76
собой расчетную дату, начиная с которой накопленный дисконтированный
доход (ЧТС) принимает устойчивое положительное значение, воспользуемся
формулой 3.8.
(3.8)
где
– период окупаемости проекта, в годах;
– количество лет с отрицательной чистой текущей стоимостью, в
годах;
– последнее отрицательное значение чистой текущей стоимости,
руб.;
– первое положительное значение чистой текущей стоимости, в
руб.
В нашем случае применима формула (3.9):
(3.9)
где
– начальные вложения в проект;
Д – доход за год.
года
Срок окупаемости предложенных мероприятий составляет 0,39 года, что
является оптимальным показателем, поскольку рассчитанный период меньше
срока исполнения самой программы совершенствования системы мотивации
персонала в ООО «ФМ Ложистик Тители».
Из проведенных расчетов следует, что разработка и внедрение
мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО
«ФМ Ложистик Тители» являются целесообразными, поскольку индекс
доходности равен 9,29. Мероприятия полностью окупятся через 0,39 года.
Выводы по главе 2
Действующая система мотивации в ООО «ФМ Ложистик Тители»
унифицированна и не принимает во внимание особенности профессиональной
77
деятельности сотрудников и их мотивационные профили.
Эмпирическое исследование способствовало определению
доминирующих факторов мотивации персонала в целом и для каждой
категории персонала, то есть построению мотивационных профилей.
Материальная составляющая и общественно-полезная работа оказались
наиболее сильным мотиваторами для всех работников ООО «ФМ Ложистик
Тители». Для работников, непосредственно участвующих в производственном
процессе, значительными оказались потребность в признании и комфортных
условиях труда, а для узконаправленных специалистов, сопровождающих
производство и продажи, очень важен карьерный и профессиональный рост.
Рабочие первой категории главным своим мотиватором в труде считают
финансы, то есть оплату труда, материальную составляющую. Работникам
первой категории, судя по полученным результатам, необходимо и важно,
чтобы их механический труд был по достоинству оценен и признан всем
коллективом и руководителями предприятия, также для них важна польза и
социальная значимость их труда. Помимо этого, для них очень важна обратная
связь с руководством и четкое понимание того, по каким критериям и
параметрам оценивается их труд. Рабочие – сдельщики на предприятии, таким
образом, стремятся к работе в атмосфере четкой структуры своего труда и
производственной дисциплины.
Мотивационный профиль рабочих-сдельщиков характеризуется
важностью структурированности и стандартизации работы и труда, причем на
данный момент эти составляющие полностью удовлетворены, значит, при
совершенствовании системы мотивации их можно не развивать. Другой
важный мотиватор для рабочих-сдельщиков в ООО «ФМ Ложистик Тители» –
это признание со стороны коллектива и руководства.
Работники 2 категории не чувствуют своей значимости и важности своей
профессиональной деятельности: исходя их факторов, которыми они не
удовлетворены, рабочие данной категории не считают свой труд важным в
рамках производственной деятельности предприятия ООО «ФМ Ложистик
78
Тители» в целом, поэтому и не получают признания и должного
вознаграждения.
У сотрудников 3 категории – инженерно-технических работников и
менеджеров – наиболее высокими оказались значения фактора
вознаграждение, признание и интересная работа. В отличие от других
исследованных категорий персонала предприятия, ИТР и менеджеры на
первое место по неудовлетворенности не ставили заработную плату и бонусы,
премии, а поставили фактор профессионального и личностного
совершенствования. Для данной категории сотрудников очень важен
карьерный рост, признание их заслуг коллегами и руководством. При
составлении мотивационного профиля важно учесть и фактор потребности в
социально-значимой трудовой деятельности.
Таким образом, анализ мотивационного профиля сотрудников показал,
что оплата труда – это ключевой мотивационный фактор, однако он не
единственно важный для сотрудников предприятия ООО «ФМ Ложистик
Тители» и только в совокупности с другими видами мотивации можно
улучшить существующую ситуацию. Кроме материальной составляющей,
ярко выражена потребность в полезной работе, признании и карьерном росте.
