24
управлять организацией таким образом, чтобы максимизировать достижение це-
лей при производительном использовании ресурсов. Но проблема состоит в том,
как этого добиться.
25
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала в ЧУСП
«БобруйскБелСтрой»
2.1. Анализ технологий материальной и нематериальной мотивации
труда в ЧУСП «БобруйскБелСтрой»
ЧУСП «БобруйскБелСтрой» является юридическим лицом (частное пред-
приятие), имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет само-
стоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права,
исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, иметь расчетный, ва-
лютный и другие счета в учреждениях банков, иметь печать с изображением Гос-
ударственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием, другие пе-
чати и штампы, товарный знак, другие реквизиты. Предприятие имеет самосто-
ятельный баланс. Одним из важнейших механизмов управления является моти-
вация работников. Мотивация работников ЧУСП «БобруйскБелСтрой» форми-
руется в интересах увеличения индивидуального вклада каждого работника в до-
стижение стратегических целей компании, а также достижения максимального
совмещения интересов работника с интересами компании.
Материальное стимулирование работников ЧУСП «БобруйскБелСтрой»
зависит от результатов деятельности компании в целом, вклада в общий резуль-
тат подразделения и каждого работника. Материальное стимулирование работ-
ников базируется на следующих основных принципах:
принцип объективности означает, что размер вознаграждения работ-
ника определяется на основе объективной оценки его труда;
принцип адекватности предполагает, что вознаграждение работника
должно быть адекватно его трудовому вкладу в результат деятельности подраз-
деления, его опыту и уровню его квалификации;
принцип своевременности заключается в том, что вознаграждение
работника следует за достижением результата (в форме прямого вознаграждения
либо в виде учета для последующего вознаграждения);
26
принцип значимости подразумевает, что вознаграждение работника
является для работника значимым;
принцип справедливости предполагает, что правила определения
вознаграждения работника понятны каждому работнику и являются справедли-
выми, в том числе с его точки зрения.
ЧУСП «БобруйскБелСтрой» ориентирован на использование эффективной
системы оплаты труда работников, включающей заработную плату работника в
соответствии с утвержденным штатным расписанием и выплаты стимулирую-
щего характера в соответствии с внутренними документами компании.
ЧУСП «БобруйскБелСтрой» последовательно поддерживает конкуренто-
способность (соответствие рынку заработной платы) выплачиваемого работни-
кам вознаграждения. А также поддерживает высокий уровень социальной защи-
щенности персонала. Существуют программы обязательного и добровольного
медицинского страхования, работникам осуществляются выплаты компенсации
по листкам временной нетрудоспособности, выплаты дотации на питание, ко
дню рождения, выплаты в связи с рождением ребенка, оплачиваются расходы на
лечение и медицинское обслуживание работников и их детей, а также иные вы-
платы средств на цели социального характера.
Нематериальное стимулирование также направлено на увеличение инди-
видуального вклада каждого работника в достижение стратегических целей ор-
ганизации и определяется такими факторами как морально-психологический
климат в коллективе, наличие перспективы роста, повышения квалификации и
т.п. Важнейшим элементом нематериального стимулирования работников ЧУСП
«БобруйскБелСтрой» является действующая система обучения персонала.
Создаются необходимые условия, стимулирующие рост профессиональ-
ной компетентности работников, повышение их деловых качеств, проводятся ме-
роприятия, направленные на обеспечение социального равновесия, выявление
причин и поиска путей устранения конфликтов, создание и укрепление благо-
приятного и устойчивого социально-психологического климата в коллективе.
27
Кадровая политика в работе с сотрудниками основывается и учитывает
следующие принципы:
планомерное перемещение сотрудников при условии соответствия
требованиям новой должности;
постепенность должностного роста;
выбор каждой следующей должности должен учитывать профессио-
нальные знания и квалификацию, приобретенные на предыдущей должности;
демократизм должностного продвижения, мнение коллектива о со-
ответствии должностного роста;
организация обучения руководителей и специалистов с целью повы-
шения квалификации, необходимой для занятия следующей должности;
оценка работников при продвижении по службе.
Краткосрочное обучение руководителей и специалистов организуется по
мере необходимости с целью изучения конкретных проблем и проводится в
ЧУСП «БобруйскБелСтрой» или в учебном заведении. Работники обучаются с
отрывом или без отрыва от работы, путем сочетания этих форм.
