44
Задача № 3 – заложение фундамента дружеской и доброжелательной
атмосферы. Абсолютно все сотрудники должны стать единым организмом.
Представим себе команду в виде человеческого организма. Руководитель
компании (мозг) отдает распоряжение нервной системе (менеджерам),
которая в свою очередь приводит в работу органы (сотрудников).
Поскольку материальная мотивация, а именно повышение заработной
платы, не всегда способствует улучшению показателей, более актуальны
тренинги по нематериальной мотивации.
Каких результатов можно достичь после прохождения тренинга?
1. Получить знания о том, как мотивировать своих сотрудников.
2. Сэкономить фонд заработной платы.
3. Повысить результативность работы предприятия.
4. Выявить эффективные способы, методы и идеи по нематериальной
мотивации.
Программа тренинга состоит из нескольких важных пунктов, в
которые входят:
-разъяснение термина "бизнес-мотивация";
-чем отличаются материальная и нематериальная мотивация;
-когда следует мотивировать и как это делать;
-на кого методы воздействия действуют лучше, а на кого хуже;
-ошибки руководителей при неправильной попытке мотивации;
-на какие типы делятся сотрудники;
-как воздействовать на большие группы людей и т. д.
Основная часть программы составляет практику и лишь небольшой
процент - теорию.
Социально-психологический тренинг является одним из методов
психологического воздействия, а также социального воздействия,
осуществляемого в процессе группового взаимодействия. Направлены
подобные тренинги на повышения уровня компетентности в сфере
взаимодействия и общения.
45
В нашей стране термин «социально-психологический тренинг»
появился благодаря трудам немецких психологов. Как уже было сказано
выше, одной из главных задач данного рода тренингов является обучение
общению. Вообще же стоит отметить, что социально-психологические
тренинги могут преследовать различные цели: обучение ведению деловой
беседы, мирному разрешению конфликтов, развитию специфичных
социальных навыков.
Некоторые из них учат людей адекватно воспринимать сложившуюся
ситуацию, анализировать ее и не хвататься за первые попавшиеся варианты
решений. Процесс приобретения опыта, а также новых знаний будет
проходить, как надо, только в том случае, если участники группы проявят
должную активность. Да, принцип активности в данном случае чрезвычайно
важен. Именно благодаря ему люди могут усвоить новые знания, выработать
и закрепить новые модели поведения, научиться иначе взаимодействовать с
окружающими.
Важным в социально-психологическом тренинге является и принцип
обратной связи. На данном принципе основывается приобретение нового
эмоционального, перцептивного и когнитивного опыта.
В практике социально-психологических тренингов эмпирически
выделяются условия, которые являются обязательной предпосылкой
обратной связи. Как правило, социально-психологический тренинг
проводится в группах из восьми-двенадцати человек.
Руководить всем процессом должен профессиональный психолог,
который прошел специальную подготовку. Обычно в цикл входит от
тридцати до пятидесяти часов. Вообще же отметим, что продолжительность
напрямую зависит именно от поставленных изначально задач.
По данным статистики, можно сделать вывод, что
непродолжительные тренинги не дают желаемого положительного
результата. Не стоит забывать, что программа социально-психологического
тренинга – это нечто сложное и тщательно продуманное. Исключая из нее
46
что-то, можно загубить все основательно. Занятия могут проводиться
ежедневно или с небольшими интервалами. Обычно эти интервалы не
бывают более трех дней. В некоторых случаях используются марафоны – то
есть в день проводится по восемь-десять занятий подряд. Цели таких
марафонов необычны и специфичны. Методические приемы, которые могут
применяться в процессе социально-психологических тренингов, различны. К
ним можно отнести групповую дискуссию, невербальные методики,
различного рода ролевые игры и так далее. Эффективность социально-
психологических тренингов может быть увеличена за счет использования
иллюстраций, видео- и аудио записей. В некоторых случаях записывается
сам тренинг, а потом запись выставляется на обсуждение его участников.
Социально – психологические тренинги является формой так
называемого тимбилдинга. Сценарии подобных тренингов могут быть
самыми разнообразными. Все будет зависеть от возможностей компании.
