56
Рисунок18. Распределение ответов на вопрос об эффективных
факторах для продуктивной работы всего коллектива
(вспомогательные рабочие, 2 категория)
Однако, для категории «инженерно-технических работники и
менеджеры (5 чел.) главными факторами стимулирования эффективной
деятельности малого коллектива выступают (рис.19) момент
соревновательности (45% респондентов), групповые поощрения (31%),
грамотное руководство (13%).
Рисунок.19. Распределение ответов на вопрос об эффективных
факторах для продуктивной работы всего коллектива
(инженерно-технические рабочие и менеджеры, 3 категория)
При анализе ответов на два оставшихся добавленных вопроса не
0
10
20
30
40
50
60
70
80
грамотное
руководство
достижение общих
целей
различные формы
групповых
поощрений и
вознаграждений
соревновательный
момент
высокий
квалификационный
уровень
коллектива.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
грамотное
руководство
достижение общих
целей
различные формы
групповых
поощрений и
вознаграждений
соревновательный
момент
высокий
квалификационный
уровень
коллектива.
57
учитывалось распределение сотрудников по категориям, так как важно было
получить общую картину мнения коллектива относительно групповых
стимулов.
Итак, при ответе на вопрос «Что, по Вашему мнению, усилит
продуктивность работы всего коллектива, будет способствовать скорейшему
достижению цели?», ответы распределились следующим образом (рис.20).
Рисунок.20. Распределение ответов на вопрос «Что, по Вашему
мнению, усилит продуктивность работы всего коллектива, будет
способствовать скорейшему достижению цели?» (в % от 25
опрошенных)
Таким образом, по мнению коллектива ООО «ФМ Ложистик Тители»),
продуктивность работы всего коллектива усилится и цели будут быстрее
достигнуты, если использовать такой стимул, как соревнование между
небольшими подразделениями организации (49%), присутствие посторонних
людей, за которыми трудно следить и чьи реакции не прогнозируются членам
группы (30%), присутствие сотрудника, обладающего более высоким статусом
и авторитетом, чье мнение важно для членов группы (16%).
Главным стимулом для эффективной мотивации коллектива сотрудники
ООО «ФМ Ложистик Тители» считают (рис.21) внешние стимулы, такие, как
поощрения и наказания (76%), поощрение руководством групповой
сплоченности и оказания взаимной поддержки (13%) и дружественные
а) соревнование
между
небольшими
подразделениям
и организации
49%
б) условное
соревнование
с
конкурентами
5%
в) присутствие
сотрудника с....
авторитетом
16%
г) присутствие
посторонних
людей
30%
58
отношения в коллективе (7%).
Рисунок.21. Распределение ответов на вопрос «Назовите
главный стимул, способствующий мотивации всего коллектива»
(в % от 25 опрошенных)
В общем виде мотивационные инструменты системы мотивации ООО
«ФМ Ложистик Тители» можно представить следующим образом (таблица 7).
Таблица 7
Система мотивации персонала ООО «ФМ Ложистик Тители»
Материальная мотивация
Нематериальная мотивация
Сдельно-премиальная
система оплаты труда
Окладно-премиальная
система оплаты труда
Повременно-премиальная
система оплаты труда
Награждение почетными
грамотами на уровне предприятия /
района / области;
Награждение грамотами и
благодарственными письмами как
«Лучшего по профессии»
Квартальные премии по итогам
работы за год (при окладе)
За месяц (при сдельной оплате
труда)
Награждение грамотами и ценными
призами
Вознаграждение за
преданность предприятию
(выслуга лет)
Социальный пакет: ОМС, ДМС,
участие в ПФ
Выдача льготных путевок в зоны
отдыха для сотрудников и их детей
Развлекательные мероприятия по
подразделениям и коллективно
(лучшие от служб приглашаются на
торжества)
Таким образом, были выявлены факторы, которые могут быть учтены в
а) интересные и
увлекательные
групповые
задания;
4%
б) поощрение
руководством
групповой
сплоченности
и оказания
взаимной
поддержки;
13%
в) внешнее
стимулирование
(поощрение или
наказание);
76%
г) дружественные
отношения в
коллективе.
