Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Мотивация в управлении персоналом организации ......................... 9
1.1 Понятие и роль мотивации в управлении персоналом современной
организации. ............................................................................................................. 9
1.2 Современные теории мотиваций .................................................................... 11
1.3 Виды и способы мотивации персонала организации. .................................. 20
Выводы по главе 1.................................................................................................. 27
Глава 2. Оценка системы мотивации персонала АО «Лайса» ...................... 28
2.1 Общая характеристика деятельности АО «Лайса» ...................................... 28
2.2 Оценка управления персоналом ООО «Лайса» ............................................ 36
2.3 Анализ технологий мотивации персонала АО «Лайса» .............................. 42
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 48
Глава 3. Предложения по совершенствованию управления персоналом
ООО «Лайса»............................................................................................................ 50
3.1. Оценка удовлетворенности сотрудников ООО «Лайса» ............................ 50
3.2. Разработка предложений по совершенствованию технологий мотивации
персонала компании............................................................................................... 59
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 62
Заключение ............................................................................................................... 64
Список использованных источников ................................................................. 68
Приложение. ............................................................................................................. 71
5
Введение
Актуальность данной темы исследования - мотивация персонала и ее
значимость в управлении персоналом организации. Существования
организации будет долгим и качественным, при объединении людей и их
действий, а также при наличии общей цели, координации действий и
разделении работ между людьми.
Эффективное управление невозможно без правильного восприятия
понятия мотива и потребностей человека, а также использования стимулов к
труду. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой
управления трудом персонала во всех организациях, поскольку первой
функцией современного менеджмента является выбор и обоснование единой
производственной или экономической цели.
Объединение усилий возможно, если каждый член организации будет
знать, что делать, где делать и когда делать. Это позволит достичь целей и
решить возникающие при этом проблемы, не решённые каждым человеком в
отдельности. Если руководство организации будет стремиться получить от
сотрудников лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у
работника чувство несправедливости, и он будет всячески препятствовать
этому.
Актуальность данной темы подтверждается тем, что работа в передовых
организациях становится все более содержательной, интересной и позволяет
проявить творческие навыки. В наше время очень эффективно развиваются
организации, которые заинтересованы в повышении качества жизни на работе,
они улучшают обстановку и климат в компании и занимаются
стимулированием работников в управлении.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ
технологии мотивации персонала организации и разработка рекомендаций по
их совершенствованию.
Объектом исследования является АО "Лайса"
6
Предметом данной работы является действующая в этой организации
система мотивации.
Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:
изучить понятие и роль мотивации в управлении персоналом
современной организации;
рассмотреть современные теории мотивации, а также виды и
способы мотивации;
проанализировать технологий мотивации персонала АО «Лайса»;
провести оценку удовлетворенности персонала АО «Лайса»;
разработать предложения по совершенствованию технологий
мотивации персонала компании.
Теоретико-методологическая база. В процессе написания работы
использовался теоретический материал ведущих российских и зарубежных
ученых (учебники, пособия), а также, материал периодической печати
(Справочник по управлению персоналом, Управление персоналом, и др.). В
работе были использованы научные работы Егоршина, А.П., Кибанова А.Я.,
Коротковай Э.М., Самоукиной Н.В. и других.
Исходной базой для анализа технологий мотивации труда работников
АО "Лайса" послужила документация предприятия: положение о мотивации,
экономические показатели работы предприятия, приказы и распоряжения
руководства, трудовой договор.
В работе использовались такие методы исследования как сравнительный
анализ, экономический и статистический анализ, метод социологического
моделирования, а также табличное и графическое отображение результатов
исследований, анкетных опросов.
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными и
решенными в процессе исследования и включает в себя введение, три главы
основной части, заключение, список использованных источников и
приложения.
7
Глава 1. Мотивация персонала в управлении персоналом
1.1 Понятие и роль мотивации в управлении персоналом современной
организации.
Под понятием мотивация понимается процесс стимулирования каждого
сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для
удовлетворения своих нужд и для достижения результатов организации.
Мотивация деятельности человека является объектом исследования в ряде наук,
таких как, социология, педагогика, экономика, обществознание, психология и
прочие. Мотивацию также исследуют и в прикладных областях, например -
следственной, криминалистической, военного дела, педагогической и
психотерапевтической деятельности. Всеобщий интерес к мотивации дал
результат появления большое количество различных определений данного
термина и некоторую терминологическую путаницу. Например, менеджеры
часто спутывают понятия "мотивация", "мотив", "стимулирование" и
"мотивирование", что с точки зрения науки является некорректным. Термин
мотивация, в силу множества существующих определений, приобретает
размытое значение. Вот некоторые термины, которые представлены учеными
на сегодняшний день:
Мотивация побуждения, вызывающие активность организма и
определяющие ее направленность.
