16
функций и поручений);
характеристики условий протекания трудовой деятельности
(организационный контекст: система мотивации и стимулирования труда,
сложившаяся практика управления, корпоративная культура, условия
трудовой деятельности и рабочего процесса; непосредственно рабочее
окружение);
анализ уровня удовлетворенности трудом.
Процесс детерминации трудового поведения показывает, как, под
воздействием каких побудительных причин формируется и реализуется то или
иное поведение, каковы его внутренние и внешние истоки, как
взаимодействуют различные побудительные причины между собой. На
рисунке 2 приведен пример мотивационной структуры.
Рисунок. 2. Пример мотивационной структуры
14
Начальным, исходным звеном процесса детерминации выделяют
именно потребность. Потребности различают по степени актуальности
(характеризуются степенью важности данной потребности для человека):
высокоактуальные (первоочередные), актуальные и неактуальные. Так как в
каждый момент времени человек сопоставляет множество потребностей,
которые могут взаимно исключать одна другую, возникает необходимость
14
Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2014. С.57
4
1
2
Интерес к
труду / ЗП
Условия
труда
Хороший
коллектив
Престижная работа
Самостоятельность / Проф.
рост
График
работы
17
расставить приоритеты в потребностях, и, следовательно, в вариантах
конкретных видов поведения
15
. Таким образом, более значимым является
механизм формирования потребности с точки зрения ее актуальности:
приводит она к деятельности (если потребность высокоактуальна или
актуальна) или нет (если потребность есть, но она имеет относительно низкую
степень актуальности).
Таким образом, выделяют отдельную стадию – стадию актуализации (не
просто формирования, а именно ее соотнесения с другими потребностями и
определении того «толчка», который будет в дальнейшем являться
источником активности).
Интерес – это деятельностная сторона побуждения
16
. Таким образом, на
второй стадии, стадии конкретизации, происходит определение и уточнение
того, что работнику нужно сделать для удовлетворения своих потребностей.
Конкретизация типа поведения осуществляется под воздействием двух
детерминант: стимулов и способностей.
Субъективно-личностное восприятие и оценка на 3 стадии, стадии
соизмерения и выбора, осуществляется с помощью мотивов. Мотивационная
сфера описывается не только перечислением мотивов, руководствуясь
которыми человек объясняет, обосновывает свое поведение. Она имеет и свою
структуру, для описания которой предлагается использовать следующие
показатели: разнообразие, иерархия, сила и устойчивость мотивов. Итак,
мотивация представляет собой одну из функций управления в организации.
Мотивационное управление (или мотивационный менеджмент) заключается в
формировании у персонала организации стимулов и побуждения к
эффективной трудовой деятельности, в долговременном влиянии на
сотрудников с целью формирования необходимых ценностей, ориентаций и
интересов, способствующих развитию трудового потенциала персонала.
15
Макклелланд Д. Человеческая мотивация / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2011. С.106
16
Вологин М. А. Мотивация труда рабочих. / Учеб. пособие. М.А. Вологин, В.А. Горбунов. М–во общ. и
проф. образования Рос. Федерации, Волог. гос. техн. ун–т. 2–е изд., перераб. и доп. – Вологда: ВоГТУ, 2014.
С.93
18
Как показывает практическая деятельность, если, определенная
выполняемая сотрудником работа максимально удовлетворяет его
разнообразные потребности, то можно прогнозировать, что он будут
стремиться проделать порученную ему работу как можно более быстро и
качественно, повышая, таким образом, эффективность деятельности
организации. В обоснование данного вывода можно привести следующие
тезисы:
Уровень удовлетворения сотрудника организации, которое он
получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его
поведение в похожих условиях и в будущем.
Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться
копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной
реализацией своих потребностей.
Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться не
копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной
реализацией своих потребностей.
Эти постулаты формируют цепочку мотивационной сферы сотрудников
организации, как показано на рис.3.
Рисунок. 3. Упрощенная цепочка формирования мотивирующей
сферы в управлении
17
17
Основы управления персоналом / Учебник для вузов. Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2012.
С.62
Потребность
в чем либо
Побуждение
или
мотиватор
Поведение –
действие под
воздействием
стимула
Результат
Полное
удовлетворение
Частичное
удовлетворение
Отсутствие
удовлетворения
потребностей
19
Таким образом, современный взгляд на мотивирование в управлении
предполагает, что руководители, которые способны оптимально и
эффективно стимулировать подчиненных становятся наиболее ценным и
востребованными управленческим ресурсами фирм. Современный подход
базируется на определенных положениях довольно обширной теории
мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.
Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает
определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в
осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих
мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного
воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами,
основными функциями мотивации являются: побуждение к действию,
направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по
нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая
при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.
Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в
надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с
переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с
принятыми управленческими решений.
