4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ................................................................................ 8
1.1 Сущность понятия мотивации в современной организации и ее
методы .......................................................................................................................... 8
1.2 Мотивация как движущий инструмент управления персоналом в
современной организации ........................................................................................ 22
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ НА
ПРИМЕРЕ АО «ГЕОРГИЕВСКИЕ ГОРОДСКИЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ
СЕТИ» ........................................................................................................................ 41
2.1 Общая характеристика организации АО «Георгиевские городские
электрические сети» .................................................................................................. 41
2.2 Количественный и качественный анализ персонала АО «Георгиевские
городские электрические сети» ............................................................................... 46
2.3 Исследование технологий мотивации персонала, применяемых в АО
«Георгиевские городские электрические сети» ..................................................... 52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА
ПРИМЕРЕ АО «ГЕОРГИЕВСКИЕ ГОРОДСКИЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ
СЕТИ» ........................................................................................................................ 60
3.1 Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала в АО «Георгиевские городские электрические сети» ........................ 60
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по
модернизации технологий мотивации персонала ................................................. 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................. 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................. 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................ 81
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных рыночных условиях важнейшей задачей, стоящей перед
руководством любой организации, является эффективное использование
трудовых ресурсов. Экономический кризис, нестабильность внешней среды
требуют от организаций усиления конкурентоспособности и гибкости, чего
невозможно достичь без усиления качества и повышения производительности
труда. Среди множества факторов, влияющих на достижение организацией
высоких финансовых показателей, важнейшую роль играет мотивация труда.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью развития
и совершенствования механизма мотивации персонала предпринимательских
организаций в современных экономических условиях. Деятельность любой
организации в условиях экономического кризиса, финансовых ограничений, в
большой степени зависит от грамотного использования технологий мотивации
персонала. Успешность деятельности предприятий определяется не только
наличием новейших технологий и оборудования, но, в первую очередь,
качеством персонала, его стремлением к достижению высоких трудовых
результатов. Работник может эффективно трудиться и приносить пользу
предприятию только будучи заинтересованным в результатах своего труда.
Одним из основных факторов успеха предприятия является именно
увлеченность работников трудом, их желание и готовность качественно
выполнять свою работу, добиваться высоких незапланированных результатов.
Невозможно добиться положительного результата, используя механическое
принуждение к труду. Каждый человек является личностью, имеющей свою
определенную систему ценностей, свои мотивы и потребности, цели и желания.
Повысить эффективность и качество труда возможно только через организацию
действенного механизма мотивации труда персонала, через грамотное
сочетание экономических и моральных факторов. Эти обстоятельства
обусловливают необходимость постоянного обновления и совершенствования
6
технологий мотивации и стимулирования труда, так как существующие
механизмы зачастую оказываются недостаточными.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование и
выработка направлений совершенствования технологий мотивации персонала в
АО «Георгиевские городские электрические сети».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Раскрыть сущность, методы и задачи мотивации персонала в
современной организации.
2. Провести анализ технологий экономической и нематериальной
мотивации персонала.
3. Представить характеристику деятельности АО «Георгиевские
городские электрические сети» и проанализировать кадровый состав
исследуемого предприятия.
4. Изучить и провести анализ эффективности применяемых в АО
«Георгиевские городские электрические сети» технологий мотивации
персонала.
5. Предложить направления совершенствования технологий
мотивации персонала в рассматриваемой организации и оценить их
эффективность.
Объектом исследования было выбрано Акционерное общество
«Георгиевские городские электрические сети».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
выступают технологии мотивации персонала АО «Георгиевские городские
электрические сети».
В процессе написания выпускной квалификационной работы в качестве
источников информации использовались пособия для бакалавров таких авторов,
как Р.А. Алавердов, Е. Ветлужских, А.Я. Кибанов, Э. Мерманн, А.А. Литвинюк,
Т.О. Соломанидина, С.А. Шапиро и др.
7
Информация учебных пособий дополнена материалами из
периодических изданий, в основном научных статей, опубликованных в 2013-
2017 годах в таких научных журналах как «Вестник Волжского университета
имени В.Н. Татищева», «Инновационная наука», «Сборники конференций НИЦ
Социосфера», «Территория науки», «Ученые записки Орловского
государственного университета», «Основы экономики, управления и права»,
«Молодой ученый», «Гуманитарные научные исследования» и др. Так же
использовались материалы, опубликованные в научно-практических журналах
«Директор по персоналу», «Кадровое дело».
В качестве источников исходной информации о деятельности АО
«Георгиевские городские электрические сети» изучены устав Общества,
коллективный договор, положение об оплате труда, правила внутреннего
трудового распорядка, кодекс корпоративной этики, штатное расписание,
должностные инструкции, положения об отделах.
Использовались такие методы исследования, как сбор данных и анализ
полученной информации, сравнительный метод, графический метод,
тестирование.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
применения полученных результатов в целях модернизации технологий
мотивации персонала в АО «Георгиевские городские электрические сети».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений.
8
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность понятия мотивации в современной организации и ее методы
Среди комплекса проблем менеджмента в настоящее время особую роль
играет проблема совершенствования управления персоналом организации.
