6
МОСКВА 2017 г.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками. ........................ 10
1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации. .......................................................................................................... 10
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации. .......................................................................................................... 23
1. Построение системы мотивации персонала в организации. ......................... 30
ГЛАВА 2. Исследование процесса мотивации в компании АО «РН –
МОСКВА». .......................................................................................................... 41
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией АО
«Роснефть – Москва»....………………………………………...…………. 41
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов
в организации АО «РН-Москва». ........................................................................ 49
2.3 Анализ политики мотивации персонала организации АО «РН-Москва». 58
2.4 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации АО «РН-Москва». ........................................................................... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................. 77
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В последнее время мотивация как функция
управления персоналом приобретает все большее значение, так как
современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде,
ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции,
все в большей степени зависят от человеческого фактора.
Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в
развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы
предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не
уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно
человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные
запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост
предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие.
Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов стимулирования и мотивации работников.
Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное
осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-
за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за
отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает
большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в
России.
Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает
предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно
скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
8
Степень разработанности проблемы. Степень изученности темы
мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в
отечественной литературе. Существует множество концепций и школ
управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой
даже противоположных. Наиболее известными отечественными
исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко,
М.В.Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные
зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.
Тем не менее, в современных условиях хозяйствования необходимо
усиление роли мотивации как управленческой функции на предприятии.
Цель исследования - изучение и развитие технологий мотивации
персонала в современной компании, выявление мотивов трудовой
деятельности персонала, и разработка на этой основе рекомендаций по
мотивации работников современного предприятия.
Реализация поставленной цели требует решения следующих задач:
• изучить место и роль мотивации сотрудников в системе
управления персоналом организации;
• рассмотреть технологии и методы мотивации персонала в
современной организации;
• проанализировать построение системы мотивации персонала в
организации;
• дать общую характеристику и структуру управления
организацией;
• выполнить анализ системы управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов в организации;
• проанализировать политику мотивации персонала организации;
• разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации
персонала организации.
Предметом исследования являются социально-экономические
отношения на современном предприятии, которые складываются в процессе
9
формирования мотивации как основополагающего механизма управления
персоналом.
Объектом исследования выступает АО «РН-Москва».
Информационной базой исследования выступают труды современных
российских и зарубежных ученых в области менеджмента, управления
персоналом и психологии, а также внутренние документы организации,
регламентирующие управление персоналом.
В процессе исследования использовались общенаучные методы
познания: анализа и синтеза, сравнения, системного подхода. Так же были
использованы: тестирование, сравнительный анализ основных технико-
экономических показателей, анализ качества труда, изучение теоретических
аспектов системы мотивации труда, проведение анализа системы мотивации
персонала в организации, анализ отечественного и зарубежного опыта
управления мотивацией персонала.
Научная значимость данной работы состоит в том, что в ней обобщены
теоретические позиции известных авторов по проблемам системы мотивации
персонала в современных организациях.
Практическая значимость работы заключается в том, что
совершенствование управления мотивацией персонала в целях повышения
качества труда на предприятии может привести к повышению
эффективности производства, максимизации прибыли, завоеванию новых
рынков, а самое главное удовлетворению потребностей коллектива.
Структура ВКР. Работа состоит из введения, двух глав, заключения,
списка литератур и приложений.
В первой главе описывается теоретико-методологические аспекты
системы мотивации труда в организации, понятия и сущность. Особое
внимание уделяется роли и месту мотивация сотрудников в системе
управления персоналом современных организаций, исследуются основные
процессуальные и содержательные теории мотивации. Отдельный параграф
первой главы посвящен рассмотрению современных методов, технологий и
10
инструментов построения системы мотивации персонала в современных
организациях. Подробно описан алгоритм построения мотивационной
системы в организации, рассмотрены основных форм и прикладных
инструментов мотивации персонала.
Глава 2 является практической, в ней выполнено исследование системы
мотивации персонала в АО «РН-Москва». В ней дана краткая характеристика
исследуемого предприятия, выполнен анализ системы управления
персоналом и анализ кадрового потенциала организации, дана оценка
качества его человеческого капитала в их динамике за три года. Глава
содержит анализ действующей системы мотивации персонала организации. В
последнем разделе главы сформулированы авторские предложения по
совершенствованию политики мотивации персонала в исследуемой
организации.
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая
организация станут неэффективными без обеспечения мотивации -
заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность
менеджмента - это «достижение результата при помощи других людей». Как
гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить
человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам этого захотел».
Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом, является
11
базовой функцией менеджмента. Набор базовых функций представлен на
рисунке 1.
Рисунок 1. Базовые функции менеджмента
Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы
организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости
от степени мотивированности сотрудников. Мотивация может
компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки
в планировании, организации, контроле. Впрочем, слабую мотивацию
практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу
этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование
исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации
сотрудников.
Четкого и общепринятого определения понятия мотивации не
существует. Различные авторы характеризуют мотивацию с учетом
специфики научного направления.
Само слово «мотив» происходит от лат. moveo - «двигаю». Впервые
термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа
достаточной причины».
В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность
человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны
и т.п. Другими словами, мотив - это совершенный образ во внутреннем плане
сознания человека, но это не просто безупречное представление, а
энергетически насыщенный образ важного, потребностно-значимого
предмета.