7%
59
процессе совершенствования системы мотивации (таблица 8).
Таблица 8
Мотивирующие факторы сотрудников всех категорий
ООО «ФМ Ложистик Тители»
Категория
персонала
Основные мотивирующие факторы
Рабочие –
сдельщики
(1 категория)
Признание;
Общественно-полезная и интересная
работа;
Вспомогательные
рабочие
(2 категория)
Общественно-полезная и интересная
работа;
Признание;
Инженерно-
технические
рабочие
Признание;
Карьерный и профессиональный рост;
Общественно-полезная и интересная
работа;
Менеджеры,
сотрудники
продаж
Комфортные условия труда;
Общественно-полезная и интересная
работа;
Карьерный и профессиональный рост;
Рабочие
ремонтных работ
Общественно-полезная и интересная
работа;
Признание;
Разнообразная работа;
Карьерный и профессиональный рост.
Исследование соответствия существующей системы мотивации труда
персонала запросам работников предприятия ООО «ФМ Ложистик Тители»
проведено методом опроса с помощью разработанной анкеты. Анкетирование
позволило определить факторы работы, которыми работники недовольны, и
оценить потребность сотрудников в совершенствовании кадровой политики в
области мотивации.
В результате выяснилось, что полностью довольны работой в ООО «ФМ
Ложистик Тители» лишь 20% опрошенных респондентов. 30% удовлетворены
уровнем заработной платы, 25% – графиком трудовой деятельности, 20% –
возможностями развития и карьерного роста. Данные показатели можно
считать достаточно низкими, т.к. данными ключевыми аспектами системы
мотивации труда полностью удовлетворены менее половины опрошенных
сотрудников. Также выяснилось, что в организации преобладает
60
отрицательное, нравоучительное отношение руководства к сотрудникам, что
не является положительным стимулом к трудовой деятельности.
Достаточно выоский процент опрошенных (40%) не устраивает
организация рабочих мест на предприятии. Система взаимоотношений в
коллективе неудовлетворительная, лишь 45% персонала считает, что в
коллективе царит дружба и взаимопонимание , %03 респондентов отметили
частое возникновение конфликтных ситуаций.
В результате проведенного исследования сделан вывод о том, что часть
компонентов мотивации труда персонала в ООО «ФМ Ложистик Тители»
нуждается в совершенствовании. Необходимо решить такие проблемы
системы мотивации, как отсутствие четко организованных мероприятий по
повышению квалификации и обучению персонала, недостаточная
информированность работников, пресечение инициативы к труду,
недостаточная эффективность материального мотивации.
Можно выделить следующие группы неэффективных систем мотивации
труда в ООО «ФМ Ложистик Тители».
1. Премии как неотъемлемая часть заработной платы. Обычно такие
премии являются частью ежемесячных выплат работникам и свидетельствуют
о выполнении компанией ежемесячных планов. Сотрудники со временем
перестают воспринимать данную составляющую выплат как премию, а
невыплата этой составляющей воспринимается крайне негативно. Как
правило, такая ситуация возникает, если в компании нет системы обоснования
начисления подобных выплат и у работников отсутствует ясное понимание, за
что каждый месяц ему начисляется премия как составная часть заработной
платы.
2. Недостижимость поставленных целей и, как следствие,
недостижимость обещанных бонусов.
3. Премии за чужую работу. Деятельность разных подразделений ООО
«ФМ Ложистик Тители», как правило, тесно пересекается, и результаты
работы одних подразделений могут влиять на результаты деятельности других
61
департаментов и отделов. Например, увеличение продаж продукции в
результате удачно проведенной рекламной кампании отделом маркетинга
может привести к выплатам премий работникам отдела продаж, которые в
данном случае не приложили каких-либо усилий для достижения данного
результата.
4. Отсутствие системы количественной оценки результатов работы.