Стажировка руководителей и специалистов организуется в учебных и дру-
гих организациях. Она проводится в целях обмена опытом, приобретения новых
практических навыков, технологий, которые работник сможет применить и ис-
пользовать в своей профессиональной деятельности. Продолжительность стажи-
ровки определяется компанией при направлении работника на обучение. Осу-
ществляется в основном с отрывом от работы. По ее итогам работник представ-
ляет руководителю отчет. Нормальный психологический климат в трудовом кол-
лективе во многом определяется объективной информацией о деятельности
ЧУСП «БобруйскБелСтрой». Если в организации не уделяется должного внима-
ния информационной работе, созданию нормального психологического климата
в коллективе, то, как правило, наблюдаются факты недобросовестного выполне-
ния работниками своих обязанностей, в том числе и руководителями, встреча-
ются нарушения трудовой дисциплины. Истоки подобных явлений кроются в
сфере общественного сознания, на формирование которого оказывает влияние
28
информационная работа. Информирование коллектива осуществляют руководи-
тели структурных подразделений, работник, ответственный за ведение кадров, а
также сотрудник, ответственный за безопасность. Работник, ответственный за
ведение кадров, участвует в разработке мотивационного механизма, обеспечи-
вает эффективное использование материального и морального стимулирования
работников в соответствии с их трудовым вкладом. Виды рисков, связанных с
использованием неэффективных механизмов набора, обучения и мотивации ра-
ботников регламентируются законодательством Республики Беларусь.
С целью предупреждения нарушений законодательства Республики Бела-
русь и для принятия мер по предотвращению криминальных явлений, отдел без-
опасности взаимодействует с органами внутренних дел по вопросам получения
информации о выявляемых противоправных посягательствах, а также о причи-
нах и условиях, способствующих их совершению.
В ЧУСП «БобруйскБелСтрой» применяется повременно-премиальная си-
стема оплаты труда, которая предусматривает следующие формы оплаты труда:
тарифная ставка (оклад);
надбавка за сложность и напряженность в работе;
надбавка за стаж работы;
доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанно-
стей временно отсутствующего работника;
доплаты за работу в сверхурочное время;
доплаты за работу в ночное время;
доплаты за работу с вредными условиями труда;
премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятель-
ности;
вознаграждения по итогам работы за год.
Наряду с вышеназванными формами оплаты труда ЧУСП «Бобруй-
скБелСтрой» может производить работникам другие дополнительные выплаты,
29
предусмотренные законодательством. Оплата труда, материальное стимулирова-
ние и другие социальные выплаты работников обеспечиваются за счет средств,
направляемых на эти цели, и относятся на расходы или прибыль компании в со-
ответствии с Основными положениями по составу затрат, включаемых в себе-
стоимость продукции (работ, услуг) и локальными нормативными правовыми
актами.
Таким образом, организация ежегодно расходует на персонал определён-
ную сумму денежных средств. Затраты на персонал включат в себя:
расходы на заработную плату и премии;
расходы по единому социальному налогу;
прочие выплаты.
С каждым годом затраты на персонал увеличиваются и в будущем они бу-
дут только расти. Это связано с необходимостью увеличения заработных плат,
чтобы они были конкурентными, а так же увеличении доли расходов на про-
граммы обучения и др.
Рентабельность персонала показывает, какая часть прибыли приходится на
одного среднесписочного человека. Чем больше рентабельность персонала, тем
положительнее для предприятия. Полученные значения показывают, что эффек-
тивность работы коллектива с каждым годом увеличивается, что способствует и
увеличению получаемой организацией прибыли. Это говорит о том, что исполь-
зуемая система мотивации в организации эффективна и способствует повыше-
нию эффективности управления персоналом и повышению эффективности дея-
тельности ЧУСП «БобруйскБелСтрой».
Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии широко исполь-
зуются материальная и нематериальная формы мотивации труда. Уделяется
большое внимание своим сотрудникам и их заинтересованности в работе, также
практикуются многоуровневые собеседования и тестовые задания при подборе
персонала на работу, внедряется работа с кадровым резервом, внедряется си-
стема обучения персонала. Необходимо отметить, что материальное стимулиро-
вание работников зависит от результатов деятельности как самой компании, так
30
и вклада в общий результат подразделения или каждого работника. Это означает,
что вклад каждого работника в достижении целей ЧУСП «БобруйскБелСтрой»,
повышении его эффективности значимо и оценивается руководством компании
в форме различного рода вознаграждения. Нематериальное стимулирование
также направлено на увеличение индивидуального вклада каждого работника в
достижение стратегических целей компании.
Оплата труда на предприятии производится в соответствии с Коллектив-
ным договором и приложениями к нему, утверждёнными в установленном по-
рядке и по согласованию с профкомом. Все вопросы установления и изменения
форм, систем, размеров оплаты труда, вознаграждений, стимулирования, мате-
риальной помощи, индексации доходов, распределения фонда социальных вы-
плат решаются по согласованию с профкомом.
Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым
коллективом. Выплата заработной платы за первую половину месяца (аванс)
производится с 24–го числа текущего месяца в течении пяти рабочих дней; за
вторую половину месяца (окончательный расчёт) – с 11 числа месяца, следую-
щего за расчётным, в течении пяти рабочих дней, в соответствии с «графиком
выдачи заработной платы работникам ЧУСП «БобруйскБелСтрой» по структур-
ным подразделениям». Размер выплаты за первую половину месяца составляет
не более 50 % месячного заработка работника. В исключительных случаях до-
полнительно по заявлению работника ему может быть выплачен внеплановый
аванс в размере до 30 % месячной заработной платы до конца текущего месяца.