В социологическом словаре понятие «мотивация» рассматривается как:
12
1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных
моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной
базе мотивов.
2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая
поведение данного субъекта.
Экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее
или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя
достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и
методы его инициирования, побуждения.
Рассмотрим содержание понятия «мотивация» с позиции
отечественных исследователей. По мнению Уткина Э.А., «мотивация - это
состояние личности, определяющее уровень активности и направленности
действий человека в определенной ситуации». Зайцев Г.Г. дает следующее
определение понятию мотивации: «мотивация - это побуждение к
интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со
стремлением удовлетворить конкретные потребности». Представляет интерес
подход к определению мотивации как процесса, российского исследователя
Сергеева А.М., который считает, что «мотивация - это процесс,
обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию
или активности».
В представленных определениях российских исследователей мотив
характеризуется двумя составными элементами: деятельность и
направленность. В свою очередь зарубежные исследователи Майкл Мескон,
Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных
целей или целей организации».
Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных
ученых к определению научной дефиниции «мотивация», можно
констатировать: определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под
мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие
13
поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное
извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что
поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников -
значит затронуть их значимые интересы, актуализированные потребности в
чем-либо.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить с
помощью набора понятий, которые выделяет Страхова О.А.: потребности,
стимулы, мотивы, вознаграждение. Рассмотрим содержание данных понятий.
Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и
считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к
действию. В самом общем виде потребности - это различные виды
«нехватки» чего-либо, определенные человеком в конкретный промежуток
времени. Потребности могут быть физиологического (например, потребность
в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или
социального свойства (потребность в социальном общении). Пока
потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и вследствие
этого будет стремиться отыскать средства удовлетворения потребности.
Устраненная (удовлетворенная) потребность пропадает, но далеко не
навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом изменяя
форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.
Потребности считаются основным источником активности человека, как в
практической, так и познавательной деятельности. Осмысленная и
сформулированная человеком потребность не всегда приводит к действию
(мотиву) по ее устранению. По мнению Патрахиной Т.Н., для этого
необходимо конкретное условие — наличие довольно сильного стремления
поменять ситуацию, удовлетворить потребность (хочу…) на уровне
ощущений. Это условие считается главным и определяет направление усилий
для ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для
воплощения действий и развития возможностей, знаний, навыков для
удовлетворения потребностей (могу…).
14
Стимул - это ведущий элемент управления человеческими ресурсами
организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз
стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.е. в личностную
смысловую причину действий, собственную заинтересованность. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей,
обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал
бы получить человек за конкретные действия. Но побуждение к действиям
может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека
(мотив). Тут источником побуждения считается мотивационная структура
индивида, которая складывается под воздействием личностных факторов,
воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с
проблемой или задачей, к примеру, мотив достижения, познания и т.п.
Мотив - это то, что вызывает конкретные действия, вызванные
личными потребностями, чувствами, убеждениями человека. Один и тот же
мотив может быть порожден в зависимости от ситуации, как внешним
действием, так и внутренней мотивационной структурой. Например, интерес,
как мотив, может быть порожден природным любопытством и/или
опытными действиями руководителя. Мотив заставляет человека
действовать, с целью удовлетворить потребности. Поведение человека
приводит к определенному результату, который подвергается оценке.
Человек склонен рассматривать ситуации взаимодействия (а работа как раз
такой тип отношений - взаимодействие работодателя и работника) как обмен.
Старания, количество и качество труда имеют все шансы быть обменены на
значимое для работника вознаграждение.
Вознаграждения - это все то, что человек считает ценным для себя. Но
понятия ценности у людей специфичны, а значит, и различны оценки
вознаграждения и его условной ценности. То, что один человек считает
ценным вознаграждением, для иного может быть, безусловно, бесполезным.
Исследователи различают два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство
15
достижения результата, содержательности и значимости выполненной
работы, самоуважение, общение. Внутреннее вознаграждение может быть
обеспеченно созданием надлежащих условий работы, четкой постановкой
задачи. Внешнее вознаграждение предоставляется организацией. Это, прежде
всего, заработная плата, продвижение по службе, символы служебного
статуса и престижа, похвала и признание, а также вспомогательные выплаты.
Вознаграждения должны быть как моральными, так и материальными.
Организация – это сложный механизм, основой жизненного потенциала
которого является мотивационный механизм как один из факторов
повышения конкурентоспособности компании. Успех организации,
достижения ее целей определяются реализацией планов в процессе
деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение
исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей
организации.
Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех
исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои
обязанности. Это объясняется тем, что в современных условиях в центре
внимания управленческой науки оказывается не только наращивание
экономических показателей, разработка и внедрение стратегии реализации и
продвижения товара на рынке, но и максимизация эффективности
менеджмента за счет совершенствования процессов управления персоналом
путем формирования, развития и совершенствования систем мотивации. От
четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников
зависит не только повышение творческой и социальной активности
конкретного работника, но и эффективность работы предприятия различных
форм собственности.
Учитывая, что мотивация явление многогранное и широкое, и
используется в различных общественных науках, она как научное
направление привлекала внимание многих ученых.