1
Мотивация - комплекс решительных побуждений, к активности,
возникающих в данной психике под влиянием ее внутренних причин и/или в
ответ на раздражения и стимулы, приходящие из внешней среды, и
определяющих направленность и содержание последующей активности
субъекта (личности, группы).
2
1
Никифоров А. С. Неврология. Полный толковый словарь, 2011 г.
2
Косолапов Н.А., Политическая психология. Учебник. М., 2000; 2001 , с.104
8
Мотивация - субъективно окрашенное состояние, возникающее на
основе активации мозговых структур
3
Мотивация - побуждения, вызывающие активность организма и
определяющие ее направленность совершать необходимые действия.
4
Мотивация совокупность потребностей и мотивов, побуждающих
человека к активной деятельности
5
Мотивация. Мотив – это побуждение к совершению поведенческого
акта, порожденное системой потребностей.
6
В системе менеджмента мотивацией является, совершение ряда
действий, побуждающих человека к трудовой деятельности, для достижения
основных целей организации. Также в менеджменте мотивация разделяется на
две важных составляющих: внутреннюю и внешнюю мотивации:
Внутренняя мотивация – исходя из мотивов каждого сотрудника
формируется многоступенчатый процесс побуждения работников к
продуктивному труду.
Внешней мотивацией, называется работа работодателем над
поиском и созданием стимулов, располагающих к наиболее эффективной
трудовой деятельности.
7
Для того что бы раскрыть суть и содержание понятия мотивации,
ключевыми понятиями являются:
Потребность или «нужда» - проявляющиеся в зависимости от
ситуационных факторов, внутреннее состояние психологического или
функционального ощущения недостаточности чего-либо.
3
Дудьев В.П. Психомоторика: cловарь-справочник, 2008 г.
4
Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления,
инженерная психология и эргономика, 2005 г.)
5
Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Сто экзаменационных ответов по психологии, 2001 г.
6
Багaдирова С.К., Юрина А.А. Материалы к курсу психология личности. В 2 ч., 2014 г
7
Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену
профессиональной подготовки менеджера. Под общей ред. В.Е. Ланкина.
Таганрог: ТРТУ, 2006.
9
Стимул — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут
удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных
действий.
Стимулирование – это воздействие извне с целью вызвать желаемое
поведение. Само это слово «стимулирование» произошло от названия
остроконечной палки, которой кололи осликов, если они останавливались и не
хотели идти дальше. Стимулирование является средством, с помощью которого
можно осуществлять мотивирование персонала.
Мотив (от лат. mоveo – двигаю) - побуждающая к какому-либо
действию, причина, объективная необходимость что-то сделать.
В структуру мотива труда входит:
потребности, которые хочет удовлетворить сотрудник;
ценности, которые могут удовлетворить потребность сотрудника;
трудовая активность, которая необходима для получения благ;
расходы материального и морального характера, связанные с
трудовой деятельностью.
Мотив труда формируется, если в распоряжении у субъекта управления
есть необходимый ему набор приоритетов и ценностей, отвечающие
социальным потребностям человека; без трудовых усилий работника такие
ценности не получить; трудовая деятельность даёт работнику получить
необходимые ценности с наименьшими материальными и моральными
затратами, нежели другие виды деятельности.
Для формирования мотива труда как такового большое значение имеет
конечно же оценка вероятности достижения целей. Если для достижения целей
не нужны большие усилия или наоборот, нужно приложить очень большое, то
мотив труда практически не формируется. И в первом и во втором случаях
мотив к труду формируется только тогда, когда трудовая деятельность
становится основным условием удовлетворения данной потребности. Если же
при распределении критерием служат статусные отличия (квалификационный
разряд, звания, должность и стаж работы) то формируются мотивы служебного
10
продвижения, получение разряда, степени, звания, закрепление за рабочим
местом, которые не обязательно предусматривают трудовую активность
работника, так как могут быть достигнуты с помощью других видов
деятельности.
Какая-либо деятельность имеет цену, так как в любом случае она
связана с определенными затратами. Трудовая деятельность определяется
затратами физических и духовных сил. Большое усилие труда может
отталкивать работников, если нет условий для восстановления
трудоспособности. Плохая организация труда и неблагоприятные санитарно-
гигиенические условия на производстве во многих случаях создают такую
стратегию поведения работников, при которой они отдают предпочтение
меньше работать и меньше получать, т. к. их не устраивает “цена”
интенсивности труда.
Люди осознано оценивают вероятные варианты поведения, выбрав
кратчайший путь, стремясь к желаемому результату. Сила мотива определяется
только потребностью для работника. Чем больше потребность в чем-либо - тем
и сильнее желание ее удовлетворить, а также активнее действия человека в его
деятельности. Особенностью мотивов является их направленность “на себя” и
“на других”.
