64
Заключение
Подводя итог данной дипломной работы, мы можем сделать вывод о
том, что цель работы достигнута - мы изучили и проанализировали методы
мотивации персонала, подчеркнув для себя некоторые важные моменты.
Под понятием мотивация понимается процесс стимулирования каждого
сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для
удовлетворения своих нужд и для достижения результатов организации. В
менеджменте мотивация разделяется на две важных составляющих:
внутреннюю и внешнюю мотивации.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей
причины и механизмы целенаправленного поведения человека.
С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого
поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и
целей человека.
Ключевыми задачами управления персоналом являются два больших
блока— это материальная и нематериальная мотивация работников. Мотивируя
сотрудников правильно, повышается их работоспособность, а это значит, что
есть возможность влиять на результаты их труда. Понятно, что главная и
основная мотивация в большинстве отечественных компаний — это зарплата,
но существует и нематериальная мотивация персонала. Конечно, в рамках
большинства специализированных научных теорий присутствует понятие
материальной мотивации.
Мной была проведена работа по данной теме и предложены различные
мероприятия по усовершенствованию мотивации в АО «Лайса».
Как и по каким критериям можно оценить моральное состояние своей
команды? Ведь это необходимо и для начала, и для оценки последующей
динамики изменений.
65
На практике это просто невозможно, поэтому в силу выше
перечисленного в данной работе, линейно-штабная структура для АО «Лайса»
оптимальна, так как усилен контроль, в силу иерархии линейных работников,
который не приводит к рассеиванию ответственности;
Существует ряд рекомендаций, которые можно было бы предложить для
усовершенствования системы мотивации трудовой деятельности в компании
АО “Лайса”:
Давать сотрудникам ту работу с которой будет интереснее и
продуктивнее работать, к примеру менеджерам по продажам часто проще
общаться с клиентами из одного сегмента (так менеджер может развиваться в
одном сегменте быть в курсе событий и не распыляться на другое). Этим мы
добьёмся высокой производительности и заинтересуем менеджера в работе и
развитии.
Давать сотрудникам работу на перед и ставить временные рамки, для
того чтобы сотрудник мог распланировать своё рабочее время и отдых
необходимо давать задания за несколько дней. Этим мы добиваемся повышения
производительности и качества выполненной работы, и дисциплинированности
сотрудника.
Менять рабочие обязанности сотрудников между ними. У многих
сотрудников с течением времени на одном и том же месте работы образуется
чувство рутины и им становится не интересно и как правило они начинают
выполнять свою работу не качественно, для того чтобы решить данную
проблему можно предложить сотруднику взять работу, не связанную с его
деятельностью у его коллеги из другого отдела ту, которая могла бы быть ему
интересна и выполнить её, либо на один день поменяться местами с другим
сотрудником и узнать что-то новое о своей компании. Этим мы встряхнём
сотрудника и не дадим ему устать от своей основной работы.
Помогать старым сотрудникам компании в карьерном росте. Больше
внимания обращать на сотрудников, которые в компании работают давно и
занимают одну и туже должность с начала трудоустройства, предлагать им
66
помощь в повышение по карьерной лестнице, организовывать курсы
повышения квалификации. Таким образом мы получим новых руководителей и
новые вакантные места.
Справедливое вознаграждение работников. Многие сотрудники очень
много времени проводят после работы не по своей вине. Часто бывают такие
проекты, которые нужно сдать за короткое время и некоторым сотрудникам
таким как менеджерам проекта, дизайнерам, приходится засиживаться до
поздна, но их время, проведённое после работы никто не оценивает. Я считаю,
что все переработанные часы необходимо оплачивать либо в равнозначной
форме предоставлять часы отдыха из которых складывается дополнительный
отпуск.
Создание корпоративных, спортивных мероприятий, для продуктивной
работы компании коллектив должен работать как часовой механизм такой
работе способствуют совместные спортивные занятия (тимбилдинг) к примеру
футбол или походы после работы в фитнес зал.
Работникам необходим отдых. Работа в офисе предполагает
монотонную и рутинную работу, которая требует от работников полной отдачи,
соответственно, работникам необходим отдых. На данный момент
практикуются выезд летом на природу всей компанией и в зимний период
походы в кино и боулинг. я считаю, что такой досуг является недостаточным и
что руководство могло бы улучшить данное положение, устраивая общие
праздники, отмечая дни рождения и сделки с новыми клиентами компании;
Организация рабочего места, условия рабочего места должны
соответствовать потребностям работника вся техника и оборудование должно
быть современное, как часто бывает в компании не хватает компьютеров и
менеджерам дают старые компьютеры, которые не справляются с
элементарными рабочими задачами, а это тратит рабочее время что для
менеджера и компании — это деньги.
67
Хорошая организация труда всегда являлась одним из главных
мотивирующих факторов. Преимущественное влияние на работников в виде
мотиваторов оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:
разнообразное количество навыков, требуемых для выполнения
работы;
доведение до логического конца, заданной работнику задачи;
ответственность заданий, значимость и их важность;
самостоятельность, предоставляемая самому работнику;
обратная связь.
Стоит ли говорить, что только лишь материальное стимулирование не
принесет ожидаемого результата от деятельности сотрудника. Так называемый
«компенсационный пакет» в таком случае оказывает хорошее влияние. Также в
одну линию с вышесказанными способами можно поставить моральную
мотивацию. Иногда достаточно просто выслушать человека.
В итоге вышесказанного: трудовая мотивация явление ежедневное и
вполне обыденное, однако притягивает интерес как управленцев, так
исследователей и теоретиков.
Человек, работник является сложным и многогранным объектом
трудовой мотивации. Поэтому, на мой взгляд, постоянное развитие данной
сферы организационного управления бесконечно, ибо пока есть человек –
исследование его действий и поступков не прекратятся.
68
Список использованных источников
1. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала:
Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.:
ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
3. Валиева, О.В. Управление персоналом: Пособие для подготовки к экзаменам
/ О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. – 3-е изд. – М. :
Гардaрика, 2002. – 528 с.
6. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие
для студентов вузов. М.: Юнити -Дана, 2005, с.144
7. «Влияние мотивации достижения на представление об успешном
человеке» Авторы Наталья Валерьевна, Лeйфрид Журнал Вестник Омского
университета. Серия «Психология» Выпуск № 2 / 2007 Коды ГРНТИ: 15 —
Психология ВАК РФ: 19.00.00 УДK: 159.9 Указанные автором: УДК: 316.37
8. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала, Учебное пособие / Б.Н. Герасимов,
В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. - Р-н-Д.: Феникс, 2005. - 136 с.
9. Гoдфруа Ж. Что такое психология.: В 2 т. – Т. 1. М.: Мир, 2003.
10. Дедиков, С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный
анализ // Проблемы теории и практики управления / С. Дедиков. - 2006.
11. Douglas McGregor Human Side Of Enterprise // Review Management. № 11. 41-
49 pp.
12.
1
Дудьев В.П. Психомоторика: cловарь-справочник, 2008 г.
13.
1
Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь:
Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика, 2005
г.)