды методов мотивации персонала
Организационно-
административные
Социально-
психологические
Экономические
Организационно-
стабилизирующие
Применение
положений
правовых актов
государственных
органов
Организационного
воздействия
Применение
положений
локальных
нормативных актов
организаций
Дисциплинарные
Применение
негативных
стимулов
Методы,
используемые
федеральными и
региональными
органами
управления
Налоговая система,
кредитно-
финансовый
механизм страны и
регионов
Методы,
используемые
организацией
Экономические
нормативы
функционирования
предприятия,
система
материального
поощрения, участие
в прибылях и
капитале
Система морального
поощрения
Установление
социальных норм
поведения
Социальное
стимулирование
развития
коллектива
Партисипативное
управление
Формирование
корпоративного
духа
Профессиональный
рост и карьера
19
указаниях. Любой регламентирующий и административный акт подлежит
безотлагательному исполнению. Для данных методов характерны следующие
черты:
носят обязательный для всех работников характер;
базируются на властной мотивации, основанной на подчинении
закону и правопорядку;
соответствуют правовым нормам, актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления;
опираются на возможность принуждения.
При применении организационно-административных методов
необходимо ориентироваться на такие мотивы поведения, как чувство долга,
осознанная необходимость трудовой дисциплины, культура трудовой
деятельности.
В систему организационно-административных методов входят:
1. Организационно-стабилизирующие методы, к которым относятся
применение федеральных законов, подзаконных актов, различных указов,
приказов, распоряжений, государственных стандартов и других правовых норм
и актов, утвержденных государственными органами и обязательных для
исполнения.
2. Методы организационного воздействия, которые представляют собой
должностные инструкции, регламенты, нормативы, предписания,
организационные схемы, действующие внутри организации. Данными
документами регламентируется состав, содержание и взаимосвязь подсистем
организации. К этой же группе методов относятся распорядительные методы,
такие как приказы, распоряжения, использующиеся в процессе оперативного
руководства.
3. Дисциплинарные методы предназначены для поддержания
организационных основ работы, устанавливая и обеспечивая реализацию
различных форм ответственности. К данным методам относятся применение
негативных стимулов, таких как штрафы, замечания, выговоры.
20
Следует отметить, что административные методы мотивации труда
широко применяются в организациях с авторитарным, репрессивным типом
руководства (теория Х МакГрегора), использующим политику «кнута и
пряника». Однако, методы организационного воздействия зачастую
необходимы, так как именно они обеспечивают четкую и эффективную
организацию труда, научно обоснованную систему оплаты труда, обеспечивают
социальную защищенность работников.
К экономическим методам мотивации, используемым федеральными и
региональными органами управления, относятся установление минимального
размера оплаты труда, индексация доходов, система государственного
социального страхования, государственное районное регулирование оплаты
труда (напр. надбавки и коэффициенты за работу в районах Крайнего Севера).
Экономические методы мотивации персонала на уровне организаций
применяются при осуществлении материального стимулирования, как
отдельных работников, так и всего коллектива. К данным методам относятся
различные виды оплаты труда (сдельная, сдельно-премиальная, оплата
результатов группы, индивидуальная оплата по результатам труда),
премирование, бонусы, комиссионные с продаж, доплаты и надбавки,
единовременные выплаты, дополнительные льготы, участие в прибылях и
доходах фирмы.
Социально-психологические методы применяются с целью создания
благоприятного социально-психологического климата в коллективе, направлены
на реализацию социальной политики и системы морального поощрения в
организации. К методам морального поощрения относятся объявление
благодарности, награждение почетной грамотой, присвоение звания («Лучший
по профессии», «Работник месяца» и др.), размещение фотографии на Доске
почета. Данные методы могут применяться как в централизованном порядке,
так и на децентрализованной основе.
Методы мотивации, применяемые в централизованном порядке,
разрабатываются службой персонала, едины для всей организации, закреплены
21
во внутренних регламентах организации и имеют унифицированную
номенклатуру применяемых инструментов как коллективной, так и
индивидуальной направленности.