Модель мотивированного поведения человека представлена на рис. 4.
Рисунок. 4. Модель мотивированного
поведения
Термином «мотивация»
обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему
действий по побуждению других сделать что-либо
18
. Мотивация в таком
18
Ватутина Н. Б. Власть и мотивация в управлении организацией. / Автореф. дис.... канд. экон. наук.
Н.Б.Ватутина; [Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации]. – М.: 2011. С.37
Неудовлетв
оренная
потребность
Напряжен
ие,
связанное
Побужден
ие, цель
Целенаправ
ленное
поведение
Удовлетворе
нная
потребность
Снятие
напряж
ения
20
понимании подразумевает создание условий, в которых у человека
пробуждаются его собственные мотивы. Формирование обогащенной
стимулами и возможностями среды, где каждый сотрудник актуализирует
свои мотивы, является важным условием построения эффективной работы
19
.
По мнению А.Е. Добряковой, мотивационный менеджмент основан на трех
процессах управления сотрудниками
20
:
- стимулирование;
- активация, т.е. создание среды, благоприятной для выполнения
трудовой функции;
- работа с индивидуальными мотивами сотрудников.
Суть мотивационного менеджмента, по мнению Е.А. Токаревой,
заключается в активизации именно тех мотивов, которые уже есть у
сотрудника. Например, переменная часть оплаты труда, которая зависит от
усилий конкретного сотрудника, позволяет повысить эффективность
деятельности и побудить в сотруднике его мотивы. Однако, на практике не
все так однозначно и прямолинейно, поэтому сущность мотивационного
управления (менеджмента) заключается не столько в воздействии на
сотрудников, сколько в постоянно изучении мотивов персонала
21
.
Аналогичного мнения придерживается Г.Н. Фидельман, подчеркивая,
что мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях,
каждый из которых имеет свои особенности
22
. На личностном уровне
осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная
мотивация каждого работника. При этом задействуются все три типа
мотивации – это мотивация привлечения, удержания и эффективного труда.
На личностном уровне мотивации имеет большое значение
19
Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности / Учеб. пособие. И.В. Доронина, М.А. Бичеев. Рос.
акад. гос. службы при президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. – Новосибирск: СибАГС, 2012.
С.13
20
Добрякова А.Е. Мотивационный менеджмент в новых экономических условиях // Управление
корпоративной культурой. - №2. - 2015. – С.82
21
См.: Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования
мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Изд–во МГУП, 2014. С.22-23
22
Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. – М.: Финансы и статистика,
2013. С.108
21
ситуационный фактор. Использование одних и тех же методов и подходов к
мотивации работника в различных условиях приводит к различным
результатам. Основными принципами мотивации на личностном уровне в
связи с этим становятся дифференцированный подход, своевременность и
связь с интересами каждого сотрудника. На личностном уровне важными
факторами эффективной мотивации сотрудника являются ясность задания,
его соответствие компетенции, компетентности и интересам данного
сотрудника.
На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и
эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к
определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно
групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового
взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации
являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления.
Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и
открытость.
Для повышения трудовой профессиональной мотивации сотрудников
так же используются мотивационные инструменты. Как правило, выделяют 4
группы таких инструментов: материальные и нематериальные, которые в свою
очередь делятся на прямые и косвенные, представленные в таблице 2.
Инструменты материальной мотивации подразумевают под собой
дополнительные издержки на различные выплаты сотрудникам. Однако как
уже говорилось, деньги не всегда являются ключевым фактором, способным
побудить человека к труду. Нередко деньги выступают в качестве показателя
статуса сотрудника, то есть насколько его труд и вклад важен для организации.
Кроме того, лишь в сочетании с косвенными материальными инструментами
персонал может почувствовать наиболее полную финансовую обеспеченность
и уверенность.
Стимулирующая функция заработной платы очень важна с позиции
руководства предприятия, которая должна побуждать работника к
22
повышению эффективности труда, а также к максимальной отдаче. То есть,
степень реализации стимулирующей функции заработной платы
определяется, в самую первую очередь, её организацией, а не размерами
оплаты труда.
Инструменты нематериальные в свою очередь так же делятся на прямые
– личностно-управленческие, и косвенные – системно-процессные. В данном
случае прямые инструменты зависят от руководителя, который с их помощью
может способствовать увеличению уровня мотивации сотрудников.
Косвенные инструменты связаны с различными организационными
системами.
