4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития технологий
мотивации персонала ............................................................................................... 7
1.1 Содержательные теории мотивации трудовой деятельности ........................... 7
1.2 Процессуальные теории мотивации трудовой деятельности ......................... 15
1.3. Практика формирования и развития технологий мотивации персонала ..... 19
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала в ЧУСП
«БобруйскБелСтрой».............................................................................................. 25
2.1. Анализ технологий материальной и нематериальной мотивации труда в
ЧУСП «БобруйскБелСтрой» .................................................................................... 25
2.2. Оценка уровня мотивации трудовой деятельности сотрудников ЧУСП
«БобруйскБелСтрой» ................................................................................................ 34
2.3. Оценка эффективности технологий мотивации персонала в ЧУСП
"БобруйскБелСтрой" ................................................................................................. 40
Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий мотивации
персонала в ЧУСП "БобруйскБелСтрой" ......................................................... 42
3.1. Направления совершенствования материальных и нематериальных
технологий мотивации персонала в ЧУСП "БобруйскБелСтрой" ....................... 42
3.2. Оценка эффективности предложений по совершенствованию технологий
мотивации сотрудников в ЧУСП "БобруйскБелСтрой" ....................................... 47
Заключение ............................................................................................................... 62
Список использованных источников ................................................................. 66
Приложение А Бухгалтерская отчетность ......................................................... 71
5
Введение
Современная организация в рыночной экономике является сложным соци-
ально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое
место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи
её финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достижение персо-
нала. Давно замечено, что организация может добиться успеха лишь в том слу-
чае, когда в основе концепции управления организацией находится человек как
высшая ценность фирмы. Поэтому так нужны эффективные механизмы мотива-
ции и компенсации, поскольку от их успешного решения зависит эффективность
деятельности организаций.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
том, что от четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работ-
ников зависит не только повышение эффективности управления персоналом ор-
ганизации, творческой и социальной активности конкретного работника, но и
эффективность деятельности организации. Менеджеру, решающему многооб-
разные мотивационные задачи в организации приходится побуждать других лю-
дей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их
побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на дости-
жение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию
и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом.
Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдви-
гают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расста-
новка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следова-
тельно, и методов мотивации.
Причина, того, что в системе управления персоналом большое значение
уделяется мотивации персонала, определяется их общей целевой направленно-
стью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личност-
ному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока
еще не выработаны основы, позволяющие интегрировать научных знаний о
6
принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих мак-
симальное использование потенциала работников.
Поэтому целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка предложений по повышению мотивации персонала в ЧУСП «Боб-
руйскБелСтрой».
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития техно-
логий мотивации персонала;
провести анализ технологий мотивации персонала в ЧУСП «Бобруй-
скБелСтрой»;
разработать предложения по совершенствованию технологий моти-
вации персонала в ЧУСП «БобруйскБелСтрой».
Объект исследования: организация ЧУСП «БобруйскБелСтрой».
Предмет исследования: технологии мотивации персонала в ЧУСП «Боб-
руйскБелСтрой».
Выпускная квалификационная работа написана на основании материалов
учебных, научных, практических изданий, материалов периодических изданий и
специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике,
и на основании данных ЧУСП «БобруйскБелСтрой».
7
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития
технологий мотивации персонала
1.1 Содержательные теории мотивации трудовой деятельности
Мотивация является одним из фундаментальных понятий психологии, пе-
дагогики, социологии, управления. Ее значимость для разработки современных
наук связана с анализом источников активности человека, побудительных сил
его деятельности. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуслов-
ливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, струк-
туры, а также к методам ее изучения, в силу чего это понятие трактуется авто-
рами по разному.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении
персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведе-
ния. Ориентация работников на достижение целей организации по существу яв-
ляется главной задачей руководства персоналом
1
.
Мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей работ-
ника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система раз-
личных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и
работника, и предприятия. Она представляет собой процесс стимулирования са-
мого себя и других к деятельности направленной на достижение индивидуаль-
ных и общих целей организации
2
.
Поведение человека всегда мотивировано и побуждает его к активным дей-
ствиям удовлетворения различных потребностей, под которыми понимается не-
хватка чего то, вызывающая состояние дискомфорта.
Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социаль-
ными (в признании, славе); врождёнными (в общении) и приобретёнными (обу-
чении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторич-
ными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.
1
[41, с 176]
2
[16, с. 86]
8
Виды потребностей представлены на рисунке 1
3
. При этом выделяют три уровня
удовлетворения потребностей: минимальный обеспечивает выживание; нор-
мальный вызывает способность трудиться эффективно; уровень роскоши, когда
удовлетворение потребностей становиться самоцелью или средством демонстра-
ции высокого общественного положения. Практика показывает, что побудитель-
ным мотивом, который управляет поступками людей, являются потребности. Ко-
гда появляются потребности у людей, то возникает и желание их удовлетворить,
появляется интерес к тому, что позволит это сделать.
Рисунок 1. Классификация потребностей
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив
– это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к опреде-
ленному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потреб-
ностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную
готовность человека к определенному поведению
4
.
Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это мо-
гут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны.
Среди них выделяют следующие: стадность – потребность быть в коллективе,
3
[51, с. 109]
4
[41, с 177]
Потребности
Виды
Пути
устранения
удовлетворение
подавление
игнорирование
Первичные и
вторичные
Физиологические и
социальные
Врождённые и
приобретённые
Материальные и
нематериальные
9
мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабиль-
ности, приобретения нового, справедливости и состязательности
5
.
Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул».
Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить
благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персо-
нала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществле-
нии им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работ-
ника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить
работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы мо-
гут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные
стимулы могут существовать в денежной форме – заработная плата, премии, бо-
нусы – и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных
услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, пре-
стижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, твор-
ческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное
и моральное поощрение, само подтверждение работника
6
. Востребованность
концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика ме-
неджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появив-
шиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого
менеджмента.
Учёные пытались свести мотивации людей в определённые системы и на
этой основе представить соответствующие теории. Все наиболее распространён-
ные теории подразделяются на две категории:
содержательные теории мотивации, ориентированные на определе-
ние потребности и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей;
процессуальные теории мотивации, базирующиеся в первую очередь
на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания.
5
[6, с. 156]
6
[29, с. 46]
10
Для отображения теорий мотивации можно использовать схему, приведён-
ную на рисунке 2
7
. Содержательные теории мотивации анализируют факторы,
оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий
сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти тео-
рии описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потреб-
ности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается
попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к дея-
тельности.
Рисунок 2. Схематическое изображение теорий мотивации
Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения
потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги.
Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает.
Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого
оклада, кто-то — из-за потребности власти.
Теория мотивации по А. Маслоу
7
[51, с. 111]
Теории мотивации
Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий
Теория справедливости
Модель мотивации
Портера
-Лоулера
11
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно
условно разделить на пять групп:
1) физиологические потребности, необходимые для выживания
человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от фи-
зических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в
том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3) социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в
общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;
4) потребности в уважении, признании окружающих и стремлении
к личным достижениям;
5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и
реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вто-
ричны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в стро-
гой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой со-
ставляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис. 3).
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в пове-
дении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей
сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся
стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста чело-
века как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому
процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
12
Рисунок 3. Пирамида А. Маслоу
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности выс-
ших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям
присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для со-
временного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка,
приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, по-
скольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны
коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готов-
ность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную
ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочи-
тают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи,
успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо
проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в
достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.
Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии,
но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в ор-
ганизациях.
13
Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является
свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собствен-
ное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к по-
ниманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель
все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку
нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (напри-
мер, сокращение персонала).
Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Во второй половине 50-х годов XX столетия Фредерик Герцберг с сотруд-
никами разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.
Раньше предполагалось, что если работник не удовлетворен одним фактором
(скажем, оплата труда), его изменение приведет к увеличению мотивации. Но,
согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному
влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осу-
ществляется работа, а мотивирующие— с самим характером и сущностью ра-
боты. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических фак-
торов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они до-
статочны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мо-
тивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекват-
ность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но
их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на
повышение эффективности деятельности.
Многие организации попытались реализовать теоретические выводы по-
средством программ обогащения труда. В ходе выполнения программы обога-
щения труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить
больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.
Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности та-
ким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость