6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в
практике управления сотрудниками ................................................................... 10
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации
................................................................................................................................. 10
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации
................................................................................................................................. 14
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации...................... 22
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 26
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании «ФМ Ложистик
Тители» ................................................................................................................... 28
2.1. Общая характеристика и структура управления организацией «ФМ
Ложистик Тители» ................................................................................................ 28
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов
в организации «ФМ Ложистик Тители» ............................................................. 34
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации «ФМ Ложистик
Тители» ................................................................................................................... 39
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации «ФМ Ложистик Тители» ................................................................ 61
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 88
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Кадровый потенциал современной
организации во многом определяет ее успех и экономический рост. Именно
сотрудники – та движущая сила, которая обеспечивает эффективное
производство, оказание услуг, сбытовую деятельность и т.п. При этом успех
управления персоналом во многом базируется на эффективной
мотивационной системе, которая обеспечивает достижение поставленных
результатов трудовой деятельности.
Широкий круг мотивов и интересов сотрудников и неэффективно
выстроенный мотивационный механизм в организации могут стать барьерами
на пути к деятельности с максимальной отдачей, а также при построении
системы побуждения к эффективному труду. Активизация трудовых усилий
не представляется возможной, если каждый член трудового коллектива не
осознает и не понимает организационные цели и не заинтересован в процессе
их достижения.
Мотивация персонала выступает важнейшей функцией управления,
влияя на эффективность любой организации и ее деятельности. В связи с этим
развитие данной системы является приоритетным направлением
организационного развития. Для этого необходимо постоянно развивать и
изучать новые подходы к построение системы мотивации, что определяет
актуальность и значимость выбранной темы исследования.
Целью работы является совершенствование технологий мотивации
персонала в современной компании на примере «ФМ Ложистик Тители».
Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения
следующих задач:
- изучить мотивацию сотрудников в системе управления персоналом
организации;
- описать технологии и методы мотивации персонала в современной
организации;
8
- рассмотреть принципы построения системы мотивации персонала в
организации;
- представить общую характеристику и структуру управления
организацией «ФМ Ложистик Тители»;
- провести анализ системы управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов в организации «ФМ Ложистик Тители»;
- проанализировать политику мотивации персонала организации «ФМ
Ложистик Тители»;
- разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации
персонала организации «ФМ Ложистик Тители».
Объектом исследования является мотивация в системе управления
персоналом организации «ФМ Ложистик Тители».
Предметом исследования являются технологии мотивации персонала
«ФМ Ложистик Тители».
Теоретической и методологической базой послужили труды учёных и
специалистов в области теории мотивации и стимулирования трудового
поведения, менеджмента персонала, нормативные документы. В изучении
проблем мотивации персонала предприятия использовались методы:
монографический, абстрактно-логический, расчётно-конструктивный, опрос
на основе анкетирования, методика определенного направления совершенной
мотивации.
Исследованию проблемы мотивации посвящены исследования как
отечественных ученых Адамчука В.В., Авдеев В.В., Бухалков М.И.,
Беленького В.Х., Белкина В.Н., Белкиной Н.А., Бляхмана Л.С., Вершловского
С.Г., Виханского О.С., Деленян А.А., Кибанова А.Я., Рогова М.Г., Смирнова
С.В., Чаннов С.Ею и др., так и зарубежных ученых: Врума В., Гаудж П.,
Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Клелланда Д., Маслоу А., Портера Л. и др., где
обоснованы организационные модели мотивационного управления
персоналом.
Информационной базой работы выступают нормативно-правовые
9
акты, результаты социологических исследований исследователей в области
мотивации персонала, статические данные, отчётные данные предприятия.
Практическая значимость исследования. Полученные результаты
исследования направлены на повышение эффективности выбора
мотивирующих факторов в системе менеджмента организации «ФМ
Ложистик Тители» и могут быть использованы для улучшения системы
мотивации персонала с учётом уже применяемых механизмов мотивации.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа включает
введение, две главы, заключение, список используемой литературы и
приложения.
10
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала
и их использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников
состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы
сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного
функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация
мотивировала их на это
1
. Роль же самого сотрудника в данном процессе
заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у
него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность,
результатом которой будет вознаграждение
2
. В данном случае именно
мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления
персоналом.
По мнению российского исследователя С.А. Шапиро мотивация – это
«процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в
выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей,
согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс
мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения
эффективности труда работника»
3
.
Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация
основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по
заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов
работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития
на этой основе трудового потенциала»
4
.
1
Адамчук В.В. и др. Экономика труда / Учебник; В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. Под ред. В.В.
Адамчука. – М.: ЗАО Финстатинформ, 2014. С.73
2
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. С.49
3
Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2015. С.29
4
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2014. С.92
11
Российский ученый В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации
личности:
- инструментальный тип – это ориентация на зарплату и другие блага,
получаемые за труд;
- профессиональный тип – это ориентация на содержание труда и
возможность проявить себя;
- патриотический тип – это ориентация на принадлежность к коллективу,
разделение общих ценностей и целей организации, приверженность;
- хозяйский тип – это мотивация руководящих работников: ориентация
на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих;
- избегательный (люмпенизированный) тип – ориентация на
минимизацию собственных усилий с единственным условием – избежать
наказания
5
.
Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены
организации выполняли работу в соответствии с делегированными им
обязанностями и сообразуясь с целями организации. Для того чтобы
мотивировать своих работников эффективно, руководителю нужно
определить, каковы на самом деле потребности сотрудников, и обеспечить
способ для работников удовлетворить эти потребности через трудовую
деятельность
6
.
По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство
любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и
аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно
поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»
7
.
Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и
формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий
5
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М,
2011. С.42
6
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2011.
С.92
7
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский
Дом «Нева», 2015. С.51
12
фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции.
Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру,
премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более
производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту
премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).
Следовательно, мотивация труда – это стремление работника
удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в
сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы,
непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура
мотива
8
:
• потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная
или духовная);
• трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат
труда);
• цена или заработная плата (издержки материального или морального
рода, связанные с трудовым действием).
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и
многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,
представлена на рисунке 1
9
.
Рисунок. 1. Схема протекания мотивационного процесса
8
Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2013. С.84
9
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2014. С.71
Потребности
Мотивы
Поведение
Цели
Результат удовлетворения
13
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое
общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.
Е.А. Куприяновым и А.Г. Шмелевым предлагается следующая
интегральная факторная структура трудовой мотивации:
включенность – интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе,
ощущение себя частью целого;
материальное благосостояние, прежде всего заработная плата;
интерес к процессу работы;
самореализация – один из самых важных факторов – стремление человека
реализоваться в рамках своей работы, создать что-либо новое, выйти на
новый профессиональный уровень;
власть;
общественная польза – осознание того, что выполняемая работа важна и
нужна другим людям;
независимость – степень свободы от начальства;
привычка – стабильность работы, отражает нежелание менять что-либо в
сложившемся образе жизни;
условия работы – в этот фактор входят: условия труда непосредственно
на рабочем месте; график работы и т. д.; пространственные факторы –
удаленность от места проживания и т. д. Для многих людей условия
работы играют важнейшую роль в мотивационной структуре;
карьера – возможность дальнейшего роста в рамках данной организации
или в рамках выбранной профессии;
признание – желание стать известным человеком, добиться уважение и
признания со стороны начальства, авторитетов и т. д.;
здоровье и безопасность – желание сохранить здоровье в процессе
работы, негативное отношение к опасностям, избегание риска
10
.
10
Куприянов, Е. А., Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е.
А. Куприянов, А. Г. Шмелев. – Вестник Московского ун-та. – Сер. 14. Психология. – 2016. – №2. – С. 58 – 78
14
Стимулирование труда является частью процесса мотивации
работников. Стимул — это все то, что работник считает ценным для себя.
Однако понятия ценности у людей различны, что вносит определенные
сложности в формирование и оценку программ стимулирования на
предприятиях
11
.
Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования
роста производительности труда. Существует много способов и методов
стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее
эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает
определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в
осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих
мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного
воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами,
основными функциями мотивации являются: побуждение к действию,
направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по
нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая
при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.
Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в
надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с
переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с
принятыми управленческими решений.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
11
Алимова А. И. Технология мотивационного воздействия на субъекта труда / А. И. Алимова // Молодой
ученый. – 2012. – №9. – С. 237-240
15
Вследствие многовариантных определений мотивации, ряд ученых
выделяют признаки мотивированного рабочего. Так, например, M. John
выдвигает следующие признаки мотивированного рабочего
12
:
a) Обязательство к результатам и ответственность за поступки.
Каждый сотрудник стремиться к общему успеху предприятия, а также
старается сделать его лучше.
b) Открытое общение. Сотрудники не скрывают и не вводят в
заблуждение своих менеджеров. Обе стороны обеспечивают обратную связь и
выслушивают друг друга.
c) Низкая текучесть кадров. Мотивированные сотрудники являются
исключительно лояльными к своим работодателям.
d) Творчество и изобретательность в решении проблем. Сотрудники
являются мотивированными, если они чувствуют принадлежность в
различных экспериментах и решению проблем компании.
e) Сотрудничество. Живое и продуктивное взаимодействие между
сотрудниками, а также их руководителями.
f) Отличное обслуживание клиентов, и внутренние, и внешние.
Сотрудники с высокой мотивацией понимают, что они могут повлиять на
удовлетворенность клиентов, делая свою работу хорошо.
Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников
предприятия требует учета следующих факторов
13
:
индивидуальных характеристик сотрудника (таких, как его пол,
возраст, уровень образования и квалификации, стаж работы в компании, его
главные потребности);
особенностей выполняемой сотрудником работы (сложности и
ответственности работы, степени самостоятельности и ответственности за
конечный результат, обратная связь и наличие разнообразия выполняемых
12
John М.М. Motivating Employees for Dummies. John Wiley & Sons, 2011. – 302 p.
13
Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства / В.И. Верховин. - М.:
Дело, 2014. С.44