Таким образом, профессиональная мотивация – достаточно глубокое и
многогранное явление. В ее основе лежат трудовые мотивы, которые зависят
как от самого сотрудника, так и от внешней среды. В ходе мотивационного
процесса предприятие и руководители имеют возможность повысить
мотивацию персонала и использовать его потенциал для достижения общих
задач компании. Это можно сделать применяя мотивационные инструменты,
которые основываясь на теориях мотивации, и составляют систему мотивации
персонала организации. Разнообразие мотивационных теорий, в свою
очередь, обеспечивает значительное разнообразие мотивационных
инструментов для построения наиболее эффективной системы мотивации
сотрудников.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
Трудовые мотивы так или иначе взаимодействуют с психологическими и
социальными явлениями, в результате чего формируется мотивационный
процесс (рис.5).
II.Поиск
возможности
Постанов
ка цели
I.
Потребно
сть
23
Рисунок.5. Мотивационный процесс
23
Современная парадигма менеджмента базируется на использовании
системного, ситуационного и процессного подходов к управлению, что
находит отражение в законах, принципах и методах управления. Данные
подходы должны использоваться в совокупности при управлении как всей
системой менеджмента, так и ее отдельными элементами, к которым
относится система мотивации.
Идея использования одного из этих подходов при управлении системой
мотивации неоднократно выдвигалась учеными. Однако, управление данной
системой может быть эффективным только в случае комплексного
применения всех подходов. Такая позиция ранее была представлена в работе
А.И. Алимовой, которая рассматривала использование системного,
процессного и ситуационного подходов в концепции управления оплатой
труда
24
.
Системный подход в теории управления социально-экономическими
системами возник в 1970-е гг., однако в отечественной теории и практике его
применение носит зачаточный характер. Известный американский теоретик
Уильям Эшби видел в системном мышлении способ упрощения восприятия
весьма сложного мира. Он утверждал, что теория систем должна строиться на
методах упрощения и представлять собой науку упрощения
25
.
23
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Юнити– Дана, 2014 С.59
24
Алимова А. И. Технология мотивационного воздействия на субъекта труда / А. И. Алимова // Молодой
ученый. – 2012. – №9. – С. 237-240.
25
Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд.– 2012.– №1.
С.67
24
Применение системного подхода к управлению предполагает:
– изучение структуры системы и взаимосвязей между входящими в ее
состав элементами;
– определение характеристик системы, отражающих тенденции ее
развития;
– выявление факторов внешней среды, влияющих на функционирование
системы.
Необходимо учитывать, что система мотивации персонала сегодня не
может представлять собой простой набор стимулов, это сложный комплекс
взаимосвязей между элементами разного рода, который был выше
представлен.
Любая система характеризуется такими свойствами, как целостность,
организованность, функциональность и структурность.
Целостность означает, что каждый элемент системы вносит вклад в
реализацию ее целевой функции. Целостность проявляется в том, что системе
присущи собственные закономерности функциональности, собственная цель.
Функциональность – это проявление определенных свойств (функций) при
взаимодействии с внешней средой. Цель (назначение системы) определяется
как желаемый конечный результат.
Организованность – свойство систем, заключающееся в наличии
структуры и функционирования (поведения). Непременной принадлежностью
систем являются их компоненты, а именно те структурные образования, из
которых состоит целое и без которых его существование невозможно.
Характеристиками системы мотивации персонала являются ее функции,
цели и задачи, а также принципы функционирования. Управление данной
системой с учетом современной парадигмы менеджмента должно
сопровождаться модификацией указанных характеристик.
Из предложенного понимания системы мотивации работников вытекают
ее основные функции.
– Экономическая. Система мотивации способствует повышению
25
эффективности производственной деятельности, заключающейся в
повышении производительности труда и качества изготавливаемой
продукции.
– Регулирующая. Данная система позволяет придать трудовой
деятельности целенаправленный характер, т.к. мотивированный работник
обязательно совершает необходимые менеджеру трудовые действия,
выполняет порученные задания. Иначе говоря, система мотивации
обеспечивает опосредованный контроль за правильностью выполнения
действий и обеспечивает требуемую модель поведения сотрудников.
– Морально-этическая (нравственная). Стимулы к труду могут
способствовать формированию высоконравственного человека и тем самым
положительно влиять на моральные устои общества.
– Социальная. Рассматриваемая система способствует формированию
социальной структуры общества посредством различного уровня доходов, в
большей степени зависящего от влияния стимулов на разных людей.
– Развивающая. С нашей точки зрения, система мотивации должна не
только позитивно влиять на этику поведения и моральные устои работников,
но и способствовать развитию их профессиональных, творческих,
интеллектуальных и организационных способностей.
Базовой целью системы стимулирования является эффективное
достижение общих (стратегических) целей организации и удовлетворение
потребностей каждого работника. Учитывая современные требования
социально ориентированного управления, данная система должна
обеспечивать непрерывное профессиональное и творческое развитие
личности, создавать условия для гармоничного сочетания рабочего и личного
времени человека.
К современным задачам мотивации персонала относятся
26
:
– обеспечение соответствия целей работника целям работодателя;
26
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2015. – 351 с. С.33