Для методов мотивации, реализуемых в децентрализованном порядке,
характерно отсутствие системного подхода. Данные методы применяются
самостоятельно непосредственными руководителями и основываются на
неформальных инструментах устного поощрения.
К группе социально-психологических методов мотивации можно
отнести и партисипативное управление, которое осуществляется в форме
участия работников в доходах, участия работников в прибылях и собственности,
участия работников в управлении, что способствует увеличению
заинтересованности работников в результатах труда.
После рассмотрения возможных методов мотивации, перечислим
основные задачи, на решение которых направлена мотивация персонала:
1. Содействие поддержанию качества и стабильности кадрового
состава организации за счет определения оптимальных условий,
способствующих привлечению и удержанию высококвалифицированных
сотрудников.
2. Создание мотивационной среды для обучения и развития персонала
в соответствии с задачами организации.
3. Создание прозрачной и объективной системы стимулирования.
4. Содействие формированию кадрового резерва и реализации
социальной политики.
5. Создание положительного психологического климата в коллективе
организации.
6. Создание у работников высокого позитивного настроя на работу,
повышение трудовой эффективности.
7. Создание условий для эффективного труда с минимизацией
материальных затрат.
22
1.2 Мотивация как движущий инструмент управления персоналом в
современной организации
Основным назначением мотивации персонала является стимулирование
производственного поведения работников предприятия, направленного на
достижение стоящих перед предприятием стратегических задач. Для того,
чтобы создать у всех категорий работников постоянную заинтересованность,
как в добросовестном исполнении установленных должностных обязанностей,
так и в работе, направленной на достижение дополнительных,
незапланированных трудовых результатов, необходимо эффективное
применение технологий мотивации персонала, представляющих собой
совокупность формализованных процедур, различающихся по формам
мотивации персонала, закрепленных в соответствующих внутренних
регламентах организации. Основные виды технологий мотивации персонала
изображены на Рисунке 4.
Рисунок 4. Виды технологий мотивации персонала
Технологии мотивации персонала
Технологии прямой
экономической мотивации
Основная
оплата
труда
Дополнитель-
ное вознаграж-
дение
(премирование)
Повремен-
ная форма
оплаты
труда
Сдельная
форма
оплаты
труда
Премия по
итогам работы
за квартал,
год
Премия за
обеспеченный
непланиру-
емый эффект
Технологии
косвенной
экономической
мотивации
персонала
Компенсационные
и стимулирующие
выплаты (доплаты
и надбавки)
Система льгот и
привилегий
Технологии
нематериаль-
ной
мотивации
Социальная
мотивация
Моральная
мотивация
Психологи-
ческая
мотивация
23
При определении стратегических приоритетов в области оплаты труда
важную роль играет правильный выбор системы оплаты труда. Система оплаты
труда – это способ соизмерения размера вознаграждения за работу с ее
результатами либо за вклад работника в ее выполнение
11
. Системы оплаты труда
могут существенно различаться, но две из них остаются основными, отражая
два способа учета вклада в работу. Это повременная и сдельная системы оплаты
труда. При повременной системе оплате подлежит отработанное рабочее время
по установленной тарифной ставке или должностному окладу, а при сдельной
оплате учитывается количество произведенной работниками продукции
надлежащего качества либо количество выполненных ими операций.
Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий,
соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала
компании определяют самостоятельно, закрепляя их в коллективных договорах,
в соответствии с трудовым законодательством.
Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок
работника начисляется по установленной тарифной ставке или должностному
окладу за фактически отработанное время. Данная постоянная часть заработной
платы не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов
деятельности сотрудника в данный период времени.
На всех предприятиях должны быть утвержденные штатные расписания,
в которых указываются должности работающих и соответствующие этим
должностям месячные оклады (тарифные ставки). При трудоустройстве
работника размер его должностного оклада определяется занимаемой
должностью, и фиксируется в трудовом договоре. Конкретные сроки выплаты
заработной платы устанавливаются коллективным договором, либо правилами
внутреннего трудового распорядка, либо трудовым договором. При этом
заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца.
11
Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:
Издательство Юрайт, 2017. – Серия: Бакалавр. Академический курс. – С.219.