Довольно большое количество упражнений рассчитано на небольшое
офисное пространство.
Все они сводятся к командной работе при решении какой-либо общей
задачи, например, распутывания головоломки или сборки пазла.
Традиционно один тренинг делится на три части: первый - приветствие всех
участников, деление на команды; второй – сам тренинг; третий – подведение
итогов. Именно так и проходит тимбилдинг
Игры для офисного тренинга подбираются с учетом общей площади
помещения и количества участников. Далее мы подробно рассмотрим
состязания, в которых с удовольствием принимают участие даже серьезные
офисные работники.
Упражнения на укрепление навыков коммуникации и развитие
взаимодействия. Как уже говорилось, наиболее подходящими для офиса
являются спокойные, но интересные упражнения. К их числу можно отнести
следующие задания: тимбилдинг, игры Картина. Берется репродукция
любого произведения искусства. Желательно, не очень известного.
47
Изображение распечатывают на листе бумаги, а затем разрезают на
небольшие кусочки. Участникам команд предлагают собрать картину
воедино.
В эту игру очень многие играли в детстве на различных
мероприятиях. Участники команды выстраиваются в колонны друг за
другом. На расстоянии от первых номеров лежат листы бумаги. Тренер
сообщает первым номерам, что им нужно нарисовать. По сигналу первые
номера подбегают к листу и начинают рисовать. По команде тренера первые
номера отходят, и рисовать начинают вторые. При этом вторые должны
догадаться, какой рисунок им нужно изобразить.
Все участники становятся в круг, крепко держась за руки. Тренер
начинает "запутывать" руки участников. Делать это можно различными
путями: перелезая через сомкнутые руки, проходя под ними и т. д. задача
участников – выпутаться из круга, не разорвав при этом рук.
Очень популярными в последнее время становятся командные
тренинги по тимбилдингу, которые проводятся на природе. Формы таких
тренингов разнообразны: от креативных квестов с поисками "сокровищ" до
походов, сплавов на байдарках или обычных корпоративных вылазок в лес.
Тимбилдинг на природе – это не только повод прекрасно провести время с
коллективом и познакомиться поближе, но и замечательная возможность для
оздоровления. Что может быть лучше свежего воздуха, совмещенного с
активными видами деятельности? Это гораздо приятнее работы даже в самом
вентилируемом офисе, не правда ли? Активное времяпрепровождение -
приятно и полезно! Чем характеризуется подобный тимбилдинг?
Упражнения для него носят более спортивный характер. Выполнение этих
комплексов развивает командное чутье, способствует приобретению навыков
командной синхронной работы. Вот примеры таких упражнений: тимбилдинг
на природе.
Лыжи. Для этого нужны две доски одинаковой длины. Участники все
вместе становятся на эти доски, как на лыжи. Каждый держит в руках
48
веревки, которые продеваются под доски. Задание участников состоит в том,
чтобы пройти указанный маршрут, при этом ни разу не коснувшись земли.
Весы. Препятствие представляет собой деревянный брус, устроенный
по принципу качелей. Участники по одному ступают на брус. При этом все
должны держать равновесие, чтобы «весы» не коснулись земли. В противном
случае команда начинает «взвешивание» заново.
Связанные одной целью. Всем участникам команды связывают ноги
при помощи одной общей веревки. Команде предстоит перешагивать через
препятствия, не сбивая и не задевая их. Организация тимбилдинга на
природе – это сложное мероприятие. Необходимо назначать ответственных
за продовольствие, организовать проезд до места расположения, установку
палаток (при необходимости) и многое другое. Интересно, что уже в
процессе подготовки участники сближаются и лучше узнают друг друга.
Экзотический тимбилдинг. Что это такое и с чем его едят?
Совершенно уместен именно такой вопрос: с чем его едят? Ведь в последнее
время все большую и большую популярность завоевывает кулинарный
тимбилдинг. Во время подобных тренингов командам поручается
приготовление какого-либо многоэтапного блюда. Сами же участники
распределяют обязанности, учатся сотрудничать и общаться друг с другом.