Когда оценка работы ведется на усмотрение кого-то из руководителей
компании, то всегда найдутся недовольные. Факты премирования работников
в размерах, несопоставимо меньших по сравнению с другими, достигшими
аналогичных результатов, не оставят сотрудников равнодушными.
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации «ФМ Ложистик Тители»
Проведение аналитических мероприятий позволило определить
основные проблемы действующего процесса мотивации к труду. Анализ
позволил определить возможности совершенствования системы мотивации
персонала в ООО «ФМ Ложистик Тители».
Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию
сотрудников, является специальная программа оплаты труда и
стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к
различным категориям и группам персонала.
Для мотивации наиболее значимых сотрудников ООО «ФМ Ложистик
Тители» рекомендуется введение дополнительных выплат за выполнение
задач в рамках программы развития. Формирование списка таких сотрудников
предлагается начать со старших мастеров и начальников подразделений, а
готовые списки обязательно согласовать с директором, руководителями
отделов. Для повышения эффективности системы мотивации персонала
предлагается также использовать дополнительные стимулы материального и
нематериального характера:
1. Нематериальные стимулы:
62
– соревнование «работник месяца среди рабочих» с выделением премии
в размере 3000 руб.;
– проведение психологических тренингов среди управляющих среднего
звена;
– внедрение методов обучения сотрудников на рабочем месте: тренинги,
лекции, семинары, подготовка докладов сотрудниками, разбор практических
ситуаций. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на
самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и
знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и
получают дополнительные возможности для профессионального роста. Так
как проведение образовательных мероприятий предполагается организовать
путем распределения занятий среди управляющего персонала ООО «ФМ
Ложистик Тители», то прогнозируемые затраты мероприятия будут
минимальны;
– внедрение корпоративной культуры.
2. Материальные стимулы:
– доплаты за стаж непрерывной работы в ООО «ФМ Ложистик Тители».
Обучение сотрудников на рабочем месте является актуальным
мероприятием для компании в современных условиях. В штате ООО «ФМ
Ложистик Тители» работают как высококвалифицированные, опытные
специалисты, так и молодые специалисты с недостаточным опытом работы,
нуждающиеся в обучении, развитии профессиональных навыков.
Для обучения молодых специалистов рекомендуется закупить учебные
пособия, методические материалы, зарубежную литературу и ежемесячно
предоставлять одному опытному сотруднику возможность проведения
семинара. Тему такого семинара опытный специалист может выбрать
самостоятельно, подобрать литературу, разработать задания. Мотивом к
проведению мероприятия станет премия.
В целях повышения эффективности реализации мероприятий
рекомендуется проводить организационное собрание по подразделениям в
63
конце каждого рабочего месяца для выявления возможных причин низкой
мотивированности персонала. В итоге уменьшится разногласие и
недопонимание работников, постепенно устранятся недостатки
функционирования через массовый поиск проблем и их решение. Если работа
будет благополучной, то во время организационного собрания работники
смогут лучше узнать друг друга через общение, что способствует сплочению
коллектива, а значит более эффективной совместной работе и взаимопомощи,
росту стимулов у сотрудников
Для повышения эффективности материального стимулирования
сотрудников компании предлагается определить выплаты за стаж
непрерывной работы в компании. Предлагаемые размеры выплат за стаж
непрерывной работы представлены в таблице 9.
Таблица 9
Размеры выплат за стаж непрерывной работы
в ООО «ФМ Ложистик Тители»
№
п/п
Стаж непрерывной работы в
компании
Размер выплат (в % к окладу
(должностному окладу))
1
от 1 до 3 лет
5%
2
от 3 до 4лет
10%
3
от 4 до 5 лет
15%
4
свыше 5 лет
20%
За стаж непрерывной работы сотрудники компании смогут получать
надбавки к окладу от 5% до 20%.
Установлено, что менеджеры, сотрудники продаж, в большинстве своём,
на самореализацию, повышение квалификации, продвижение по службе (при
этом одним из необходимых условий продвижения также считают повышение
квалификации), а также возможность проявить себя.
