14
Также помимо психологии есть ещё одна крупная группа теорий,
изучающих факторы, влияющие на достижение человеком собственных целей и
целей других людей (организаций) называется процессуальные теории
мотивации. В отличие от содержательных мотивационных теорий они
рассматривают вопрос с иной точки зрения. Если содержательные теории
основное внимание уделяют анализу потребностей, то процессуальные теории
фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения.
Процессуальные теории мотивации в менеджменте занимают особое
место, так как тесно связано с управлением персоналом.
Процессуальные теории мотивации – основываются на том, как человек
распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при
этом выбирает. Человек больше ориентирован на процесс достижения цели
(потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели
(как содержательные теории мотивации).
Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль
потребностей в мотивации, просто считаются не менее важными и условия
удовлетворения потребностей:
ожидаемое вознаграждение;
справедливая оценка результата проделанной работы.
К главным процессуальным теоретикам относятся В. Врум, Дж. Адамс,
Портер-Лаулер, МакГрегор.
Теория ожиданий В. Врума;
13
(Рисунок 2)
13
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. – 3-е изд. – М. : Гардарика, 2002. – 528 с.
Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М. :
ИНФРА-М, 1999. – 296 с.
15
Рисунок 2. Теория ожиданий В. Врума
Формула мотивации в теории ожидания такова:
«Ожидание, что усилия дадут результат» + «Ожидание, что за
достигнутый результат будет вознаграждение» = «Мотивация» или более
короткий вариант:
«Усилия» + «Результат» + «Вознаграждение» = «Мотивация»
Данная теория широко распространилась в практике управления. При
этом руководители ориентируются на соблюдение трех важнейших условий:
обеспечение связи между получаемыми результатами и
затрачиваемыми усилиями;
при привлечении третьих лиц речь также идет об их участии в
получении результатов и вознаграждения; в каждом случае учитывается
валентность вознаграждения за достижение результата.
Теория справедливости Дж. Адамса; (Рисунок 3)
Ожидание того,
что затраченные
усилия приведут
к желаемому
результату
Ожидание того,
что достижение
результата будет
вознаграждено
Ожидание того,
что
вознаграждение
будет ценным
МОТИВАЦИЯ
16
РЕАКЦИЯ НА
НЕСПРАВИДЛ
ИВОСТЬ
1.Сокращение
прикладывае
мых усилий
2.Попытка
добиться
увеличения
вознагражде
ния
Попытка
перейти в
другой отдел
или фирму
3.Снижение
самооценк
и
5.Выбор
другого
объекта для
сравнения
4.Попытка
повлиять на
зарплату или
нагрузку других
работников
Рисунок 3. Теория справедливости Дж. Адамса.
сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не
намерен выкладываться»).
попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или
нагрузку других.
выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не
равняться»).
попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера; (Рисунок 4)
17
Рисунок 4. Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера
Теория мотивации Портера-Лоулера впервые была представлена в 1968
году двумя исследователями – Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Эта
теория является комплексной, т.е. включает в себя элементы двух других
теорий – теории справедливости и теории ожиданий.
Теория X и теория Y МакГрегора.
14
(Рисунок 5 )
14
Источник: Галяутдинов Р.Р. Процессуальные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя
экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii
2. Полученный результат
1. Затраченные усилия
3. Вознаграждение и его
восприятие
4. Степень
удовлетворённости (как итог
внешнего и внутреннего
вознаграждения)
МОТИВАЦИЯ
18
Рисунок 5. Теория X и теория Y МакГрегора
Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства,
назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам
теорией «X». Согласно теории «X»:
люди изначально не любят трудиться и при любой возможности
избегают работы;
у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от
ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
больше всего люди хотят защищенности;
чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать
принуждение, контроль и угрозу наказания.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются
от представлений авторитарного руководителя. МакГрегор назвал их теорией
«Y»
труд — процесс естественный. Если условия благоприятные,
работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к
ней;
если работники приобщены к организационным целям, они будут
использовать самоуправление и самоконтроль;
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с
достижением цели;
ТЕОРИЯ Х
Ничего делать
не буду!
Не хочу
работать!
Не надо мне
ответственнос
ти!
ТЕОРИЯ Y
Ура, работа!
Я к многому
способен и
много смогу
добиться в
труде! У
меня есть
новые идеи!
19
способность к творческому решению проблем есть у многих, а
интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
15
15
Douglas McGregor Human Side Of Enterprise // Management Review. № 11. 41-49 pp.
20
1.3. Виды и способы мотивации персонала организации.
В управлении персоналом современной организации можно выделить
следующие виды мотивации персонала: материальная и нематериальная.
Мотивы же делятся на внутренние и внешние.
Внутреннее мотивирование предполагает формирование определенной
мотивационной структуры работника и человека. В этом случае необходимо
найти способ усиления желаемых качеств личности работника и ослабления
отрицательных факторов путём психологического воздействия, например,
снижения утомления и монотонности труда. Данный тип мотивации требует
гораздо больших сил, знаний и способностей от самого человека. Внутренняя
мотивация определяется содержанием или значимостью самой работы. Если
работа интересует и позволяет реализовывать природные способности и
склонности работника, то это само по себе является мотивом к активной
трудовой деятельности. С этим существенным внутренним мотивом может
быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также
полезность данной деятельности даже для группы работников.
Внешнее мотивирование является менее сложным процессом и
представляет собой процесс управленческого воздействия на работника:
руководитель даёт работу подчинённому работнику, а тот ее выполняет. В
таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут
побуждать конкретного работника выполнить работу качественно. Это может
быть, как обычная оплата работы или премирование работника, так и простая
благодарность или иной вид морального поощрения за выполненное поручение.
