4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………5
ГЛАВА 1.Понятие мотивации...............................……………………..8
1.1. Психологические аспекты мотивации…………………………….8
1.2. Мотивационные теории…………………………………………...21
1.3. Бизнес игры, как технология мотивации сотрудников………….43
1.4. Вывод к главе 1…………………………………………………….52
ГЛАВА 2. Анализ внутрикорпоративной мотивации
ООО «Евросеть-Ритейл» в розничном подразделении……………….53
2.1. Описание компании ООО «Евросеть-Ритйл»……………………53
2.2. Система оплаты труда розничного подразделения……................56
2.3.Мотивационные бизнес игры для розничного
подразделения………………………………………………………………….58
2.4.Вывод к главе 2………………………………………………………69
Заключение……………………………………………………………….71
Список использованной литературы……………………………………73
Приложение……………………………………………………………….76
5
ВВЕДЕНИЕ
С учетом современных реалий стремительного развития бизнеса и
экономики, тема мотивации и стимулирования сотрудников предприятий
становится актуальнее. Рост экономики, развитие и изменение рынков в
России привело к существенным изменениям в области людских ресурсов,
формировании их ценностей и потребностей. Вследствие этих изменений,
предыдущие системы управления, мотивации и стимулировании устарели и
более не применимы для развития и роста бизнеса в современных условиях
экономики страны. Для дальнейшего успешного развития компаний,
предприятий и производств, требуется разработка новой, актуальной, а
главное применимой к современным реалиям стратегии, опирающейся на
мотивацию сотрудников, так как людской ресурс один из основных
механизмов развития предприятия и получения прибыли.
На сегодняшний день существуют различные модели и способы
управления предприятием, но не одна из них не сможет обойтись без
грамотного планирования использования человеческого капитала. Одно из
основных мест в построении корпоративной стратегии занимает кадровая
стратегия и ее разработка. При разработке кадровой стратегии руководители
должны в обязательно порядке опираться на современный опыт и теории
менеджмента, для создания современной, стабильной системы внутри
компании. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди
них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов повышения производительности, путей роста
творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как
положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это
естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной
модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.
6
Существующие модели мотивации весьма отличаются по своей
направленности и эффективности.
Понимание мотивов человека, что именно его подвигает к
деятельности, что именно его заставляет действовать так или иначе, дает
возможность создать эффективную и современную модель системы
мотивации для побуждения деятельности и развития сотрудника компании.
Для успешного создания и грамотного использования мотивационной
системы, нужно знать и понимать, как появляются мотивы у человека, что
нужно сделать для приведения их в действие.
На данный момент существует множество теорий мотивации, как
зарубежных, так и отечественных, но с этим существует и проблема их
использования в компаниях. Многие руководители недооценивают важность
создания системы мотивации. Пока не существует какой-либо
универсальной, стабильно работающей мотивационной модели. В любом
случае приходится искать разные альтернативы для воплощения в жизнь.
На сегодняшний день, вопросы мотивации сотрудников достаточно
хорошо освещены, как в учебных и методических пособиях, так и в
монографиях, и периодических изданиях. Однако, использование
классических теорий мотиваций в современных реалиях значительно
затрудняются отсутствием рабочей системы. Отсутствие рабочей
мотивационной системы напрямую зависит от малоизученных особенностей
мотивации сотрудников в различных экономических отраслях с учетом их
индивидуальных свойств. Прямое влияние на создание рабочей системы
мотивации для различных отраслей оказывает изучение современного рынка,
проведение социальных опросов среди народонаселения и подробный анализ
кадровой стратегии различных компаний, представленных на российском
рынке.
Объект анализа, ООО «Евросеть-Ритейл» является одним из
крупнейших ритейлеров, представленных на отечественном рынке. За время
существования, компания неоднократно меняла свою политику, гибко
7
адаптируясь под изменения на рынке. Несмотря на создание уникальной
мотивационной системы, компании ООО «Евросеть-Ритейл» не удалось
избежать проблем недостаточного использования трудовых ресурсов.
