54
офис – вспомогательные отделы обеспечивающие работу торговых точек
(кадровая служба, служба координаторов расписания, служба
документооборота, административно-хозяйственная и т.д.). На торговых
точках компании возможен как вертикальный карьерный рост, так и
горизонтальный. Новые сотрудники в компанию приходят на должность
стажера. Далее он проходит вводное обучение в учебном центре после
которого поступает на стажировку в магазин, после которой его допускают
до сдачи экзамена. По результатам экзамена сотрудника переводят на
должность продавца и он поступает на работу в магазин. Следующая ступень
карьерного развития – директор магазина. Часто на торговых точках
существует кадровый резерв и при необходимости назначить директора
магазина на торговую точку, человек без проведения асессмента
отправляется на обучение. Кадровый резерв создается с учетом результата
личных продаж, личностных качеств и рекомендации директора магазина.
Так же сотрудник может проявить инициативу и отправить заявку в отдел
обучения на проведение асессмента, куда его пригласят в соответствии с
графиком. После пройденного обучения и удачно сданного экзамена,
сотрудник вступает в должность директора магазина. У него будет три
месяца испытательного срока для адаптации на рабочем месте в новой
должности. Если же за отведенное адаптационное время поставленные
задачи не выполнены и ожидания вышестоящего начальства не оправданы,
сотрудника снимают с должности и помещают в кадровый резерв. Таким
образом у амбициозных сотрудников появляется дополнительный стимул к
саморазвитию. Так же к горизонтальному карьерному развитию можно
отнести перемещение продавцов на торговую точку большей категории.
При успешном исполнении должностных обязанностей , выполнении
коммерческих планов, задач по развитию персонала магазина и
дополнительных задач, выставляемых с учетом приоритетов компании, а так
же при неотъемлемом желании директора магазина, можно получить
повышение по вертикали карьерного роста и стать региональным
55
директором. Механика вступления в должность такая же, как и у директора
магазина. Учебный отдел вызывает сотрудника на асессмент. Сотрудник,
пройдя конкурсный отбор, отправляется на обучение, после чего вступает в
должность. В подчинении регионального директора от 15 до 20 магазинов, в
среднем коллектив магазина составляет 4 человека. В обязанности
регионального директора входит выполнение коммерческих планов сектора,
выполнение дополнительных задач с учетом приоритета компании,
взаимодействие с коллективом сектора, развитее коллектива сектора,
мотивирование коллектива сектора, поиск новых сотрудников и создание
кадрового резерва, взаимодействие с бэк офисом, взаимодействие с другими
структурными подразделениями компании, работа с клиентами и
рекламацией. Последующие этапы развития карьеры – директор по продажам
субфилиала и директор по продажам филиала.
Все магазина разделены на категории с учетом товарооборота и
продаваемых услуг. Существует четыре категории магазинов: Дворец связи,
первая категория, вторая и третья. Дворец связи имеет самый высокий
товарооборот, а третья самый низкий. Так же распределяется и товарный
запас, высокий приоритет имеет товарное обеспечение более крупной и
доходной точки (однако самостоятельные перемещения товара допустимы).
Относительно недавно были введены учебные торговые точки и должность
директора наставника. Учебная торговая точка – это магазин, который имеет
дополнительную функцию по обучению, подготовке и адаптации продавцов
стажеров.
Для директоров магазинов в 2011 году была создана уникальная
мотивация – бизнес игра Golden Club, которая в первую очередь
стимулировала мотивы саморазвития, самоутверждения и просоциальные
мотивы. Условия игры позволяли почувствовать себя членом закрытого
клуба и самостоятельным бизнесменом. В 2014 году стартует мотивационная
бизнес игра для региональных директоров, в 2015 году стартует игра для
продавцов.
56
2.2. Система оплаты труда розничного подразделения.
Основной мотивацией сотрудников к труду в компании является
заработная плата. Как и во многих торговых компаниях, зарплата имеет
сдельную формы оплаты, которая напрямую зависит от выполнения
коммерческих планов. На каждый продаваемый в магазинах товар(телефоны,
портативная техника, аксессуары и т.д.) установлена фиксированная ставка
заработной платы. Выполнение коммерческого плана напрямую влияет на
увеличение либо уменьшение ставки. Если коммерческий план по товарной
выручке выполнен на 110% и более ставки за товар умножаются на
коэффициент 1,1. При выполнении плана на 90-109% ставки за товар
умножаются на коэффициент, соответствующий проценту выполнения цели.
Например, при выполнении на 95% ставки умножаются на коэффициент 0,95.