Одной из основных задач данного направления деятельности менеджмента
является повышение эффективности производства за счет всестороннего
развития и разумного применения творческого потенциала человека, а так же
повышение уровня его квалификации, ответственности, компетентности,
инициативы. Деятельность по управлению персоналом включает многие
составляющие, при этом ключевое место занимает определение способов
повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а,
следовательно, стимулирование и мотивация работников
1
.
Проведя анализ деятельности предприятий, можно отметить, что не все
сотрудники трудятся «в полную силу», используя весь свой творческий,
интеллектуальный, профессиональный и физический потенциал. Не подлежит
сомнению тот факт, что одни люди трудятся более напряженно, чем другие.
Профессиональные результаты деятельности человека зависят не только от его
способностей и умений, но и от мотивации к труду. Мотивированные люди в
процессе выполнения трудовых обязанностей прилагают больше усилий, чем
немотивированные или демотивированные, что объясняет важную значимость
мотивации персонала как одной из основных функций менеджмента.
Проблемы мотивации и стимулирования стали интересовать ученых с
незапамятных лет, еще до появления теории управления как науки. Первые
упоминания о мотивации можно найти в трудах таких древних мыслителей, как
Гераклит, Аристотель, Платон, Сократ, проявлявших в своих работах интерес к
процессу побуждения человека к совершению определенных поступков.
Толчком к активному развитию многочисленных теорий мотивации на научной
1
Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки
// Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 1 (13). С.90.
9
основе стал проведенный Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером Хоторнский
эксперимент, положивший начало развитию теории человеческих отношений –
одной из самых важных в развитии научного менеджмента.
2
К настоящему времени существует множество теорий и взглядов на
проблемы мотивации. Данный вопрос подвергается исследованию со стороны
психологов, социологов, теоретиков менеджмента. Однако, в современной науке
не существует единой общепризнанной и непротиворечивой теории мотивации
и системы основных ее понятий. Это объясняется множеством
рассматриваемых аспектов и междисциплинарным характером описываемых
отношений. Различные, как зарубежные, так и отечественные ученые, в
зависимости от методологических подходов, по-разному описывают сущность
мотивации персонала. Проведем анализ понятия мотивации персонала с точки
зрения различных авторов, выделив достоинства и недостатки каждого из
предложенных определений.
Термин «мотивация» происходит от латинского глагола «movere» -
«двигать». Мотивация это та созидательная сила, с помощью которой мы
преодолеваем проблемы и препятствия, достигая поставленных целей в работе
и жизни. Именно мотивы и мотивация придают поведению человека
интенсивность, устойчивость и нацеленность на желаемый результат
3
.
По мнению Джордж Дж.М. и Джоунса Г.Р., «мотивацию можно
определить как психологические силы человека, определяющие направленность
его поведения в организации, степень его собственных усилий и настойчивости
при столкновениях с затруднениями»
4
.
В данном определении ключевыми понятиями являются:
1. Направленность поведения какой тип поведения внутри
организации выберет сотрудник для своих действий. Для достижения целей
2
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата
/ Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018. —
Серия: Бакалавр. Академический курс. – С.5.
3
Э. Мерманн. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. – Х.: Изд-
во «Гуманитарный центр» / А.В. Кочергин, 2015. – С.12.
4
Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов / Пер.
с англ. под ред. проф. Е.А. Климова, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С.77.
10
организации сотрудников необходимо мотивировать таким образом, чтобы
направленность их поведения была для организации функциональной
(своевременный приход на работу, ответственное выполнение поручений,
творческая инициатива), нежели дисфункциональной (опоздания, нарушения
правил техники безопасности, выпуск некачественной продукции).
2. Уровень усилий – насколько усердно действует сотрудник в рамках
выбранного типа поведения. Помимо желательной направленности поведения,
для эффективного достижения организацией поставленных целей, необходима
мотивация усердной работы со стороны своих сотрудников в желательном
направлении.
3. Уровень настойчивости насколько настойчиво будет сотрудник
добиваться успеха при столкновении с препятствиями и трудностями с учетом
выбранного типа поведения. Будет ли он пассивно ожидать разрешения
затруднений, либо проявит настойчивость и инициативу.
Таким образом, с точки зрения Джордж Дж.М. и Джоунса Г.Р., именно
мотивация определяет типы поведения, которые выбирают сотрудники, степень
их усердия при выполнении работы и то, насколько настойчивыми они будут
при столкновении с трудностями.
Недостатком данного определения является акцент на психологические
силы человека, оказывающие влияние на мотивацию, без учета внешних
факторов воздействия. Кроме того, психологические силы, усилия,
настойчивость при мотивации должны использоваться не периодически, при
возникновении затруднений, а постоянно в процессе трудовой деятельности.
Гибсон Дж.Л. совместно с Иванцевич Д.М. и Доннели Д.Х.-мл., проведя
анализ и обобщив подходы зарубежных исследователей в области изучения
мотивации, определяют мотивацию как «понятие, которое мы используем при
описании сил, воздействующих на индивида (внешних и внутренних), которые
побуждают его к действию определенным образом»
5
.
5
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с
англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С.128.