Выплата среднего заработка за время трудового отпуска производится не
позднее, чем за два дня до начала отпуска. При увольнении работника выплата
причитающихся ему сумм производится не позднее дня увольнения. Оплата
труда работников предприятия осуществляется на основе Единой тарифной
сетки и инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных
окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предприни-
мателей утверждённой постановлением Министерства труда и социальной за-
щиты Республики Беларусь № 60 от 24.04.2010 г.
31
Тарификация руководителей различного уровня управления, должностей
специалистов и других служащих устанавливается в пределах предусмотренного
по должностям диапазона тарифных разрядов, независимо от основного вида
экономической деятельности организации.
Специалистам среднего уровня квалификации: тарификация в диапазоне
от 7–го до 10–го тарифного разряда (включительно). Отнесение должностей к
специалистам среднего или высшего уровня квалификации устанавливается в за-
висимости от конкретного содержания обязанностей работника, характеризую-
щего сложность выполняемой работником трудовой функции по направлению
деятельности, что отражается в должностной инструкции специалиста.
Специалистам высшего уровня квалификации, в том числе имеющие ква-
лификационные категории, присвоенные в установленном порядке: тарификация
в диапазоне от 10–го до 13–го тарифного разряда (включительно).
Ведущим специалистам: тарификация в диапазоне от 13–го по 16–й тариф-
ные разряды.
Менеджер по розничной торговле и прямым продажам тарифицируется по
17–му разряду.
Руководителям структурных подразделений: тарификация от 15–го по 20–
й тарифные разряды, согласно соответствующему уровню управления.
Руководителям производственных структурных подразделений: тарифика-
ция от 12–го по 21–й тарифные разряды, согласно соответствующему уровню
управления.
Тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников ЧУСП
«БобруйскБелСтрой» определяются путём последовательного умножения та-
рифной ставки первого разряда, определённой для этой категории работников,
на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда, установлен-
ный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по
технологическим видам работ, видам экономической деятельности и отраслям.
32
Применение коэффициента повышения не исключает установление нанимате-
лем доплат за работу во вредных и (или) опасных условиях труда по результатам
аттестации рабочих мест.
Для повышения тарифных ставок (окладов) по технологическим видам ра-
бот принимаются следующие коэффициенты:
для токарей механической мастерской, выполняющих станочные работы
по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатываю-
щих станках – 1,1;
рабочие цехов и подразделений, непосредственно занятые ремонтом и
наладкой основного технологического, электро– и энергетического, эксперимен-
тального оборудования, машин, механизмов, автомобилей и другого подвижного
состава, контрольно–измерительных приборов и автоматики – 1,1;
рабочие цехов и подразделений, непосредственно занятые на ремонте,
эксплуатации и обслуживании водопроводных и канализационных систем – 1,1.
С учётом финансового состояния ЧУСП «БобруйскБелСтрой» работникам
устанавливаются повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных
расценок до 300 % включительно, если больший размер не установлен законода-
тельством. При этом порядок, условия и критерии установления повышения
предусматриваются для каждой отдельной группы работников.
Для служащих (кроме директора) предприятия могут устанавливаться сле-
дующие повышения:
1. за присвоенную в установленном законодательными нормами порядке
категорию:
а) специалистам со средним уровнем квалификации:
имеющим вторую квалификационную категорию, устанавливается по-
вышение тарифного оклада в размере 14 %;
имеющим первую квалификационную категорию – 22 %;
б) специалистам с высшим уровнем квалификации:
имеющим вторую квалификационную категорию, устанавливается по-
вышение тарифного оклада в размере 14 %;
33
имеющим первую квалификационную категорию – 22 %;
2. в зависимости от сложности, характера и ответственности выполняемых
работ и трудовых функций – в размере до 150 % (включительно);
3. в зависимости от внесённого вклада в эффективность работы организа-
ции – в размере до 50 % (включительно).
Рабочим предприятия могут устанавливаться следующие повышения:
в зависимости от сложности, характера и ответственности выполняемых
работ и трудовых функций – в размере до 100 % (включительно);
за применение производственной профессии «старший» – в размере 15
%;
за применение дезинфицирующих средств – в размере до 30 % (включи-
тельно);
за особый характер работы в условиях ненормированного рабочего дня
– в размере до 50 % (включительно).
На предприятии применяются следующие формы и системы оплаты труда:
индивидуальная (сдельно–премиальная и повременно–премиаль-
ная);
бригадная со сдельно–премиальной системой оплаты труда по еди-
ному наряду с применением КТУ (сменные и сквозные бригады);
бригадная с повременно–премиальной системой оплаты труда и рас-
пределением заработка в пределах, установленных бригаде нормативов числен-
ности и фонда заработной платы с помощью КТУ;
бригадная косвенно–сдельная для рабочих с повременной оплатой
труда цехов, от которых зависит работа бригад.
Заработная плата является стимулирующим фактором роста производи-
тельности труда и находится в прямой зависимости от объемов реализованной
продукции и объемов выполняемых работ. В таблице 1 представлена информа-
ция по среднемесячной заработной плате за 2014 – 2016 годы.