Все существующие виды мотивации персонала должны иметь
правильное соотношение между результатом и вознаграждением. Человек
получает удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты
моральным или материальным способом. Конечной мерой того, насколько
ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворения работника.
Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с
21
учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает
причиной полного удовлетворения, а не его следствием.
Мотивация персонала является не простым элементом причинно-
следственных связей, а единой взаимосвязанной системой, совокупность таких
человеческих факторов как усилия, результаты, способности, удовлетворение и
вознаграждение. Применение теории мотивации на производстве позволяет
лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное
использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.
В отечественной экономической науке и хозяйственной практике
широко известны рекомендации А.К. Гастева о подготовке и выполнении
работы и мотивации персонала, основой которых во все времена являются
рациональная организация и стимулирование труда всех категорий работников.
16
Мотивация персонала является надежной основой управления по
результатам. Переход к управлению по результатам ведёт к повышению
трудовой отдачи всех групп работников. Основополагающая экономическая
истина, остаётся неизменной в течение многих лет, она заключается в том, что
высокий личный вклад каждого работника несёт в себе важнейшую роль в
осуществлении успешной деятельности любой организации. Это значит, что
мотивация трудовой деятельности в современной организации служит
экономической основой высоких результатов труда всех категорий персонала.
Мотивация персонала на предприятии осуществляется разными
методами: разъяснением, личным примером, системами поощрений и
наказаний работников и т.д. Отдельные виды мотивации принято называть
мотиваторами. Они могут применяться к работнику на любой стадии его
трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора
может быть разная в зависимости от времени его применения. Воздействие
мотиваторов различается на разных категориях персонала: на одних людей
лучше действуют одни способы, на других — другие. Наибольшее влияние на
16
Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М., «Экономика», 2000.
22
все категории персонала оказывает материальное поощрение или
стимулирование.
Мы часто задумываемся о том, как заработать больше - какими путями
повысить производительность труда, где дешевле закупить комплектующие,
какое оборудование будет более экономичным, как заставить сотрудников
работать лучше и больше, вкладывая при этом минимум средств. Одна из
ключевых задач управления персоналом - это материальная и нематериальная
мотивация работников. В психологии мотив - это то, что активизирует,
поддерживает и направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, вы
повышаете их работоспособность, а это значит, что появляется возможность
влиять на результаты труда. Главной целью мотивации в большинстве
отечественных компаний является зарплата, но существует и нематериальная
мотивация персонала. И, конечно, в рамках большинства специализированных
научных теорий присутствует понятие материальной мотивации.
В чем разница между материальной и нематериальной мотивацией
служащих? Приведем в пример один из базовых подходов к определению
мотивации - пирамиду А. Маслоу.
17
Согласно это теории в основе поведения
человека лежат потребности (потребность как нужда в чем-либо), которые
можно разделить на пять типов: физиологические потребности, потребности в
безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и признании и
потребности в самоактуализации, или творческом самовыражении.
Продуманная нематериальная мотивация в компании удовлетворяет
потребности, лежащие на вершине этой пирамиды.
Материальная мотивация (обычно самая затратная для компании)
закономерно реализуется на первых двух уровнях. Если мотивировать
сотрудников только зарплатой, пусть и довольно конкурентной, то, во-первых,
можно раздуть фонд оплаты труда до неоправданных размеров, а, во-вторых,
«сколько волка ни корми, а он все в лес смотрит»: известно, что повышение
17
Макклелланд Д. Мотивация человека / пер с англ. ООО «Питер Пресс»; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. —
СПб.: Питер, 2007. — ISBN 978-5-469-00449-3.
23
зарплаты как мотивационная мера будет действовать только в течение трех
месяцев. Но все не так плохо.
На самом деле, в арсенале любого руководителя имеется масса идей и
видов нематериальной мотивации сотрудников с опорой на их основные
потребности и при минимуме средств. Более того, большинство из вас уже
мотивирует их, нужно только делать это систематически и регулярно.
Главное в системе нематериальной мотивации персонала — это внимание к
сотрудникам. Проявление своеобразной «культуры благодарности» работникам
за их труд. Чтобы сотрудники должным образом ее оценивали, им необходимо
считать себя частью компании, полноценными (наравне с руководителями)
членами команды, отождествлять свои личные интересы и цели с
корпоративными, и нематериальная мотивация на предприятии заключается
именно в этом. Очевидно, что активное вовлечение персонала в жизнь
компании чрезвычайно положительно влияет на показатели любого бизнеса.
Отметим, что поощрять, хвалить и мотивировать нужно всех работников, но
нематериальная мотивация сотрудников направлена, прежде всего, на лучших:
самая крупная сделка, высокие показатели и другие заслуги перед компанией
— подкрепление желаемого поведения побуждает вновь и вновь показывать
отличные результаты.
11 простых и удобных способов нематериальной мотивации:
1. Мотивирующие совещания, «летучки», «планерки».
Это мероприятия по нематериальной мотивации персонала. Обмен
новостями, вовлечение в процесс.
2. Поздравление со знаменательными датами.
Внедрение нематериальной мотивации в компании можно начать
именно с этого. Это может быть окончание испытательного срока, год работы в
компании, повышение в должности или что-то личное — юбилей, рождение
ребенка и т. д. Поздравление может быть любым, будь это денежной премии
или самодельный плакат, но обязательно в присутствии коллег и начальства.
3. Обучение