Цель работы заключается в изучении теоретических основ мотивации
и анализе мотивационной системы торговой компании ООО «Евросеть-
Ритейл». Для выполнения работы были поставлены следующие задачи:
изучить психологические аспекты мотивации;
изучить мотивационные теории и модели;
изучить вопрос бизнес игр, как модель мотивации;
провести подробный анализ готовой мотивационной системы
на примере торговой компании ООО «Евросеть-Ритйл».
Предметом исследования являются методы мотивирования, используемые в
управлении персоналом.
При написании работы были использованы монографии, учебные
пособия, методические пособия, периодические издания, посвященные
вопросам менеджмента, управлением персонала, мотивации и стимуляции
труда, созданию кадровой стратегии. Исходной базой анализа
мотивационной системы в компании ООО «Евросеть-Ритейл» послужила
внутренняя документация компании: должностные инструкции, положения о
благосостоянии сотрудников, условия внутрикорпоративной мотивационной
системы, данные кадрового учета. Для анализа внутрикорпоративных
мотивационных мероприятий была использована отчетность ООО «Евросеть-
Ритейл» за 2015/2016 годы.
8
ГЛАВА 1.Понятие мотивации.
1.1. Психологические аспекты мотивации.
На протяжении долгого времени изучением вопроса мотивации
занимаются многие ученые, психологи, философы, педагоги и менеджеры,
но, несмотря на это, вопрос изучен не полностью. До сих пор не существует
единого мнения об определении этого процесса. Одна группа психологов
отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации –
врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением
человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации
являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из
окружающей среды. Внимание третьей группы направлено на изучение
основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и
приобретенные факторы. Направление исследований четвертых –
исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для
ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения
конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой
другими факторами, например, привычкой. Однако без глубоко понимания,
что же такое мотив, как он связан с потребностью человека, что из этого
первично и как именно это работает невозможно выстраивать
мотивационную систему компании. [Мотивы можно превратить в мотивацию
с помощью привлекательной цели. Мотивировать можно и самого себя, и
других. Мотивировать другого человека - значит стимулировать его к
достижению определенной цели, например, к творчеству или к активности, к
усвоению желательного курса или к идентификации себя с организацией и ее
целями, несмотря на сложности.]
1
. Мотивационная система компании, в
рамках мотивационной политики, становится эффективной только тогда,
когда поставленная мотивирующая цель интересна и компании, и
сотрудникам. Любой человек мотивирован, каждый сотрудник мотивирован,
1
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. – Х.: Изд-во
Гуманитарньтй Центр, Е.И.Высочинова. 2007. -184 с., стр.13
9
но для всех действует своя мотивация, у каждого индивида свой уровень и
интенсивность мотивации.
Поведение человека и развитие личности напрямую зависит от
побуждающих факторов. [В поведении человека есть две функционально
взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная<…>Побуждение
обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция
отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной
ситуации. Рассмотренные нами психические процессы, явления и состояния:
ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление,
способности, темперамент, характер, эмоции — все это обеспечивает в
основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или
побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия
включают в себя представление о потребностях, интересах, целях,
намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних
факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об
управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом.
Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и
объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми
общими, основными являются понятия мотивации и мотива.]
2
На
сегодняшний день психологи используют термин мотивация в нескольких
значениях. С одной стороны его используют в значении внешних факторов
(например, потребности, мотивы, цели и т.д.), а с другой стороны сам
стимулирующий процесс. Таким образом, можно подытожить полученную
информацию следующим определением: мотивация - это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей.
3
2
Немов Р.С.. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений. в 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии/ Немов Р..-М.:
Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.- 688[1]с., стр.462.
3
Волгина О.Н., Пушкарёв Н.Н., Матвеев А.А. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие / Под общей ред.
д.э.н., проф. Пушкарёва Н.Н. – М.: АП «Наука», 2007. – 156 с., стр.7
10
Мотивация, как процесс, имеет несколько ступеней, но нужно брать во
внимание, что это достаточно условное разделения, так как единого
сформулированного определения мотивации и мотивационного процесса не
существует, потому что не существует четких границ стадий мотивации.
Однако можно выделить шесть стадий, для понимания механики работы
мотивации:
[Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность
проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не
хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от
человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее
устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их
можно разбить на три группы: физиологические, психологические,
социальные.
Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз
потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает
искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.
Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек
фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что
получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии
происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы
устранить потребность, что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю,
в какой мере я могу добиться того, чего желаю, насколько то, что я могу
получить, может устранить потребность.]
4
4
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.151.
11
[Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек
затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в
конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то,
чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное
влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка
целей.
Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то,
что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он
может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется
то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости
от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление
мотивации к действию.
Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает
устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности,
человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности,
либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по
устранению потребности.]
5
Мотивация, как стимулирующий процесс, в свою очередь опирается на
мотивы, которые являются движущими силами. Для определения мотивов
стоит задаться вопросами «Для чего это делать?», «Для какой цели это
делать?», «Почему это делать?». По мере нахождения ответов на
поставленные вопросы и будет формироваться понимание мотивации. Мотив
является основной движущей силой человека. Возникновение мотивов
можно рассматривать через формирование интереса. Изначально возникает
интерес к чему либо, что, в свою очередь, является первоначальной
двигательной силой, которая впоследствии формирует устойчивый мотив.
5
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.151
12
[Интерес — это специфическая форма проявления познавательной
потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание целей
деятельности и тем самым способствующая ориентировке личности в
окружающей действительности.]
6
Интерес никогда не угасает, при его
удовлетворении, интерес начинает только возрастать и вызывать новые
интересы, которые соответствуют новому познавательному уровню.
[Интересы являются важнейшей побудительной силой к познанию
окружающей действительности. Различают непосредственный интерес,
вызываемый привлекательностью объекта, и опосредованный интерес к
объекту как средству достижения целей деятельности. Косвенной
характеристикой осознанности потребностей, отражающихся в интересах,
является устойчивость интересов, которая выражается в длительности их
сохранения и в их интенсивности.]
7
[Мотив – это осознанные индивидом
побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных
потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность
совершается?» Мотив предполагает знание о тех материальных и идеальных
объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях,
которые способны привести к ее удовлетворению.]
8
Таким образом, получается, что интерес формирует мотив, а он в свою
очередь является причиной, некий независимый повод сделать что-либо.
Мотив – это основная и главная составляющая мотивации. Для создания
системы мотивации первостепенно следует определить истинный мотив.
Мотивация требует постоянного поддержания, так как мотивы постоянно
меняются в зависимости от самого работника, сформированной задачи и
отведенного времени. Менеджер должен постоянно искать мотивацию для
сотрудников, гибко ее менять с учетом динамики обстоятельств, делая
выполнение определенной работы определенным работником
привлекательным.
6
Маклаков А.Г. Общая психология.-СПб.:Питер,2001. – 592с., стр. 512.
7
Там же, стр. 512
8
Бавина П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в
современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.6
13
Совокупность мотивов определяют поведение человека. Отсюда
мотивационная структура сотрудника является основой претворения им в
жизнь определенных действий. Структура мотивации характеризуется
определенной стабильностью, но в то же время способна осознанно
изменяться, в зависимости от воспитания человека, образования,
национальной принадлежности и других факторов. Все мотивы работника
выходят из его потребностей, как простейших физиологических, так и из
более сложных психологических. Потребность– это, наличие у человека
некоего физиологического или психологического «дефицита», который
обусловливает желательность достижения этим человеком определенного
результата.
9
[Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу
управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени
зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс
мотивирования.]
10
Мотивирование сотрудников одна из важнейших задач
менеджера. Для выполнения задачи, менеджер воздействует на работника
для побуждения его к рабочим действиям, стимулируя его мотивы, которые
могут быть как внешние, так и внутренние. Выполнение работы сотрудником
зависит от мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии
сотрудника и задачи, а так же мотивов, возникающих при открытом
взаимодействии сотрудника и задачи (внешняя среда использует мотивы,
побуждающие сотрудника решать задачи). Таким образом, внутренний мотив
появляется при столкновении сотрудника с поставленной задачей. Примером
такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению,
завершению работы, развития и т.д. Примером внешнего мотива можно
9
. Бавина П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в
современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.6.
10
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.146