В связи с этим в отношении нематериального стимулирования
руководству ООО «ФМ Ложистик Тители» рекомендуется ввести систему
учёта заслуг, которая реализует в себе основные факторы нематериальной
мотивации, актуальные в коллективе.
Критериями оценки могут быть: степень сложности выполнения
порученных задач и квалификационные характеристика персонала.
64
Итогом оценки эффективности работы сотрудника может стать прогноз
профессиональной деятельности. В качестве прогностического показателя
предлагается использовать компетентностный потенциал сотрудника:
«Лучший» – «Высокий потенциал» и «Желательный потенциал»;
«Минимально необходимый» – «Достаточный» и «Подходящий не для всех
должностей»; «Нежелательный» – «В резерв» и «Отклоняемый» (таблица 10).
Таблица 10
Таблица компетентностного потенциала сотрудников ООО «ФМ
Ложистик Тители»
Характер
прогноза
Прогноз эффективности профессиональной
деятельности
Качественн
ая оценка
«Лучший»
«Минимально
необходимый»
«Нежелательный»
Компетентн
остный
потенциал
«Высо
кий
потенц
иал»
«Желател
ьный
потенциа
л»
«Достато
чный»
«Подход
ящий не
для всех
должнос
тей»
«В
резерв»
«Отклоня
емый»
Рекоменда
ции
Рекоме
ндуетс
я
способ
ствова
ть
карьер
ному
росту
сотруд
ника
Рекоменд
уется
способств
овать
карьерно
му росту
сотрудник
а по
результат
ам
дополнит
ельного
конкурса
Рекомен
дуется
карьерн
ый рост
по
результа
там
конкурса
с
обязател
ьным
проведе
нием
адаптаци
и на
новом
посту
Рекомен
дуется
карьерн
ый рост
в
огранич
енном
объеме
Требуетс
я
повыше
ние
квалифи
кации,
временн
о
зачисля
ется в
резерв
карьерн
ого
роста
Не
рекоменд
уется для
карьерно
го роста
Для сотрудников с максимальным компетентностным потенциалом
(«высокий потенциал») рекомендуется обеспечивать максимальные
возможности карьерного роста.
Управление карьерой – это комплекс мероприятий, осуществляемых
кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и
контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей,
возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей,
65
потребностей, возможностей и социально-экономических условий
предприятий.
Стратегия развития карьеры сотрудников должна согласовываться с
общей стратегией ООО «ФМ Ложистик Тители». Стратегия может стать
элементом системы управления персоналом, реализуя следующие цели:
1. Привлечение и удержание талантливых людей. Чтобы ценные
сотрудники стремились работать в компании, они должны видеть
возможности для карьерного роста.
2. Мотивирование и развитие персонала. Ясные и понятные перспективы
карьерного роста дают сотрудникам стимул работать лучше и лучше.
3. Управление индивидуальными карьерами. Необходимость
обеспечить сотрудникам возможность приобрести опыт работы в нескольких
сферах деятельности или подразделениях организации.
4. Укрепление взаимоотношений в коллективе. Необходимо поощрять
образование профессиональных сообществ, участвуя в которых сотрудники
смогут обмениваться опытом.
5. Адаптация к меняющимся условиям. ООО «ФМ Ложистик Тители»
необходимо уметь адаптироваться к постоянно меняющимся условиям
ведения бизнеса.
Последней категории сотрудников рекомендуется обеспечить особые
возможности для карьерного роста, позволяющие занимать различные
должности и приобретать обширный опыт работы в самых разных сферах
деятельности организации.
Качествами, препятствующими карьерному росту сотрудника в
ближайшей перспективе, могут стать: боязнь неудачи, неуверенность в себе;
неумение управлять собой; неорганизованность, недисциплинированность;
безынициативность; неспособность принимать решения; косность (неумение,
нежелание изменяться, изменять поведение под влиянием окружающей
среды); склонность перекладывать ответственность на других.
В соответствии с предлагаемой системой мотивации персонала ООО