Кулинарный тимбилдинг. Те, кто уже узнал, что такое кулинарный
тимбилдинг, отмечают, что этот вид деятельности необычайно сближает всех
участников, так как во время готовки есть время для душевных разговоров,
шуток и даже песен. А если еще в результате получается вкусное блюдо,
тренинг можно смело назвать удавшимся.
Нельзя отрицать ту огромную пользу, которую приносит коллективу
тимбилдинг. Сценарии этого мероприятия очень разнообразны, но в любом
случае все они преследуют одну главную цель – создание комфортного
микроклимата в команде сотрудников. Каждый должен четко понимать, для
чего нужен тимбилдинг, что это и какое влияние он оказывает на отношения
между коллегами.
49
Социально-психологические тренинги часто используются для
подготовки каких-либо специалистов. Считается, что социально-
психологический тренинг способен помочь решить целый ряд
психологических проблем. Это проблемы наподобие чрезмерной
стеснительности, робости, неумения правильно излагать свои мысли,
выступать на публике, общаться с представителями противоположного пола.
3.2 Применение новых технологий мотивации работников
В разделе 2.3. сделан вывод, что на данном этапе в КГ «Термика»
необходим комплекс организационно-управленческих мер, направленных на
комплексное использование методов нематериальной мотивации.
Рассмотрим их подробнее.
Изучив систему мотивации персонала я обнаружила, что в КГ
«Термика» нематериальные методы стимулирования практически не
применялись. Материальное стимулирование применяется ко всем
сотрудникам. Размер материального поощрения зависит от занимаемой
должности, а не от вклада конкретного сотрудника в итоговый результат. Как
известно зачастую в условиях ограниченности материальных ресурсов,
именно система нематериального стимулирования приобретает всё
возрастающее значение.
Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо
применять инновационные технологии мотивации персонала, которые
позволят экономить все виды организационных ресурсов, товарно-
материальные запасы, высвобождать финансы, повышать жизнеспособность
корпораций, увеличивать их прибыльность.
Инновационные процессы в системах организационного управления
становятся закономерностью развития современного бизнеса.
Итак, можно выделить следующие комплексные подходы к
нематериальному стимулированию результатов труда:
1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.
Задача инновационного подхода заключается в том, чтобы выстроить
50
мотивационную систему, максимально соответствующую реализации всего
комплекса организационных целей.
Одна из основных функций организационных целей – мотивационная,
побуждающая. Под комплексом организационных целей понимается целевая
структура компании: видение, миссия, «предметные цели», стратегии,
программы.
У сотрудников организации их личные цели никогда на 100% не
совпадут с целями и задачами стоящими перед организацией. Одна из
основных задач управления компанией сделать так, чтобы личные цели
работников были максимально приближены к целям компании. (Если какой-
нибудь сотрудник, выполняющий определенную работу, хочет расти и
получить новые знания, которые будут полезны компании, то в интересах
руководителя создать условия для получения этих знаний).
2. Мотивация персонала через применение инновационных технологий
подготовки и развития сотрудников компании.
Инновационный подход к мотивации персонала через подготовку и
развитие сотрудников предполагает систематический, непрерывный процесс
обучения, используемый организациями для получения знаний работников,
развития их навыков, изменения поведения или установок, чтобы увеличить
вклад в достижение организационных целей.
Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы
сотрудниками на тех позициях, которые они занимают в настоящий момент,
а также подготовить работников к тем постам, на которые они, вероятно,
будут выдвинуты в будущем.
Чтобы обучение способствовало достижению целей организации и
одновременно мотивировало работников, целесообразно, чтобы этот процесс
был построен на основе следующего алгоритма:
1. Определение потребностей организации в обучении;
2. Постановка целей обучения персонала;
3. Выбор целевой группы для обучения;
51
4. Выбор методов обучения и обучающих программ;
5. Составление бюджета программы;
6. Подготовка сотрудников компании к обучению.
Инновационный подход к мотивации персонала через обучение
предполагает использование различных методов подготовки и развития
сотрудников:
-«обогащение труда»;
-«ротация труда»;
-бизнес - курсы, семинары, тренинги;
- компьютерное обучение, основанное на Internet-технологиях;
-моделирование рабочих ситуаций;
-деловые игры, кейс-стадии.
