64
Точно также можно мотивировать любого человека, опираясь на
важные для него потребности. Но нужно знать, какие именно. Не для
каждого работника важна зарплата, кто-то будет больше и качественнее
исполнять свои обязанности, если его постоянно хвалить. А всё потому, что
признание окружающих, а тем более такого важного человека, как
руководитель, для него важнее в данный момент времени. Также
эффективным способом мотивации может служить тяга человека к новым
знаниям. В качестве поощрения можно отправить сотрудника на курсы
повышения квалификации, различные семинары и тренинги.
В дальнейшем данные знания можно использовать в продвижении по
карьерной лестнице. Однако потребности человека имеют свойство меняться,
и не всегда приятное слово в адрес сотрудника будет давать одинаковый
эффект. Как только мотив (побуждение) перестал срабатывать, работодателю
пора изменить свою тактику.
То же касается и родителей, желающих улучшить оценки ребенка, и
супругов, стремящихся получать больше помощи друг от друга, и знакомых,
друзей, подруг, других родственников. Понятно, почему вопрос, что такое
мотивация, интересует всех. Мотивация – это мощная сила, которая
позволяет управлять людьми. И выяснить, что именно приведет её в действие
- довольно просто. Нужно только внимательно наблюдать за человеком,
слушать и запоминать. На крупных предприятиях с этой целью даже
проводят опросы и психологические тесты, а после выяснения актуальных
потребностей сотрудников составляют план мотивации к труду.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю
мотивацию, ощущение личного вклада в деятельность компании. Человек -
существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в
нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет
осознать себя как личность.
Персонал организации служит связующим звеном между
предприятием и населением. В работе на основе изученных теоретических
65
подходов в формировании системы стимулирования была разработана
система стимулирования эффективности труда различных категорий
персонала, а также проведено исследование эффективности внедренных
мероприятий.
Во второй главе рассматриваются технико-экономические показатели
деятельности предприятия, организационная структура и особенности
управления объектом. Произведен анализ системы и технологий мотивации
труда, произведена оценка результатов работы персонала как фактора
повышения мотивации труда.
За анализируемый период также наблюдается увеличение прибыли от
услуг на 65,91 %. Среднегодовое количество работников увеличивается на 1
человека, что составляет всего 4 % от показателя начала 2014 года. В период
2014-2015 гг. на предприятии не было собственных основных средств, все
основные средства брались в аренду у других предприятий и мелких
собственников, а уже в 2016 г. предприятие приобрело собственные
основные средства на сумму 2133 тыс. рублей. Стоимость оборотных средств
увеличивается более чем в 3,5 раза.
Исследуя эффективность использования трудовых ресурсов в условиях
КГ «Термика» изучена динамика численности трудовых ресурсов и дана
оценка структуре трудовых ресурсов за 2014-2016 гг. Установлено, что в КГ
«Термика» по сравнению с 2014 г. наблюдается увеличение численности на
1 человека, это связано с увеличением рабочих, занятых в производстве
услуг, численность которых составляет 87,18 % в среднем за три года.
Численность служащих не изменилась за анализируемый период и составляет
3 человека.
Проанализировав кадровое состояние КГ «Термика» было выяснено,
что внутрифирменная политика организации положительно сказывается на
деятельности предприятия в целом.
В настоящее время КГ «Термика» заинтересована в привлечении
высокообразованных молодых кадров. В ходе анализа, установлено, что
66
дирекция предприятия строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы
способствовать развитию положительных результатов поведения и
деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять
отрицательные последствия его действий. Главная цель управления
персоналом состоит в формировании численности и состава работников,
отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных
обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
В рамках исследования с целью выявления причин пассивности
работников был проведен опрос. В опросе озвучивались параметры
морального стимулирования, характеризующие психологические,
социальные и моральные качества трудовой деятельности. В результате
исследования установлено, что присутствует общая неудовлетворенность
персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.
По результатам опроса высокая степень удовлетворенности отсутствует,
средней соответствуют – 2 параметра (22%); низкой – 7 параметров (78%).
Отметим, что основной источник укомплектованности кадров - направление
с биржи и учебных заведений, процент работающих пенсионеров - 35 %, а
среди управленческого звена – 10 %. Степень удовлетворенности
организацией и условиями труда в КГ «Термика» оценивается как низкая.
Параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя,
близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут
быть приравнены к низкой степени удовлетворенности. Опрос показал
необходимость внедрения нематериального стимулирования и
совершенствования организации труда в КГ «Термика».
Таким образом, действующую систему мотивирования персонала,
принимая во внимание снижение отдачи (результатов труда в виде выручки
от оказания услуг) оценили как недостаточно эффективную ввиду ее
направленности на материальную сторону стимулирования.
67
В третьей главе разработана система мотивации труда, а также
сформулированы рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала в условиях рыночных отношений.
В работе предложены следующие комплексные подходы к
нематериальному стимулированию результатов труда:
1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.
Задача инновационного подхода заключается в том, чтобы выстроить
мотивационную систему, максимально соответствующую реализации всего
комплекса организационных целей.
2. Мотивация персонала через применение инновационных технологий
подготовки и развития сотрудников компании.
3. Мотивация персонала через применение инновационных технологий
оценки персонала.
4. Мотивация персонала через интеграцию в корпоративную культуру.
5. Мотивация персонала через инновационный подход к
компенсационным системам.
Совокупный эффект от предлагаемых технологий мотивации составил
103,36 тыс. руб.
В работе были сформулированы основные задачи руководства по
итогам анализа исследований 2016 года. Это:
1.Дальнейшее совершенствование системы мотивации сотрудников.
2.Разработка мероприятий, направленные на повышение
заинтересованности сотрудников в постоянном росте производительности
труда.
3. Дальнейшее совершенствование межличностных отношений в
коллективе.
68
Список использованной литературы
1. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в
условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. –
М.:,НИТИ, 2015.
2. Баумен К Основы стратегического менеджмента /Под ред.
Л.Г.Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014.
3. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 2015.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2014.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2015.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс. – М.: МГУ, 2015.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2015.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия,
организация, процесс. – М., 2014.
9. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность
предприятий.- М.: Финансы и статистика,2014.
10. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности
управленческой деятельности. – Смоленск: СИБП, 2015.
11. Гвишиани П. Новые кадры для новой России.// Российская
федерация. – 2014 - № 10.
12. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в
международной корпорации. – М.,2013.
13. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими
ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. –
Нижний Новгород, 2014.
14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы
управления. – М.: Юнити, 2014.
15. Исаенко А.Н. Кадры управления ювелирной промышленности–
М.: 2015.