При выполнении плана менее чем на 90%, все ставки умножаются на
понижающий коэффициент 0,9. Система распределения заработной платы на
торговой точке подразумевает формирования Фонда Оплаты Труда (в
дальнейшем ФОТ). При совершении продажи, 85% ставки заработной платы
идет в личный ФОТ продавца, а 15% перечисляется в ФОТ торговой точки.
Аналогично формируется ФОТ и на другие товарные направления. При
продажи услуг в личный ФОТ продавца идет 100% ставки заработной платы,
к которой применяется коэффициент пропорциональный выполнению
коммерческого плана. Например, коммерческий план торговой точки по
услуге Гарантии+ - 10.000 рублей, а фактические продажи составили 11.000
рублей. Ставка заработной платы - 13%, а выполнение
плана=11.000/10.000*100%=110% , применяется коэффициент 1,3 и ставка
ЗП становится 13%*1,3 = 16,9%. Таким образом получается вместо 1430 р.
Продавец заработает 1859 р. в свой Личный ФОТ.
69
Заработная плата директора магазина формируется аналогичным
образом, 85% процентов ставки заработной платы от продажи товарных
позиций и 100% от продажи финансовых сервисов. И так же применяется
69
Положение о благосостоянии сотрудника Евросети. См. Приложение 1.
57
система повышающих и понижающих коэффициентов. Однако для
директоров предусмотрена надбавка. Для справедливого расчета
директорской надбавки разработали дополнительную классификацию
категорирования торговых точек. Все магазины компании разделили на три
класса с учетом объема товарооборота (не влияет на товарное
категорирование). Такое категорирование применяется в течение двух
месяцев и влияет только на размер директорской надбавки. Директорская
надбавка считается от базовой зарплатной ставки по аналогии с личным
ФОТ. Директора магазинов первого класса получают надбавку 13%,
директора магазинов второго класса 25%, а директора магазинов третьего
класса 50%. Например, ставка ЗП 1000 рублей. Из них: Личный ФОТ 85% =
850 рублей, Директорская надбавка: 13% = 130 рублей для точек класса 1,
25% = 250 рублей для точек класса 2, 50% = 500 рублей для точек класса 3.
70
Подобный расчет заработной платы имеет хорошую мотивирующую
силу для торговых точек, где высокий товарный оборот, но нет завышенных
планов. В некоторых магазинах сотрудники сталкиваются с проблемой
завышенных планов, которые просто не позволяют выполнять коммерческие
планы по объективным причинам( не учтена сезонность, открытие
конкурентов, изменившиеся факторы конверсии). Такая ситуация создает
повышенную неудовлетворенность ожиданий сотрудников магазина, что в
свою очередь оказывает демотивирующее влияние на коллектив и
последующее увольнение.
70
Положение о благосостоянии сотрудника Евросети. См. Приложение 1.
58
2.3. Мотивационные бизнес игры для розничного подразделения.
В 2011 году в Санкт-Петербурге был запущен пилотный
мотивационный проект Golden Club. Эта внутрикорпоративная
мотивационная бизнес игра полностью изменила взгляд, во-первых, на
оплату труда, а, во-вторых, на развитие и мотивацию руководящего
персонала низшего уровня. Для директоров запускают дополнительную
бессрочную мотивационную акцию «Golden Club», в котором состоят все
директора ООО «Евросеть-Ритейл». Эта акция запущена для развития
управленческого персонала низшего звена и для создания кадрового резерва
управленческого персонала среднего звена. Для участия во
внутрикорпоративной акции требовалось выполнение планов KPI,
коммерческих планов торговой точки. Размер премии KPI может
варьироваться от 30% до 120% от ежемесячной заработной платы директора.
Выделяют три плановых показателя ,влияющих на получения бонуса, один
постоянный – товарная выручка (дает минимальную премию 30%) и два
переменных показателя, наиболее актуальных для компании в данный
момент. Без выполнения постоянного показателя получение премии KPI не
возможно. Постоянный показатель обязательно должен быть выполнен на
100%, а переменные минимум на 90%. Так же, как и при расчете основной
заработной платы, перевыполнение плановых показателей дает прямо
пропорциональное увеличение заработной платы. Для повышения
вовлеченности в игру, а, следовательно и для увеличения выполнения
коммерческих планов и прибили компании, создают сценарий игры, котрый
стимулирует мотивы причастности и престижа. Директора компании,
выполняя минимальное количество плановых показателей (товарная выручка
на 100%) попадает в закрытый клуб для директоров Golden Club. На первых
этапах работы игры, многие сотрудники негативно восприняли новый опыт,
и для стимулирования вовлеченности директоров, руководство компании
распорядилось еженедельно выпускать и рассылать на почту магазинов
рейтинг с еженедельными результатами. Постепенно включенность
59
увеличилась. Как только директора магазинов увидели реальный результат в
виде увеличения заработной платы, появилась максимальная включенность.