Для того чтобы обучение сотрудников достигало своих целей (в т.ч.
повышение мотивации), требуется системный подход к определению
потребностей в обучении, развитию обучающих программ, способствующих
удовлетворению этих потребностей, и к оценке эффективности обучения.
3. Мотивация персонала через применение инновационных технологий
оценки персонала.
Инновационный подход к мотивации персонала через оценку
персонала предполагает, что:
-объектом оценки является индивидуальный сотрудник;
-оценку осуществляет непосредственный руководитель;
-целями оценки являются развитие организации и сотрудников,
решение проблем, принятие решений о продвижении; вознаграждении,
увольнении;
-методами оценки являются управление по целям, сравнительные и
рейтинговые методы, техники ассесмент- центр.
По итогам оценки персонала может определяться размер премии;
приниматься решение о повышении/понижении заработной платы;
составляться план развития; определяться потребность в обучении;
52
корректироваться система мотивации сотрудников конкретного
подразделения.
Планирование карьеры и повышение квалификации. Процесс плани-
рования карьеры позволит сотруднику относиться к установленным заданиям
не просто как к работе, а как к условиям для своего дальнейшего про-
фессионального роста. Такое отношение способствует достижению более
эффективных результатов и сокращению текучести кадров, так как работник
связывает свой рост с достижением целей организации. Развитие карьеры
работника дает преимущества не только самому работнику, выражающиеся в
более высокой удовлетворенности работой, повышении уровня его жизни и
самореализации, четком видении профессиональных перспектив, но и
организации. Прежде всего, это касается формирования целеустремленного и
лояльного коллектива, роста отдачи от работы и производительности труда.
То же относится и к определению потребностей сотрудников в
профессиональном обучении на основе индивидуальных карьерограмм и
выявлению подготовленных работников для выдвижения на ключевые
должности и сохранения преемственности управления организацией, что
очень важно для ее учредителей, попечителей, собственников.
4. Мотивация персонала через интеграцию в корпоративную культуру.
Инновационный подход к мотивации персонала через корпоративную
культуру предполагает целенаправленное формирование идей, взглядов,
основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.
Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и
клиентами, уровень мотивированности, активности и другое.
Корпоративная культура (часто называемая организационной
культурой, корпоративным духом, системой корпоративных ценностей)
становится одним из самых эффективных средств мотивации сотрудников.
Как только работник удовлетворяет потребности первого уровня, у
него появляются потребности иного плана :
-достойное положение в коллективе,
53
-признание, самореализация и т. д.
Тогда на первый план выходит корпоративная культура, одной из
важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива,
раскрытие его индивидуальности, личностного потенциала.
Развитая корпоративная культура способствует тому, что отдельные
сотрудники и команды сами контролируют деятельность в рамках правил и
ограничений, определяемых организационной культурой.
Это не только ведёт к высокой эффективности их работы, но также
повышает мотивацию трудовой деятельности, поскольку приверженность
общим ценностям уменьшает число конфликтов и недоразумений.
Также можно предложить следующие поощрения: благодарности,
почётные грамоты; благодарности с занесением в трудовую книжку за
добросовестный долголетний труд, к юбилейным дням рождения, за участие
в каких-либо конкурсах. Кроме того, это может быть поощрение за
совмещение обязанностей, позволяющих повысить квалификацию и перейти
на более высокий уровень профессионализма.
Повышение и утверждение статуса работника. Например, поощрения
сотрудников за их работу в виде упоминаний в средствах массовой
информации и размещения фотографий на доске почета, публикаций
интервью, награждений именными подарками, вручения грамот, присвоения
почетных званий. К данной категории относятся и вознаграждения, которые
изменяют статус сотрудника и выражаются в карьерном продвижении,
повышении доверия коллектива и руководства, делегировании полномочий,
обучении сотрудника за счет предприятия. Для некоторых работников
признанием заслуг и профессиональных качеств могут быть приглашение в
качестве выступающего или лектора, поддержка их научно-
исследовательской работы, приглашение на участие в научно-практических
конференциях.
5. Мотивация персонала через инновационный подход к
компенсационным системам.