11
1.2 Современные теории мотивации
Со временем появились различные теории определения мотивации,
пытающиеся с различных ракурсов конкретно рассмотреть определяющие
факторы и структуру мотивационного процесса. В результате давно устарелая
система «кнута и пряника» сменилась разработкой более сложных систем
стимулирования мотивации работников к труду, основывающихся на
результатах ее теоретического изучения.
У истоков современных теоретических подходов к мотивации лежат
сформулированные психологической наукой представления, исследующей
механизмы и причины целенаправленного поведения человека.
С этого времени мотивация определяется как движущая сила человеческого
поведения, в основе которой находится взаимосвязь мотивов, целей и
потребностей человека.
А.Н. Леонтьев так определяет мотив: «В самом потребностном
состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность,
жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность «не знает»
своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого
обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый
(представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную и направляющую
деятельность функцию, то есть становится мотивом».
8
Мотив – это побуждение к действию. Так, Ж. Годфруа определяет мотив
как «соображение, по которым субъект должен действовать».
9
Х. Хекхаузен, определяя мотив, указывает на «динамический» момент
направленности действия «на определенные целевые состояния, который
независимо от их специфики всегда содержат в себе динамический момент и
которого субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к
8
А.H.Леонтьев «ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ. СОЗНАНИЕ. ЛИЧНОСТЬ» , § 4. МОТИВЫ, ЭМОЦИИ И ЛИЧНОСТЬ.
М.: Политиздат, 2005.
9
Годфруа Ж. Что такое психология.: В 2 т. – Т. 1. М.: Мир, 2003.
12
этому ни вели». Иначе говоря, мотив понимается как «желаемое целевое
состояние в рамках отношения «индивид – среда».
10
Человек дает ответ на вопрос, почему он действует или не действует
определенным образом, анализирую потребности, но при анализе возникает
вопрос «зачем?»
По мнению А.Н. Леонтьева, генетически исходным для человеческой
деятельности является несовпадение мотивов и целей. В отличие от целей,
мотивы актуально не осознаются субъектом. При этом они находят свое
психическое отражение в форме эмоциональной окраски действий (то есть
придают действию личностный смысл).
11
Развитие человеческой деятельности ведет к быстрому раздвоению
функций мотивов. Первые мотивы, придают личностный смысл, побуждая
деятельность, а другие, совсем лишены смыслообразующих функций, выполняя
роль побудительных факторов.
Деятельность человека направляется совокупностью. При этом можно
выделить внутренние мотивы и внешние мотивы. В основе внутренних мотивов
лежат потребности человека, его интересы, эмоции. К внешним мотивам
относятся цели, исходящие из ситуации (факторы среды). Совокупность
внутренних и внешних мотивов определенным образом организуется и
составляет мотивационную сферу личности. Отношения иерархии мотивов -
главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности.
А. Маслоу выстроил иерархию мотивов по степени их близости к
удовлетворению витальных потребностей. В основе иерархии лежит
необходимость поддерживать физиологический гомеостаз; выше – мотивы
самосохранения; далее – уверенность, престижность, любовь. На вершине
иерархии – познавательные и эстетические мотивы, ведущие к развитию
способностей и самоактуализации личности. (Рисунок 1)
10
Хекхаузен Х. Мотивации и деятельность. – М.: Педагогика, 2000.
11
Леонтьев, А.Н. Психологические вопросы сознательности учения. А.Н. Леонтьев: избран- ные психол.
Произв.: в 2 т. – М.: Педагогика. – 2005. – Т. 1. – С. 348-380.
13
Рисунок 1. Теория А. Маслоу. Иерархия фундаментальных
потребностей.
Иерархия фундаментальных потребностей (по А. Маслоу):
пища, вода, сон - физиологические потребности;
стабильность, порядок - потребность в безопасности;
семья, дружба - потребность в любви и принадлежности;
самоуважение, признание - потребность в уважении;
развитие способностей - потребность в самоактуализации.
12
Хотя А.Н. Леонтьев считает данную попытку построения иерархии
неудачной. Он считает, что иерархические отношения между мотивами
являются релятивными (относительными) и определяются складывающимися
связями Деятельности субъекта. При этом смыслообразующие мотивы всегда
занимают более высокое место в иерархии мотивов.
12
Лени Фич : Я - типичная личность, 2015 г.
Физиологические потребности (в пище, питье, кислороде)
Потребности в привязанностях, любви, в причастности к
группе
Потребность в безопасности (физической и психологической)
Самореализация
Когнитивные и эстетические потребности (в
порядке, справедливости, красоте,
симметрии)
Потребности в уважении (в одобрении,
благодарности, признании, компетентности)