Многие сотрудники бэк офиса начали переходить в розничное подразделение
(чем была частично решена проблема отсутствия кадров), продавцы, увидев
реальную перспективу заработка, стали стремиться попасть в кадровый
резерв торговой точки(чем была частично решена проблема обучения и
кадрового резерва). Для стимулирования включенности был создан рейтинг
со своими наградами. В игре было четыре ступени наград:
- Диплом участника Golden Club, который вручает директор филиала
(либо директор по продажам филиала), для получения требовалось попасть в
ТОП 30 директоров своего филиала.
- Серебряный значок участника Golden Club, который вручает директор
филиала (либо директор по продажам филиала), для получения требовалось
получить KPI премию 4 раза подряд.
- Золотой бейдж Golden Club, который вручает президент компании
(либо директор по продажам компании), для получения требовалось
получить KPI премию 6 раз на протяжении 9 месяцев.
- Золотой орден Golden Club, который вручает президент компании
(либо директор по продажам компании), для получения требовалось
получить KPI премию 9 раз на протяжении 12 месяцев.
После получения всех наград Golden Club директор попадал в
кадровый резерв и получал шанс развивать карьеру вертикально – получал
возможность стать региональным директором. Со временем игра утратила
свою актуальность, и мотивация стала ослабевать. Поэтому 2015 году HR
отдел меняет условия и сценарий игры, добавляя новую бонусную систему.
Для директоров торговых точек меняют условия премирования. Размер
премии KPI может варьироваться от 30% до 150% от ежемесячной
заработной платы директора.
71
71
Новый Golden Club Книга правил игры, См. Приложение 2
60
Существует четыре плановых показателя, два постоянных – товарная
выручка и финансовые сервисы, два переменных показателя, наиболее
приоритетных для компании в данный момент. Без выполнения постоянных
показателей получение премии KPI не возможно. Постоянные показатели
обязательно должен быть выполнен на 90%. Так же, как и при расчете
основной заработной платы, перевыполнение плановых показателей дает
прямо пропорциональное увеличение заработной платы. При
перевыполнении KPI директорский бонус превысит 70% от месячной
заработной платы. Максимальный процент выполнения всех показателей
150%, т.е. если план выполнен более чем на 150%, бонус рассчитывается,
исходя из 150%.
Игру с новым сценарием называют Golden Club 2.0«Гонки формулы 1».
В отличие от первой версии игры, которая была бессрочной, для второй
версии устанавливают жесткие рамки – с июня по февраль. По завершении
девятимесячного этапа игру перезапускают. Для усиления эффекта
неформальности, отвлеченности от работы к сценарию добавляют
дополнительную систему премирования, базирующуюся на бонусных баллах.
По истечению девяти месяцев проводится подведение итогов, считают
количество заработанных бонусов и выбирают 400 лучших директоров
магазина, которые получают призы и привилегии. По сценарию
мотивационной игры, гонку разделили на три этапа:
-«Свободные заезды» - для участия требуется стандартное выполнение
условий Golden Club(выполнение на 90% и более товарной выручки) на
протяжении трех месяцев.
- «Квалификация» - состоит из трех подэтапов. Длительность так же
составляет три месяца. Для каждого подэтапа требуется выполнение шести
показателей, четыре из них – показатели KPI, а два – это дополнительные
показатели, которые устанавливаются для каждого подэтапа директором по
продажам компании, для каждого подэтапа индивидуально.
72
72
Новый Golden Club Книга правил игры, См. Приложение 2
61
По результатам каждого подэтапа лучшие директора магазинов могут
удвоить свои бонусные очки, заработанные в предыдущем этапе: в первом
подэтапе ТОП-2500 директоров удваивают свои очки, набранные в данном
подэтапе; 2подэтап – ТОП-1500 удваивают свои бонусные очки, набранные в
данном подэтапе; 3 подэтапе – ТОП-1000 удваивают свои очки, набранные в
данном подэтапе.
-«Гонка» - заключительный этап, который длится так же три месяца. В этом
этапе к четырем основным показателям добавляется три дополнительных.
Только выполнив все условия, можно выйти в финальный этап игры, в
котором подразумевается награждение.
Правила расчета бонусных баллов предусматривают поддержку
директоров, которые вступают в должность в середине проведения игры.
Таким образом, новые участники попадают в середину Турнирной таблицы.