11
Понятие мотивации в данном случае носит разъясняющий характер и
используется для выявления сущности поведения и объяснения отличий в
напряженности или интенсивности поведения наблюдаемого объекта. Более
интенсивное поведение в нужном направлении является результатом более
высоких ступеней мотивации. Данное определение носит чрезмерно общий
характер, в нем не объясняется, какие силы побуждают человека к труду, каким
должен быть результат мотивационного воздействия
Отечественный ученый, заслуженный деятель науки Российской
Федерации, Фатхутдинов Р.А. считает, что побуждают или мотивируют
человека к действию его нужды и потребности. «Мотивация – это функция
управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения
целей организации и/или личных целей»
6
. При этом мотивация подразделяется
на внутреннюю и внешнюю.
Содержание и значимость трудовой деятельности определяют
внутреннюю мотивацию человека. Ведь если сотрудник выполняет работу,
которая ему интересна и позволяет реализовать его природные способности, то
это уже является сильным мотивом к качественному и продуктивному труду.
Немаловажным является и соответствие выполняемой работы внутренним
ценностям работника, осознание значимости и полезности труда.
Внешняя мотивация может иметь две формы реализации:
административную и экономическую. Внешнюю мотивацию иногда называют
стимулированием. Административная мотивация подразумевает работу по
прямому принуждению – команде, приказу, с применением санкций за
нарушения установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется
через применение методов экономического стимулирования – оклады, доплаты,
надбавки, премии.
В основе данной трактовки мотивации лежат побуждения работника (как
внутренние, так и внешние), необходимые для эффективного выполнения
6
Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – (Серия «Высшее
образование»). – С.129.
12
поставленных задач. Автор определяет мотивацию как функцию менеджмента,
указывая на важность сопряжения личных целей работника и целей
организации.
Профессор Ньюстром Дж.В. определяет мотивацию как «произведение
валентности, ожиданий и инструментальности работника, определяемой как
сила побуждения индивида к действиям»
7
, опираясь на модель ожиданий В.
Врума, Л. Портера и Э. Лоулера. Согласно данному определению, мотивация
представляет собой итоговый результат взаимодействия трех факторов, который
можно выразить формулой:
«Валентность × Ожидания × Инструментальность = Мотивация».
Кратко данные факторы можно охарактеризовать следующим образом:
1. Валентность – насколько сильно для работника значимо получение
поощрения, его устремленность к достижению поставленной цели.
2. Ожидания – степень убежденности работника в том, что его усилия
приведут к выполнению поставленной задачи в форме успешного выполнения
задания.
3. Инструментальность – убеждения работника в том, что назначенное
вознаграждение будет получено немедленно по выполнении задачи.
В данном определении в основе трактовки мотивации лежат побуждения
работника к желаемым действиям. Акцент делается на убеждения, восприятие и
вероятностные оценки со стороны сотрудников. Однако остается неясным, как
должны быть измерены указанные показатели, не раскрыты причины,
побуждающие сотрудников придерживаться определенных оценок валентности,
ожидания и инструментальности. Недостатком является и то, что в процессе
мотивации работник рассматривается как независимая от других сотрудников
личность, в то время как в реальности процесс трудовой деятельности
происходит в рамках социальной системы, где работники взаимодействуют
между собой во время выполнения рабочей задачи.
7
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Каптуревского. – Спб.:
Питер, 2000. – С.136.
13
Доктор экономических наук, профессор Кибанов А.Я., прежде чем дать
определение мотивации, отмечает, что мотивация и стимулирование трудовой
деятельности являются сложными, многоаспектными процессами, связанными
со многими сторонами человеческой жизни. Самыми важными среди всех
проявлений мотивации являются физиологическая, психологическая и
социальная составляющие, краткая характеристика которых дана в таблице 1.
Таблица 1
Сущность мотивации
с точки зрения различных научных дисциплин
Научная
дисциплина
Определение мотивации
1
2
Физиология
Мотивация – это обусловленное актуализированной потребностью
возбуждение определенных нервных структур, вызывающее
направленную активность организма.
Психология
Мотивация – это динамический процесс формирования мотива как
основания для действия. Мотив определяется как побуждающий и
определяющий выбор направления деятельности, психологическая
причина, лежащая в основе выбора действий и поступков
личности.
Социология
Мотивация – это основа сознательного поведения члена общества,
определяющая его активность, направленность, организованность
и целеустремленность. Пусковым механизмом для мотивации в
социологии принято считать стимулирование труда. Стимулы к
труду в социологии – это побуждения, воздействующие на
принятие решений индивидом о своем трудовом поведении.
Важной особенностью мотивации трудовой деятельности является
объединение всех трех вышеперечисленных составляющих: в процессе
трудовой деятельности человек функционирует как биологический организм,
развивается и растет как личность, реализует себя в социально-трудовых
отношениях.
Основываясь на вышесказанном, Кибанов А.Я. определяет мотивацию
как «процесс удовлетворения физиологической, психологической или
социальной потребности, которая активизирует поведение и создает
побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения
(получение определенных благ) посредством трудовой деятельности»
8
.
8
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А.
Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.80.