Решение проблем мотивации персонала поможет ООО «ФМ Ложистик
Тители» повысить эффективность труда персонала, а также повысить свою
конкурентоспособность.
В рамках совершенствования системы мотивации в ООО «ФМ
Ложистик Тители» рекомендовано провести обучение управленческого звена
методам работы с коллективом, разработать и внедрить корпоративный
кодекс. Для целей нематериальной мотивации предложено частично
оплачивать праздничные мероприятия коллектива, определять перспективы
карьерного роста сотрудников, внедрить внутреннюю программу обучения
персонала.
Предложенные мероприятия являются социально и экономически
эффективными:
79
– рентабельность мероприятий равна 207,25%. Таким образом,
предполагается, что каждый инвестируемый рубль приносит 2,07 рубля. Это
является весомым показателем с учетом затрат компании на реализацию
проекта;
– срок окупаемости составляет 0,39 года, что является оптимальным
показателем, поскольку рассчитанный период меньше срока исполнения
самих мероприятий.
Проведенные расчеты позволяют сделать вывод о состоятельности
разработанных мероприятий.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация – сложный процесс, в основе которого лежит корреляция
личных целей сотрудника и организации. Мотивация базируется на трудовых
мотивах. В качестве основных подходов к профессиональной мотивации
рассматривают содержательные и процессуальные теории мотивации,
сфокусированные на потребностях индивида или его восприятии рабочего
процесса соответственно. С точки зрения психофизиологии мотивация
активизирует механизмы принятия человеком решений, его поведения и
доведения им действий до результата.
Существует два вида мотивации персонала: нематериальная (ее подвид
– немонетарная) и материальная. Нематериальная мотивация – использование
тех стимулирующих средств, за которые компания платит, но до сотрудника
они доходят в неденежном виде (призы, подарки, путевки, подарочные карты,
сертификаты, ДМС, участие в управлении). Немонетарная мотивация
предполагает применение средств, за которые компания не платит или
условно не платит, и сотрудник также получает их в нематериальном варианте
(устные и письменные, личные и публичные благодарности, статьи в
корпоративной прессе и Интернете с упоминанием заслуг работника,
планирование карьеры, грамоты, спецзадания, место на парковке и т.п.).
Материальная мотивация – использование любых денежных поощрений
сотрудников (оклад, бонусы, премии, проценты, дивиденды и т.п.).
Стимулирующие средства, используемые при различных видах мотивации,
должны подбираться согласно мотивационным профилям коллектива в целом
и подразделений компании в частности.
Анализ мотивации сотрудников ООО «ФМ Ложистик Тители» показал,
что оплата труда – это ключевой мотивационный фактор, однако он не
единственно важный для сотрудников предприятия ООО «ФМ Ложистик
Тители» и только в совокупности с другими видами мотивации можно
улучшить существующую ситуацию. Кроме материальной составляющей,
ярко выражена потребность в полезной работе, признании и карьерном росте.
81
Система мотивации персонала унифицирована для всех работников,
несмотря на особенности профессиональной деятельности сотрудников;
категория работника не влияет на мотивационные инструменты и не отражена
в системе мотивации ООО «ФМ Ложистик Тители». Было выявлено, что в
компании одновременно действуют система материального и
нематериального стимулирования.
Самым эффективным методом нематериального стимулирования в
целом по компании считается проведение мероприятий для поддержки
морально-психологического климата и сплочения коллектива.
Наиболее существенными нематериальными стимулами являются
возможность самореализации и интересное содержание работы.
У сотрудников в настоящее время актуализирована потребность в
самореализации, желание развиваться в профессиональной сфере, наращивать
знания и опыт.
Уровень лояльности работников к компании находится на уровне ниже
среднего. Они готовы поменять место работы в случае более выгодного
предложения.
Опрос сотрудников показал, что общий индекс удовлетворенности
системой мотивации в ООО «ФМ Ложистик Тители» составляет 23,33%.
Основными проблемными факторами действующей системы являются:
карьерный рост и социальное обеспечение. Заработная плата устраивает
только 30% опрошенных.
Действующая система мотивации в ООО «ФМ Ложистик Тители»
позволяет сотрудникам иметь достаточно высокий уровень дохода благодаря
широкому спектру инструментов материальной мотивации. Однако, темпы
роста заработной платы в ООО «ФМ Ложистик Тители» в 2017 году
опережали темпы роста выработки. Это говорит о том, что фонд оплаты труда
организации используется неэффективно. Кроме этого, анализ
мотивационной системы показал ее унифицированность и не принятие во
внимание особенностей профессиональной деятельности сотрудников.
82
Решение проблем мотивации персонала поможет ООО «ФМ Ложистик
Тители» повысить эффективность труда персонала, а также повысить свою
конкурентоспособность.
В связи с выявленными проблемами определены мероприятия,
направленные на совершенствование системы мотивации персонала в
компании: соревнование «работник месяца» с выделением премии в размере
3000 руб.; частичная оплата организацией праздничных мероприятий
коллектива; проведение психологических тренингов; организационное
собрание по подразделениям в конце каждого рабочего месяца для выявления
возможных причин низкой мотивированности персонала; внедрение методов
обучения сотрудников на рабочем месте: тренинги, лекции, семинары,
подготовка докладов сотрудниками, разбор практических ситуаций;
осуществление прогноза профессиональной деятельности (перспектив
карьерного роста сотрудников); формирование корпоративной культуры.
Расчет затрат на предлагаемые мероприятия показал, что общая сумма
расходов (2018 год) составит 1854 тыс. руб. В результате совершенствования
системы мотивации персонала ООО «ФМ Ложистик Тители» значение
большинства показателей, отражающих ее эффективность, изменится в
сторону улучшения. Прогнозируется рост коэффициента достижения плана
среднегодовой выработки на 0,18 до 0,88 при коэффициенте прироста
среднегодовой суммы материального вознаграждения персонала в размере
0,18. После внедрения предложенных мероприятий прогнозируется рост
среднегодовой производительности труда одного работающего до 1102,9 тыс.
руб. Прибыль от продаж предприятия в 2018 году увеличится на 4752,7 тыс.
руб. Предполагается, что каждый инвестируемый рубль приносит 2,07 рубля.
Срок окупаемости составляет 0,39 года, что является оптимальным
показателем, поскольку рассчитанный период меньше срока исполнения
самих мероприятий. Предложенные мероприятия являются социально и
экономически эффективными.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
83
1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда / Учебник; В.В. Адамчук, Ю.П.
Кокин, Р.А. Яковлев. Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО Финстатинформ,
2016.
2. Алимова А. И. Технология мотивационного воздействия на субъекта
труда / А. И. Алимова // Молодой ученый. – 2012. – №9. – С. 237-240.
3. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты
труда // Человек и труд.– 2012.– №1.
4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных
руководителей. – СПб.: Питер, 2016. – 445 с.
5. Ватутина Н. Б. Власть и мотивация в управлении организацией. /
Автореф. дис.... канд. экон. наук. Н.Б.Ватутина; [Рос. акад. гос. службы при
Президенте Рос. Федерации]. – М.: 2011.
6. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях
современного производства. – М.: Дело, 2016.
7. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник. – М.: Высшая
школа, 2016.
8. Вологин М. А. Мотивация труда рабочих. / Учеб. пособие. М.А.
Вологин, В.А. Горбунов. М– во общ. и проф. образования Рос. Федерации,
Волог. гос. техн. ун– т. 2– е изд., перераб. и доп. – Вологда: ВоГТУ, 2016.
9. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на
предприятиях. / М– во образования РФ, Гос. ун– т упр. – Самара: Самар. Дом
печати, 2016.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2013.
11. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных
условиях: Пути повышения эффективности. – М.: МАКС Пресс, 2012.
12. Добрякова А.Е. Мотивационный менеджмент в новых
экономических условиях // Управление корпоративной культурой. – №2. –
2015. – С.82