Перемещение вверх или вниз по Турнирной таблице зависит от дальнейших
усилий директора магазина. «Подъемные» очки учитываются в рейтинге ДМ,
но их нельзя использовать на покупку привилегий. По завершению девяти
месяцев проходит подведение итогов и подсчет баллов. По сумме баллов
всех участников делят на четыре группы: ТОП-50,ТОП-150,ТОП-200 и все
оставшиеся. Всем участникам, попавшим в топовые списки, дают
премиальные карты, которые позволяют покупать различные
внутрикорпоративные привилегии. Данные привилегии могут быть связаны
с развитием магазина(реклама торговой точки на сумму 10 000 на выбор:
газета, интернет – на местном сайте, билборд, промоутер; установка доп.
компьютера/доп. кассы на ТТ; замена орг. техники магазина на новую т.д.;),
для создания особых условий в магазине (кофеварка или кулер,
микроволновка, утюг и т.д.), для своего развития (кураторство
Управляющего Филиала либо Директора по Продажам Филиала), так же
привилегии могут быть направлены просто на то, чтобы выделиться из
общей массы директоров(обед с Управляющим Филиала и Директором
Субфилиала – за счет Компании – в неформальной обстановке; покупка
62
бэйджа в эксклюзивном дизайне).
73
Условия игры построены так, что
основной их целью является выполнение коммерческих планов, что является
основной целью компании. Второстепенной целью является мотивирование и
развитие персонала. Для стабильного выполнения поставленной задачи
требуется высокий уровень знаний и компетенций. В условиях соревнований
сотрудники стараются улучшить свой результат, как в продажах, так и в
подготовке к ним. В свою очередь Учебный отдел компании обеспечивает
сотрудников и директоров магазинов учебными материалами, приглашают на
тренинги и на другие корпоративные учебные мероприятия. Однако, всегда
существовала проблема с мотивированием продавцов. В условиях
напряженной работы в магазине неоправданные ожидания, связанные с
оплатой труда, очень быстро превращаются в демотивацию и создают
текучесть кадров. Так же сотрудники с отсутствием мотивации могут
отрицательно влиять на мотивацию других членов коллектива. Для
исправления ситуации и предотвращения ухудшений в мотивации продавцов,
в помощь директорам магазина по работе с сотрудниками, создается
отдельная мотивационная игра для продавцов.
Для продавцов стартует мотивационная игра Best Seller перед тем, как
запускается обновленная версия бизнес игры для директоров. Основное
условие нахождения в рейтинге – быть продавцом, закрепленным за одной
торговой точкой на протяжении 16 дней и быть сотрудником компании более
1 месяца. Так же как и для директоров, основная задача – это выполнение
определенных показателей. Показатели разделяются на две группы:
постоянные показатели и переменные (в зависимости от финансовых
приоритетов компании). В постоянные показатели входят: средняя личная
зарплата сотрудника в смену, рост личной средней зарплаты сотрудника в
смену относительно 2-х предыдущих месяцев и личный среднесменный
оборот по аксессуарам.
74
73
Новый Golden Club Книга правил игры, См. Приложение 2
74
Best Seller Книга правил игры, см. Приложение 3
63
К переменным показателям относятся два выбранных директором по
продажам компании наиболее актуальных коммерческих показателя. Один из
переменных показателей – это какой-либо финансовый сервис, другой
относится к услугам компании. Каждый переменный показатель отражает
средние продажи сотрудника в смену (среднесменные личные продажи) по
каждому из показателей. Каждый показатель имеет свой вес и,
соответственно, в разной степени влияет на место участника в рейтинге. Чем
приоритетнее показатель – тем выше его вес:
- Средняя зарплата сотрудника в смену – вес 30%
- Рост личной зарплаты сотрудника в смену относительно 2-х
предыдущих месяцев – вес 15% (сотрудник должен прирастать сам к себе)
- Личные продажи аксессуаров (средние в смену) – вес 20%
- Переменный показатель по финансовым сервисам – вес 20%
- Переменный показатель по услугам – вес 15%
Место сотрудника в игровом рейтинге показывает насколько личное
выполнение по личной заработной плате и обороту превышают или отстают
от средних значений среди других продавцов компании относительно
товарной категории торговой точки, на которой работает сотрудник. Рабочая
программа автоматически выгружает продажи сотрудника на общий сервер
компании, где отображается рейтинг участников. Получается, что рейтинг
отображает эффективность и дает дополнительный инструмент для контроля,
как директору магазина, так и вышестоящему руководству.
75
Так же, как и в Golden Club, в Best Seller есть свои уровни
мотивационной игры:
-Уровень Seller. Субфилиальный баттл.
Игра начинается с уровня Seller (Продавец). Все продажи продавца
регистрируются в системе, и продавец начинает перемещаться в рейтинге.
Чем больше приоритетных товаров и услуг будет продавать продавец,
продавец получает повышенную заработную плату и тем выше он
75
Best Seller Книга правил игры, см. Приложение 3